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1、马钢（h合肥)公司绩效考核信息系统推进项目组,信息系统在绩效考核过程中的方法与作用,绩效管理,提 纲,系统功能介绍（以总公司为例）,2,部门、岗位与考核指标,针对岗位的多角度评价,上级评价 服务对象的评价,岗位,专项管理,经济业务指标,特殊任务、奖惩,部门工作,信息的串联,围绕岗位（人）纷繁复杂的信息如何有效管理？,传统的管理方法能否解决问题？,静态定义、 人力资源卡片 岗位职责 岗位说明书 岗位考核标准动态信息 工作过程 全厂的专业指标数据 指标分析 工作过程中形成的各类文档资料、多媒体文件,绩效考核信息系统的目标,建立一个专门的信息系统，贯穿生产、管理（岗位/人）的各个方面信息，提供一个既
2、是考核工具，更是管理工具的信息系统。 这个系统需要完成如下功能：结合计算机、网络、数据库技术，用信息化手段进行绩效管理以量化的方式，进行在线管理、实时跟踪、分析统计，公开、公平、公正考核员工。规范绩效管理，提高工作效率，提供基于信息的决策支持。,信 息 系 统 的 作 用,管理进步,提供一种工作手段，有效的提高工作效率，从而使过去一些不可能的工作成为可能。,积累了宝贵的数据，通过相关操作原则和数据分析，来检验经验数据，真正作到科学管理,信息系统是一个工具、一种手段,管理的过程就是改善的过程，改善的结果形成标准,管理标准化,标准化考核流程,PDCA-NDCA,基于马钢的系统架构,绩效管理软件总体
3、构成,人力资源管理-人力档案 -部门职责 -岗位职责 -绩效契约（考核表） -工作履历 -考核履历,管理协同生产、设备、安全、质量等经济数据管理 工作管理 系统接口 收发文 厂级生产系统 公司系统,绩效管理考核模型、算法 考核流程定义 人员考核 部门考核 考核分析与管理,部门与岗位职责,工作管理,工作日志的填写,工作分析,图表分析,工作流转,考核管理,计算机网络环境,计算机网络环境的要求： 对计算机的要求； 操作系统与浏览器；浏览与输入；病毒防护及浏览器插件；网络环境；,工作分析,绩效考核,部门职责、岗位说明书,部门、岗位系数,考核表,数据接口,合钢信息系统,OA整合,奖金兑现,一期主线,工作
4、日志,频量分析,任务管理,工作管理,部门监控,岗位监控,重点一：责任制指标分解,2008年度 四季度 12月度,序号 分类 权重 指标名称 进度 计量单位 目标值 实际值 统计时间 责任部门 责任人 说明,部 门 树,按部门分解,按指标分解树,序号 分类 部门（岗位） 指标名称 进度 目标值 实际值 统计时间 权重 责任人 说明,部门（岗位）指标分解 完成情况,现行指标一览表,铁产量、钢产量、材产量、成本、维修费用、产品合格率,专项治理、现场管理,AHP决策分析的基本原理与计算方法,一、 基本原理 AHP决策分析方法的基本原理，可以用以下的简单事例 分析来说明。 假设有n个物体A1，A2，An
5、，它们的重量分别记为 W1，W2，Wn。现将每个物体的重量两两进行比较如下：,重点二：部门、岗位系数测评,若以矩阵来表示各物体的这种相互重量关系，A A称为判断矩阵。 若取重量向量WW1，W2， ， WnT，则有：AWnW W是判断矩阵A的特征向量，n是A的一个特征值。 根据线性代数知识可以证明，n是矩阵A的唯一非零的，也是最大的特征值。,重点三：协同工作平台的建立,1、全公司收发文体系的建立； 2、部门工作下达、追踪、监控； 3、文件流、工作流的对应；,后期展望（干部管理）,培训体系,知识地图,能力素质模型,绩效考核,干部履历管理,任用管理,招聘管理,公示管理,干部管理,能力素质 模型,考评、绩效 岗位评估,自主学习 组织培训,岗位能力素质模型-计算机实现,岗位能力素质评估算法,1 将能力提高与课程体系相对应 2 对员工进行在线评估，指出能力短板。,基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人发展期望,注：左图中的分值含义如下： 10表示初级； 20表示中级； 30表示高级； 40表示专家级。,演示工作日志填写 岗位说明书流转、领导批阅,
