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1、助理人力资源管理师第五篇薪酬福利管理ct河第十八章“薪酬福利概述第二十一章薪酬设计第一节“基本理论第一节_薛酬设计的怡路第二节“薛酬的概念第二节_薪酬设计的步骤第三节“薛酬的功能及影响因素第三节岗位评价第四节“薛酬管理的含义和内容第四节_薛酬结构设计第五节“工资分级团第十九章薪酬的卫成第六节“薛酗方案的实施与修正细n|葛李口根七认-司诊h的几点建许第二切“奂盅第三节“津贴和补贴第二十二章“福利第二十章“工资制度第一节“福利的概念第一节岗位技能工资制第二节福利的类型第二节“岗位薪点工资制第三节“弹性福利制度第三节“结构工资制第四节“谈判工资第十八章“薪酬福利概述一、需要层次理论美国心理学家马斯洛
2、认为人有一系列复杂的不同需求,这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次:1.生它需要2.安全需如3.社交需要4尊重需要5.自我实现需要丶一节基本理论一标一一林一一林一一标一二诊一一诊一一标一一伟一一诊一一伟一一伟一一诊一需要层次理论解释激励产生的原因一一需求,平将复杂需求进行分类,从而揭示“如何根据人们的需求进行激励“。对管理者来说,它的主要启示有以下几点:第一,员工的生理需求必须得到满足,这是员工的最基本需求。第二,要向员工提供有保障、有安全感的工作环境,减少员工的真陟订能怯,保哗工能多变心地工作:第三,要为员工创造交流机会,
3、促进员工的和谐相处。第四,要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖,提高员工工作积极性,而不是一显地批评。第五,要让员工认识到他们工作中的创新空间,认识到他们所能得到的发展机会和发挥潜能的空间。1丶水莲人赫茨伯格将激励因素分为以下两类:1.激励因素这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任答。沉些医奄与工作木身相关,并一涉及到对工作的积极性。这种积极性的基础在于工作坏境中持久的成就,与个人以往的成就、受认可的程度、所承担的责任等相关。保健因素设计工作的消极因素,也与工作的氛围、环境相关,主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考虑,把相关因
4、素分为激励性因素和保健性因素,从而解释了员工对工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示:第一,管班袋应该诉别法劲团温却俊偏因奄,井分别对待。第二,对保健因素,管理者应本着减少成本的原则,在能满足员工需求的前提下,不应过多投入,应根据企业的经营情况具体设计。而对激励因素,企业更应进行合理开发,以不断提升员工需求,在不断满足中促进企业进步。第三,为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。n为人人莆船11丶人莲t、期望理论期望理论认为,个体以某种特定方式开展活动的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,即这种结果对个体的易引力。期望理论的槲型为:泓助=技望值关效价其中,期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉的量度,可能是正的,也可能是负的。同时还要注意的是,两者之间的关联性,即期望与效价之间的关系,其变化范围为-1一1。一圆期望理论给我们以下启示:第一,注意努力与绩效间的关系。第二,要及时对绩效予以奖励,使员工能继续积极努力的工作。第三,要奖励的内容要合乎员工的需求,使员工能够得到满足,产生新的需求,激励其努力工作。
