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1、企业战略人力资源管理“课程名称理解以下两个概念有什么差别?人力资源管理战略?一战略人力资源管理?“_一、我对这个题目的理解:需要解决三个问题1、什么是企业战略?有多少?2、什么是人力资源管理战略?有多少种?3、企业战略与人力资源管理战略的关系?讨论.是否同意?“.目的1、了解什么是企业战略?有多少?尤其是与人力资源管理有关的企业战略有哩些?2、了解什么是人力资源管理战略?3、讨论人力资源管理战略怎样为企业战略服务?别人的观点?我的观点?你们的观点?4、讨论人力资源管理战略包括郅些基本内容?怎样制定?别人的观点?我的观点?你们的观点?5、讨论认识方法?教、学、研究、讨论.“.我们时代的知识问题:
2、支离破碎(1)自幼我们就被教导把对象加以分解,把世界拆成片片段段来理解,这显然能够使复杂的问题容易处理,但是无形中,我们却付出了巨大的代价一一全然失掉对“整体“的连属感,也不能了解自身行动所带来的一连串后果。于是,当我们想一窥全貌时,便努力重整心中的片段,试图排凄所有的碎片。但是就如物理学家DavidBohm所说的,这只是白费力气,就像试着重新组合一面破镜子,想要看清镜中的真像。经过一阵子努力,我们甚至干脆放弃一窥全貌的意图。一一PeterM.Senge“RR我们时代的知识问题:支离破碎(2)。在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就是拆零,即把问题分解成尽可能小的一些部分。我们非常擅长此技,
3、以致我们竟时常忘记把这些细部重新装到一起。一一都三沥洮满9阿尔立托夫勒当代学者有二类:一粑是对愈来愈多的东西知道得愈来愈少,直到他们对任何东西都一无所知;另一类是对愈来愈少的东西却知道得愈来愈多,直到他们无中生有。一一字利-托斯“.学习的七个智障(知识支离破碎的原因局限思考归罪于外缺乏整体思考的主动积极。专注于个别事件。煮青蛟的攸宁。从经验学习的错觉管理团队的迷思一一第五项修炼PeterM.Senge“J一个启发确定关锤绩效指标的SMART原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些
4、绩效指标的数据或者信息是可以获得的;侠代表可宝现(Attainsble),拿绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。“什么样的知识最有用?一一人力资源管理战略目的性:目标、问题、对象、共性、差异系统性:所有有关问题,描述、解释、预测、对策、互相矛盾的问题,金字塔结构操作性,案例、具体指标、学习、应用与再创造方法科学性。多数认同、程序、规则、标准累加性:开放、参与、版本不断升级(以上五指标之间的逻辑关系什么样的知识最有用?(ESOCAJ)。目的性:。系统性:。操作性:s科学性;a神加性:End,goal,Objective,aimSystematic,holistic,overallOperative,practical,Consensus,convincingd,p,)GAccumulative,participation,
