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1、第八章 薪酬管理,薪资满意度,导入案例,第一节 薪酬概述,走进HRM 讲授与训练 单元小结,A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为30
2、00-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。,走进HRM,A公司的问题如何解决？,？,工资,薪水,薪酬,蓝领的收入,脑力劳动者的收入,侧重于组织与劳动者之间的交易关系,整体薪酬,总收入,薪酬的含义,薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：就是给员工提供的各种
3、福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。,基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬（如下图）,二、薪酬的构成,二、薪酬的构成,薪 酬,工资,福利,基本工资,基础工资,工龄工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,激励工资,佣金提成,效益奖,成就工资,基本福利,特殊福利,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,法定节假日
4、,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,制服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育训练,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,生育保险,分红,薪酬体系,养老保险:单位每个月为你缴纳21%,你自己缴纳8%; 医疗保险:单位每个月为你缴纳9%,你自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹(大病统筹主要管住 院这块); 失业保险:单位每个月为你缴纳2%,你自己缴纳1%; 工伤保险:单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不要缴; 生育保险:单位每个月为你缴纳0.8%,你自己一分钱也不要缴;,住房公积金:单
5、位每个月为你缴纳8%,你自己缴纳8% 以上,这么算下来,单位每个月为你缴纳的社保比例应该是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8%=41.3% 你自己每个月为你缴纳的社保比例应该是8%+2%+10块+1%+8%=19%+10块 暂时去掉你交的10块钱不谈,单位缴纳的比例和你缴纳的比例应该为413:190,这就是说如果你每个月为自己的社保缴纳了190块钱,那么单位会往你的社保帐户上打进去413块钱,每个月你的社保帐户上增加的钱就应该是413+190=603块钱 所以说在你看不见的情况下,单位交的社保费用其实是你的2倍还多,所以你每个月交社保费 的时候千万别心疼呀你要知道单位比你交的多得多了呢
6、,心疼的其实是单位- -+,三、薪酬的功能企业方面的功能,1、补偿功能 2、吸引功能 3、激励功能 4、保留功能,马云：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽,四、薪酬管理的内容,薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通,五、薪酬管理的原则,公平性原则竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则,外部公平性 内部公平性 员工公平 团队公平,六、影响薪酬管理的主要因素,外部因素,国家法律法规与政策 劳动力市场状况 物价水平 其他企业的薪酬状况,内部因素,企业经营战略 企业发
7、展阶段 企业的财务状况,上海：5350.00元 广州：4750.00元 南京：3780.00元 无锡：3200.00元 苏州：4300.00元 济南：3120.00元 太原：1980.00元 银川：1100.00元 昆明：2800.00元 贵阳：1600.00元 南昌：1200.00元 福州：3380.00元 厦门：4100.00元 青岛：4000.00元 天津：3150.00元 成都：1900.00元 重庆：2250.00元 长沙：2480.00元 武汉：2680.00元 兰州：1500.00元 郑州：2880.00元 西宁：1000.00元 秦皇岛：2550.00元 石家庄：2300.00
8、元 哈尔滨：1700.00元 长春：1500.00元 沈阳：2100.00元 合肥：1680.00元 常州：3380.00元 温州：5020.00元 大连：3000.00元 呼和浩特：1700.00元 乌鲁木齐：2100.00元 拉萨：900.00元 西安：2080.00元 南宁：1300.00元 海口：2600.00元 三亚：2360.00元 澳门：8900.00元 香港：18500.00元 台北：11500.00元,不同经营战略下的薪酬管理,企业不同发展阶段下的薪酬管理,本节重点介绍薪酬的概念与实质，薪酬管理的内容、功能及原则，对组织薪酬管理有一个全面而清晰的认识，为进一步的学习打下基础。
9、,单元小结,第二节 薪酬方案设计,走进HRM 讲授与训练 单元小结,华为的薪酬体系模型,首先强调华为的战略观念：在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦 。,走进HRM,讲授与训练,一、薪酬调查 二、薪酬总额测算
10、三、工作评价 四、确定薪酬水平与薪酬结构 五、选择薪酬制度类型,一、薪酬调查,薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。,二、薪酬总额测算,总额测算是要保证符合公司发展阶段，并与公司效益挂钩。总额测算不仅仅是静态的测算，更重要的是要考虑到人员晋级情况下和业绩大幅攀升情况下的总额承受能力。 薪酬总额的测算必须考虑三个因素： 组织的支付能力 员工的基本生活费用 一般的劳动力市场行情。,三、工作评价工作评价流程,1.准备阶段 清岗。 依据工作说明书明确每个职位的工作内容、职责
11、、权限、协作关系、工作环境和任职资格等基本内容。 确定工作评价方法。 确定评价因素 确定专家组 确定基准职位 2.培训阶段 针对工作评价本身进行培训基准职位评分 3.评价阶段 4.总结阶段,三、工作评价工作评价的方法,1.总体排序法 卡片排序法 交替排序法 配对比较法,成对比较法实例,三、工作评价工作评价的方法,2.职位归类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作) 例：销售类职位等级定义（见下页） （3）评价套级； （4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。 优点：简单明了
12、，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 。 缺点：划分类别是关键；成本相对较高 ，定性评价。 适用范围：各岗位差别明显；公共部门和大企业管理岗位 。,销售类职位等级定义,(15),32,职位分类法,文职的分类制度,3.要素评分法 步骤 ： 确定基准职务 选择评价要素及其子因素 定义评价要素并界定评价要素等级 确定评价要素权重 确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数 建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供依据,三、工作评价工作评价的方法,4.因子（要素）比较法,确定基准职务选择评价要素 对基准职务进行要素分析和评价，明确基准职务的价值 对照基准职务的价值排列，评价其它职务的价值为确定
13、其薪酬提供依据,三、工作评价工作评价的方法,关键 智力要求 体力要求 技能要求 职责 工作环境 工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5图1 把每个factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调 注：六级是最高级,因子/要素 （Factors）,（二）薪酬水平的确定 1薪酬平均率法 薪酬平均率（实际平均薪酬
14、）（薪酬幅度的中间数） 2增薪幅度法 增薪幅度指组织内全体员工平均薪酬水平增长的数额，一般以一年为核算单位 本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度 3最低工资水平法 4综合因素法,四、确定薪酬水平与薪酬结构,（三）薪酬结构的确定与调整 薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 1奖励性调整 2生活指数调整 3效益调整 4工龄调整 5特殊调整,四、确定薪酬水平与薪酬结构,所谓薪酬制度就是指企业计量和支付劳动者报酬的原则、形式和办法。 从国内外的薪酬制度的发展来看，基本薪酬制度不外有以职位为基础、以技能/能力为基础、以市场为基础、以绩效为基础以及这几个方面混合的结构工资制这几种。 在现实的企业的工资制度中，实行结构工资制度的企业为多，其次是以职位为基础的薪酬制度，最近国内外一些企业开始实施以技能/能力为基础的薪酬制度。 一般地，企业选择薪酬制度主要考虑以下三点： 1社会文化和意识形态的影响 2劳动力市场供求和政府政策的影响 3企业技术装备和生产劳动特点的影响,
