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1、人力资源管理师员工关系(二级),2010年4月,黄华，在国内知名企业从事人力资源管理工作十多年，曾担任过两家国内上市公司人力资源经理、总监职位,熟悉不同类型企业的人力资源体系构建，对现代企业人力资源管理有深刻的认识和实操经验。 email: QQ:234535384,2,第一节 劳务派遣管理,3,第二节 工资集体协商,目录,第三节 劳动安全卫生管理,第四节 企业劳动争议处理,劳务派遣的含义,劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协
2、议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。,4,相关术语的释义,雇员租赁、人才租赁。未考虑劳动者的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物，是不妥当的术语； 劳动派遣。不准确的说法，劳动是消费过程，无法派遣； 劳务派遣的多种含义： 1、泛指民事活动中的特殊的劳务关系；作为二个或多个平等主体之间的经济关系，由民法调整； 2、特指劳动力市场的组合劳动关系。由劳动法进行调整。,5,劳动者派遣的性质,劳动者派遣是一种典型的的新型用工方式 劳动者派遣定性为一种组合劳动关系，依据劳动法的基本原则对其进行调整和规范。 劳动者派遣的本质
3、特征雇用与使用相分离,6,劳务派遣机构,劳动者,劳务接受机构,使用关系,劳务关系,劳动关系,劳务派遣三者关系总结,7,形式和实际劳动关系的运行,8,劳务派遣中劳动争议处理,9,劳动者派遣的成因分析（1）,降低劳动管理成本 ： 集中于生产性劳动管理事务，提高自身效益； 减少内部人员储备，降低固定人工成本。,10,结论：劳动者派遣机构 主营业务：为社会各类用人单位提供专业化的一般劳动管理事务服务。 它采用专业化、集约化的方式经营 通过提供高质量、高效益的、适应实际用人单位需要的劳动管理服务 市场化的激励机制，是这种机构迅速发展的内驱力。,11,劳动者派遣的成因分析（2）,促进就业。就业信息的广泛性
4、，可提供多样的就业机会。 1、人力资本存量比较低，能力弱的人员； 2、存量比较高，能力强，市场稀缺的高端人员，灵活就业，增加收益； 3、有一定存量，内部结构不均衡，积累经验的人员，如新毕业大中专毕业生。,12,劳动者派遣的成因分析（3）,为强化劳动法制提供条件 中小企业内部管理空白，没有处理劳动法律事务的能力，需要专业机构的协作，这样就为强化法制提供条件。,13,劳动者派遣的成因分析（4）,满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 1、不具有法人资格的分支机构； 2、不具有用人主体资格的； 3、处在第三人的法律地位； 4、其聘用中国雇员，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。,14,劳
5、务派遣的管理(1),劳务派遣单位的管理,15,劳务派遣的资格条件,必须具备企业法人的设立条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的从业人数； 健全的管理制度； 达到法定标准的注册资本； 依照公司法的相关规定设立； 注册资本不得少于50万元。,合同体系,劳动合同。除劳动合同一般法律条款以外，应增加如接受单位、派遣期限、工作岗位等。合同期限要求二年以上，无工作期间应付最低工资标准，跨区域派遣应按用工单位所在地的劳动报酬执行； 派遣协议。包括职责划分、责任范围、责任担保方式，劳动者义务分担方式等，具有操作性。,其它事项,劳动行政部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和协议的格式文本； 派遣单位
6、不得克扣劳动者劳动报酬，派遣单位和接受单位不得向劳动者收取费用。,劳务派遣的管理(2),接受单位享有的权利 -享有获得劳动给付的权利 -行使劳动组织、指挥、管理等权利 -管理的特殊性：避免劳动歧视,16,劳务派遣的管理(3),被派遣劳动者管理的注意事项 -派遣雇员与正式雇员享有平等法定劳动权利。 -同一岗位、同等待遇、同岗同酬。 -内部劳动规则的实施与正式雇员一律平等。 -不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务协议。 -劳动者可根据劳动合同法规定与劳务派遣单位解除合同。 -劳动者严重违纪或不能胜任工作的，用工单位可退回派遣单位，由其依法解除。 -派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣
7、单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,17,第一节 劳动者派遣管理,18,第二节 工资集体协商,目录,第三节 劳动安全卫生管理,第四节 企业劳动争议处理,工资集体协商的含义,工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为. 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。,19,工资集体协商的内容,1工资协议的期限； 2工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4奖金、津贴、补贴等分配方法； 5
8、工资支付办法； 6变更、解除工资协议的程序； 7工资协议的终止条件； 8工资协议的违约责任； 9双方认为应当协商约定的其他事项。,20,工资指导线制度的含义,在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。,21,工资指导线制度的目的和范围,目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享社会发展的成果，实现社会公平。 范围：适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。,22,工资指
