《人力规划－高校人才队伍建设（文摘）（DOC63页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力规划－高校人才队伍建设（文摘）（DOC63页）（63页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 摘）转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷 朝 滋 ( 教 育 部 科 技 司 副 司 长 ) / 教 育 人 事 .2001（11、12）/大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽导 读本期文摘收集了几年来 15篇有关人才队伍建设方面的文章，其
2、中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发展的内在因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平的大学。衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引 122条。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律
3、办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值? （2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才” ，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上
4、地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“奖励计划” ，主要对象是 45岁以下的人员，年岗位津贴 10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3
5、722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。 “奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划
6、，2010 年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年 2月北京大学、清华大学等全国 9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的
7、优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没
8、有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000 元与 1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入 才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去” ， “钱往哪用，人从何来 ”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。 （3）谈谈“三留人” 。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人” 。口号喊得多，但实际措施少。 “事业留人”不是一句空话，真
9、正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“奖励计 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 ，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面
10、。 “感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30 多岁，年薪 11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给 10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委
11、、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应” 。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载
12、此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。 “感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。 “待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。 （4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考
13、虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“奖励计划” 。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。“奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划” （简称“高校青年教师奖” ）和“跨世纪优秀人才培养计划” 。 “跨世纪优秀人才培养计划”到 2000年就结束了。 “高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划” 、 “骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队
14、。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)土如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 要时可将此文件解密成可编辑的 担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校长）/中国高等教育.2004（368文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支高水平的师资队伍 学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设流大学提供人才支撑体系。提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教从 1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划” 。营造优良环境促进优秀拔尖人才茁壮成长从 1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖” ，专门奖励 40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖
