企业人力资源管理师三级培训讲义

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1、企 业 人 力 资 源 管 理 师,三级考前串讲,考试要注意的几个问题,注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。 注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。,人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测,1 、 根据历年考试命

2、题规律,所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!2 、助理人力资源管理师培训教程中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中“薪酬管理“部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%-35%左右,再另外一个重要的章节是“绩效管理“部分,往往会与“薪酬管理“一起出题,会出现10%-15%分左右的计算或大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源的规划“部分,会占到20%左右的分数.以选择题(

3、多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。,职业道德考试指导：,A 命题原则与基本思路： 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性： 一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。,二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职

4、业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。,三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖

5、，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。,B 考核比重： 三级考试（助理人力资源管理师）： 基本认识领域 20；行为习惯领域 10；能力应用领域 20；态度取向领域 20；基本要素领域30 二级考试（人力资源管理师）： 行为习惯领域 20；能力应用领域 30；态度取向领域 20；基本要素领域 30。,C 考试题型、题量： 职业道德试卷分为两部分： 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为50题。,相关知识与能力培训教程串讲,教材结构与解读,第一章 人力资源规划,第一节 工作岗位分析与设计,基本内容（第一单元1）：,人力资源规

6、划的内涵 （广义、狭义） P1页 相关理解 人力资源规划与企业其它规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系,人力资源规划的内容 P1-2页 Y 工作岗位分析的概念 P2页 Y 工作岗位分析的内容 P2页 Y 工作岗位分析的作用 P3页 Y 工作岗位分析信息的主要来源 P4页 岗位规范的概念 P4页 Y 工作说明书的概念 P6页 Y,基本内容（第一单元-2）：,岗位规范的基本内容 P4-5页 Y 岗位规范的结构格式 P5-6页 Y 工作说明书的内容 P6-7页 工作说明书与岗位规范的区别 P7页 Z 工作岗位分析的程序 P7-8页 起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13页,基本内容（

7、第二单元-1）：,工作岗位存在的前提 P13-15页 Z 工作岗位设计的基本原则 P15页 Y 相关理解 具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？ “因事设岗” 改进岗位设计的基本内容 P16-18页 Y 相关理解 岗位工作扩大化与丰富化 P16-17页 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化,基本内容（第二单元-2）：,改进工作岗位设计的意义 P18页 Z 工作岗位设计的基本方法： 传统的方法研究技术 P19-21页 相关理解 方法研究具体应用的技术： 1）程序分析（6大分析工具） 2）动作研究方法的基本原理 现代工效学的方法 P22页 相关理解 1）现代工效学的基本指导思想 2）现

8、代工效学所研究的对象和内容 其它可以借鉴的方法 P23页 Y,第二节 企业劳动定员管理,基本内容（第一单元-1）：,企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别 企业定员管理的作用 P26-27页 Y 企业定员的原则 P27-28页 Y 核定用人数量的基本方法 P28-32页 按劳动效率定员 P28-30页 按设备定员 P30页 按岗位定员 P30-31页,基本内容（第一单元-2）：,按比例定员 P31-32页 按组织结构、职责范围和业务分工定员 P32页 企业定员的新方法 P32-36页 Y 数理统计法 P32-33页 Y 概率推断

9、法 P33-34页 Y 排队论 P34-35页 Y 零基定员法 Z,基本内容（第二单元-1）：,定员标准的概念 P37页 企业定员标准的分级分类 P37-38页 企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 Y 定员标准的编写依据 P39页 Z 定员标准的总体编排 P39-40页 Y 定员标准的层次划分 P40-41页 Y 劳动定员标准表的格式设计 P41-42页,第三节 人力资源管理制度规划,基本内容（第一单元）：,制度化管理的基本理论 P42-43页 相关理解 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点制度规范的类型 P43-44页 Y 企业人力资源管理制度体

10、系的构成 P44-45页 Y 企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49页 Y 制定人力资源管理制度的基本要求 P49页 Z,基本内容（第二单元）：,人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50页 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见，认真组织讨论 3.逐步修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 （10步） P50-51页,第四节 人力资源费用预算的审核 与支出控制,基本内容（第一单元）：,审核人力资源费用预算的基本要求 P51-52页 审核人力资源费用预算的基本程序 P52页 审核人工成本预算的方法 P52-55页 审核人力资源管理费用预算的方法 P55-56页,人

11、力资源费用支出控制的作用 P56页 Z 人力资源费用支出控制的原则 P56页 Z 人力资源费用支出控制的程序 P56页,基本内容（第二单元）：,历年计算题、案例分析题、方案设计题1 ：,2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分 2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分 2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分 2007年11月关于劳动定员计算题 15分,历年计算题、案例分析题、方案设计题2：,2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分 2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分 2008年11月关于工作岗位调查设

12、计方案的构成的简答题 10分 2009年5月关于企业定员编制综合题（含计算） 20分,注意：,关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 关注岗位规范、工作说明书方案设计题 人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题,第二章 人员招聘与配置,第一节 员工招聘活动的实施,基本内容（第一单元1）：,相关理解 招聘渠道的类别：内部、外部 内部招募的特点（优缺点） P58-59页 Y 内部招募的主要方法 P62页 1）推荐法 2）布告法 3）档案法,基本内容（第一单元）：,外部招募的特点（优缺点） P59-60页 Y 外部招募的主要方法 P63-65页 1）发布广告 2）借助中介 3）校园招

13、聘 4）网络招聘 5）熟人推荐 Y,基本内容（第一单元）：,选择招聘渠道的主要步骤 P60-61页 *要重点掌握 参加招聘会的主要程序 P61页 Y相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 页 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 页,基本内容（第二单元）：,笔试的优缺点 P67页 Y 笔试的适用范围 P66-67页 基础知识与素质能力 判断应聘者岗位适应性 筛选简历的方法 P67-68页 重点 1.分析简历的结构 2.审察简历的客观内容 3.判断是否符合岗位技术和经营要求 4.审查简历中的逻辑性 5.对简历的整体印象,基本内容（第二单元）：,筛选申请表的方法 P68页 1.判断应聘者的态度

14、2.关注与职业相关的问题 3.注明可疑之处 笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题） P69页 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核,基本内容（第三单元）：,面试的内涵 （理解面试的作用） P69-70页 1.可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等； 2.能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。 面试的发展 P70页 Z 面试的目标（面试考官的目标、应聘者的目标） P70-71页,基本内容（第三单元）：,面试的基本程序 P71-72页 1.面试前的准备阶段 2.面

15、试的开始阶段 3.正式面试阶段 4.结束面试阶段 5.面试评价阶段 面试环境的布置 P72-73,基本内容（第三单元3）：,面试的方法 P73-74页 1.初步面试和诊断面试 2.结构化面试和非结构化面试 面试问题的设计技巧 P74-75页 面试提问的技巧 P75-76页 开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、举例式提问 相关理解 面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧相配合 P76-77页,基本内容（第三单元4）：,可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以及目标分析； 筛选简历和申请表的方法,基本内容（第四单元）：,其他选拔方法： 人各测试 P77页 Y 兴趣测试 P77-78页 Y 能力测试 P78页 Y 情景模拟测试法概念 P78页 情景模拟测试法应用方法 P79-80页 1）公文处理模拟法 P79-80页 2）无领导小组讨论法 P80页 应用心理测试法基本要求 P80-81页 Y（心理测试时应注意的问题）,基本内容（第五单元）：,员工录用决策 多重淘汰式 P81-82页 补偿式 P82页 结合式 P82页相关理解 在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？ P82页,