9、导线制度的意义,推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制； 符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。,23,工资指导线的作用,1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 2引导企业自觉控制人工成本水平。 3.完善国家工资宏观调控,体现了市场经济条件下的”政企分开”,24,制定工资指导线应遵循的原则,1符合国家宏观经济政策和工资增长总体要求。 2国家不实行统一的工资指导线标准，各地根据具体情况确定当地工资指导线水平。 3实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级
10、工会、企业家协会研究制定，经劳动保障部门审核后，报地方政府审批。,25,工资指导线的主要内容,经济形势分析 工资指导线意见 工资指导线有三条：上线、基准线、下线。,26,湖北省2009年企业工资指导线,根据我省2008年度经济社会发展状况和2009年度经济社会发展预期目标，经过对全省工资水平的定性和定量分析，确定2009年企业职工货币工资增长基准线为9，上线为12，下线为6。 （一）生产经营正常、经济效益增长的企业，工资增长幅度应当不低于下线，确保职工的实际工资水平不下降。 （二）经济效益较高，本企业职工平均工资未达到本地区上年度在岗职工平均工资2倍的企业，工资增长幅度可以在基准线和上线区间内
11、执行；本企业职工平均工资达到或超过本地区上年度在岗职工平均工资2倍以上的，工资增长幅度可以在基准线和下线区间内执行，其中，达到3倍以上的，工资增长幅度可不超过9%的基准线。 （三）各类企业支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地最低工资标准。,27,劳动力市场工资指导价位制度的内容,定义：劳动保障部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业(工种)的价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 定位：是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。
12、,28,劳动力市场工资指导价位制度的意义,为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 有利于政府劳动管理部门转变职能,用直接的行政管理,转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业机构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,29,武汉市09年工资指导价,30,职位（工种） 高位数 中
13、位数 低位数 月薪 月薪 月薪 1 经理（厂长） 18960 3910 1900 2 副经理（副厂长） 15410 3090 1610 3 总会计师 10910 2640 1420 4 总经济师 10890 2390 1400 5 总工程师 11250 2600 1430 6 生产（经营）经理 7870 2520 1340 7 财务经理 7180 2390 1340 8 行政经理 5790 2190 1320 9 人事经理 6960 2290 1310 10 销售和营销经理 7080 2780 1410 11 广告和公关经理 4410 2160 1220 12 采购经理 4420 2120 1
14、270 13 研究和开发经理 7820 2970 1850 14 商场经理 5520 1930 1230 15 餐厅经理 4980 2300 1270,16 客房经理 4650 2070 1270 17 保安部经理 3820 1890 1250 18 质检部经理 4220 1940 1280 19 企管部经理 3720 1890 1430 20 工程部经理 3660 2140 1250 21 项目经理 3480 1930 1210 22 仓储部经理 3380 1800 1210 23 市场部经理 4660 2300 1510 24 售后服务经理 3680 1890 1120 25 办公室主任
15、3570 1780 1190 26 电脑中心负责人 4900 1870 1670 27 财务主管 3630 1780 1240 28 销售主管 4370 2110 1410 29 劳资主管 3530 1890 1230 30 质量主管 3120 1680 1240,工资集体协商的程序,31,1、工资集团协商代表确定,2、集体协商的实施步骤,3、工资协议的审查,4、明确工资协议期限,1、雇员一方由工会代表或推举代表，推举代表须得到半数以上雇员同意； 2、企业一方由法定代表人或其指定的其它人员担任。 3、首席代表各1人； 4、企业外专业代表不超过1/3。,1、提出书面的协商意见书，另一方20日以内
16、答复； 2、协商前5日内有提交资料的义务； 3、形成工资协议草案提交职工代表大会讨论； 4、达成一致后由企业方担任正式工资协议文本，双方代表签字盖章； 5、确定工资水平要符合国家规定，参考相关数据。,1、企业7日内一式三份送交县级以上劳动部门审查； 2、15日内审查； 3、无异议则正式生效； 4、双方5日内向各方公布。,1、一般一年一次； 2、期满前60日内提出协商意见。,工资集体协议书样本,1、企业基本情况 2、甲乙双方首席代表基本情况 3、协商双方代表名单及基本情况 4、正文：协议期限内容：制度、标准、工资具体形式、支付时间、支付方法、分配形式、其他情况的办法和标准、待遇；双方权利和义务修改变更条件终止条件违约责任未尽事宜一式四份，报送部门签字盖章、日期,32,劳动力市场工资指导价位的制定程序,33,3、公开发布,2、价位制定,1、信息采集,1、坚持市场取向的原则； 2、坚持实事求是的原则。,
