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1、. . 电 力嘉 兴 电 力 局 扩 展 需 求目 标 ：扩 展 能 ， 完 善 绩 效 考 核 与 职 工 培训 系 统 ， 建 立 符 合 浙 江 电 力 特 点 、 国 内 一 流 的 绩 效考 核 与 培 训 管 理 体 系 。 绩 效 考 核 员 工 发 展 岗 位 要 求 培 训 管 理2004R 绩效考核与培训系统功能扩展项目工作小组 人 力 资 源 管 理 教 育 培 训 功 能 需 求 _1嘉 兴 电 力 局 考 核目标：能够实现网上考核，考核流程自动化，并具有智能化考核系统，考核方式简单、实现方便。1、员工绩效考核 员工自评按不同时间段（可以进行设置，如：一年考核一次，半年
2、（或一个季度）考核一次）。能够进行自评，能够进行工作总结（自评表格式能够灵活设置，以适应评估表内容与格式的变化，包括德、能、勤、绩等方面的内容。）。 相关部门及人员意见直接领导能够在系统中指定相关部门及人员对员工进行评价，征询他们的意见。 评分直接领导能够在系统中对员工进行评分。够进行权限分配，各部门领导有针对性地对下属员工进行考核。能够显示考核中，考核完成等状态。员工也能知道目前考评状态，并发表意见。评分标准按照：嘉兴电力局职工岗位考核办法；浙电人资2003657 号关于印发浙江省电力公司岗薪工资制考核管理工作的指导意见的通知。 汇总、统计、分发能够对考核结果进行统计、汇总，并能把考核结果分
3、发到每位员工。计算一个部门内考核的平均分等功能，需要开发。 与薪酬管理集成能够设置规则，定义考核结果与岗薪的关系，并保留结果。系统能够自动映射到薪酬管理系统，并与工资挂钩，与薪酬发放流程无缝集成。 人 力 资 源 管 理 绩 效 考 核 功 能 需 求 _2注：黑颜色字体是 R 标准功能，其它颜色字体表示需开发，或需增加新功能模块。2、中层干部考核对中层干部进行德、能、勤、绩、廉等方面的考核，并依据考核结果实施奖惩。中层干部的考核与员工考核类似，流程也基本相同。只是考核对象，考核人不同，权限设置也不同。需要增加民主评议，并与其他考核结果相结合。3、调薪管理在现有薪酬发放的基础上，扩展功能，方便
4、地与其他模块集成。主要是绩效考核的结果，系统能够自动转化到薪酬发放流程，实现绩效考核、薪酬管理、薪酬发放三个模块之间的无缝集成，实现薪酬管理的自动化。绩效考核的分数与岗薪的等级直接挂钩，薪酬分岗级和薪级，不同的岗级和薪级对应不同的工资数额，系统要能够实现考核的分数自动映射到薪酬的岗级和薪级，再映射到不同的工资数额。相互之间的影射自己能够设置，规则可以定义，以适应系统变化的要求。现有的规则是：（1）凡考核积分满 1分或超过 1分的，可从考核年度的次年1月起晋升 1个薪级，晋升薪级后下年度需重新考核累积计分。年度考核为不及格者，包括以前的累计结零，并从考核年度的次年 1月起降低 1个薪级。（2）已
5、在本岗位起点岗级最高薪级的，经年度考核累计满 1分时，可调至本岗位的最高岗级，并增加 1个薪级。（3）已在本岗位岗级区间最高薪级的，不再增加薪级，实行年度考核浮动奖励。当考核累计满 1分时，可在一年内按“部分岗位年度考核浮动奖励标准表”的相应标准执行，下一年度需重新考核累积计分。4、流程从绩效考核流程输入数据、以薪酬发放流程作为数据的输出。通过中间环节定义输入输出之间的关系。（1）绩效考核流程图（2）调薪管理流程图 人 力 资 源 管 理 教 育 培 训 功 能 需 求 _3员 工 人 力 资 源 处 备 注节 点 1：员 工 能 够 自 评 。节 点 2：员 工 直 接 领 导 可 以通 过
6、 网 络 全 方 位 征询 相 关 部 门 及 人 员的 意 见 。节 点 3：直 接 领 导 对 员 工 进行 评 分 。节 点 4：人 力 资 源 处 负 责考 核 结 果 汇 总 、 统计 。节 点 5：局 职 工 岗 位 考 核 领导 小 组 审 批 、 确 认考 核 结 果 。节 点 6：将 考 核 结 果 反 馈 员工 本 人 。节 点 7：按 工 资 政 策 对 考 核结 果 进 行 处 理 、 统计 （ 能 区 分 出 已 用过 的 结 果 和 未 用 过的 结 果 ） ， 并 转 入薪 酬 管 理 、 培 训 模块 。流 程 图 状 态 : 初 稿嘉 兴 电 力 局 绩 效
7、考 核 需 求设 计 人 :审 核 人 :批 准 人 : 日 期日 期日 期 版 本 号 : 考 核 流 程 图 展 项 目相 关 流 程 图 ： 培 训 ， 调 薪 管 理 流 程 图直 接 领 导 岗 位 考 核领 导 小 组转 薪 酬 管 理 、培 训 流 程征 询 相 关 部 门及 人 员 的 意 见评 分考 核 结 果汇 总 、 统 计考 核 结 果反 馈 员 工自 评审 批 、 确 认3 4567绩效考核流程图 人 力 资 源 管 理 绩 效 考 核 功 能 需 求 _4人 力 资 源 处 备 注节 点 1：绩 效 考 核 的 结 果 以分 数 的 形 式 表 示 。节 点 2：按
8、 工 资 政 策 对 考 核结 果 进 行 处 理 ， 能够 设 置 不 同 的 工 资政 策 。节 点 3：自 动 转 入 工 资 发 放流 程 。流 程 图 状 态 : 初 稿嘉 兴 电 力 局 绩 效 考 核 需 求设 计 人 :审 核 人 :批 准 人 : 日 期日 期日 期 版 本 号 : 管 理 流 程 图 展 项 目相 关 流 程 图 ： 薪 酬 发 放 ， 绩 效 考 核 流 程 图按 工 资 政 策定 义 、 修 改 影 射 规 则绩 效 考 核 结 发 放调薪管理流程图 人 力 资 源 管 理 教 育 培 训 功 能 需 求 _5嘉 兴 电 力 局 发 展1、 能够对员工个
9、人能力进行设置，输入和修改。2、 必须操作方便，查找、定位快速，方便对能力模型的维护和统计，并能输出统计、对比报告。3、 培训的结果能够有选择性地自动转入员工个人能力。4、 员工能够希望自己的发展方向，并输入员工个人能力记录特定的地方，如果个人的发展方向与企业的发展方向一致，而且各单位（部门）或人力资源处审核确认后，能够方便地转入培训模块，安排培训。该功能复杂，有待进一步考虑。5、 系统能够实现岗位要求与员工个人能力自动比较，比较后的结果，不足之处转入培训流程，安排培训，使其达到岗位要求。能够对必备的能力要求进行设置，作为考核的依据。6、 技能鉴定，学历教育，资格证书等内容转入员工能力记录。
10、记录可以放在能力模型中。 记录也可以放在主数据中，并进行维护。 可以实现统计。7、 岗位考试结果导入员工能力模型记录，并能够更新记录。8、 必须具有能力模型建立的方法和手段，不同岗位、专业的能力模型包含各自具体的内容，能力的等级。需要能够方便地进行设置，需要建立完善的，维护容易的员工个人能力模型。 人 力 资 源 管 理 绩 效 考 核 功 能 需 求 _6嘉 兴 电 力 局 要 求1、 能够实现岗位要求（岗位说明书）的定义。能够手工填写，批量导入。 岗位职责描述分三部分：岗位职责、从属上级岗位、管理下级岗位，该部分采用文字描述。 岗位要求，基于能力模型仓库，含盖“基本条件、工作经历、工作能力
11、、身体素质、其他”。 岗位要求、岗位描述需开发导入程序。 能够定制报表。输出岗位要求的总体报告。2、 能够方便地修改岗位要求。3、 能够快速方便地定位、查询（按岗位、按人员、按组织结构、按某一具体要求进行查询）。该部分内容须进一步培训。4、 按德、能、勤、绩、廉等多个方面组织，浏览能力模型。5、 按岗位分层组织，浏览。（也可以按部门，按岗位性质等分层组织）需定制岗位性质属性，描述岗位性质，以便统计。6、 对岗位要求能够选择不同的量化方式。7、 能够统计岗位的种类，并形成报告。（能够全部、部分，按不同种类，部门等多种方式进行统计）。8、 员工能够浏览自己的岗位要求。员工自助服务，并发数量 50，
12、总数 300。最主要是提供岗位设置咨询，岗位体系框架建立的建议，以及提供体系设立的方法。必须符合实际情况，可操作性强，又代表先进的管理模式，简单易行。需要各工种，各岗位详细模型和具体要求的咨询和建议，建立符合浙江电力特点的岗位要求和能力模型。 人 力 资 源 管 理 教 育 培 训 功 能 需 求 _7嘉 兴 电 力 局 管 理 需 求目 标 ：教 育 培 训 实 行 网 络 化 管 理 ， 与 绩 效 考 核 ，岗 位 要 求 ， 员 工 发 展 等 系 统 紧 密 结 合 ， 实 现 需求 、 计 划 、 培 训 、 考 核 、 出 题 、 考 试 一 体 化 系统 。档、挂）挂） 人 力
13、 资 源 管 理 绩 效 考 核 功 能 需 求 _81、培训需求、计划 培训需求培训需求由三部分产生：绩效考核系统产生的培训需求；员工发展模块产生的培训需求；各处室（部门）的生产、管理培训需求。能够手工输入和批量导入，要求导入文件格式简单，容易使用，输入界面友好，输入效率高。A、 需建立培训目录。B、 考核要定一个规则。绩效考核结果达不到岗位要求时，定义一个产生培训要求的规则，从而自动产生培训需求。C、 能力模型与培训科目建立关系，能力达不到岗位要求时，以便自动产生培训需求。D、 导出一个“能力缺失报告”，一个“考核未通过报告”。E、 可以批量导入或手工改动。 培训需求汇总人力资源处汇总培训需求，形成员工内部培训计划。系统能够按要求进行汇总、调整，形成培训计划文档（可按年度、月度导出培训计划）。系统实施时，尽量采用 人 力 资 源 管 理 教 育 培 训 功 能 需 求 _
