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1、高山农业内部管理体系改进方向 （请叶总批示）,高山企业文化调查分析报告,公司要引入竞争机制员工会主动学习，提高自身素质，迎接挑战,下列哪种情形在公司比较常见,选拔、考核、激励下属是公司各级管理者的责任,受调查者同意公司如此的百分比（%）,时间观念差 没有人愿意拍板决策 人治大于法制,94,47,70,41,23,50,59,72,公司企业文化现状,在评定一个人的地位的时候，他个人素质和能力不重要，重要的是现在担任什么职务,您对公司管理层的信任,没什么变化 逐步下降,27,100,是否愿意在本公司长期工作,与外单位相比，不满意目前的收入水平,目前工作适合性,受调查者同意公司如此的百分比（%）,5
2、1,41,70,50,53,公司人力资源现状,员工选择公司与留司主要看：,公司最需人才,销售营销人才,59,100,公司发展前途 充分发挥自身才能,76,收入福利增长会提高工作积极性,74,上级经常或偶尔向他的上级请示才批复下级,公司管理制度不健全,公司现行管理制度不能严格执行,受调查者同意公司如此的百分比（%）,各32,48,50,53,71,公司组织现状,认为推诿或扯皮现象原因：1.部门间职责 不清业务流程不合理、制度不健全；,部门之间存在着协调问题解决办法：各位领导按照业务流程的特点进行重新分工，加强部门之间的考核，且考核结果直接和年底奖 金挂钩,100,部门间存在推诿扯皮经常或偶尔现象
3、,74,经常35,部门协调出现问题原因：各室之间职责不清,部门协调出现问题原因：高层领导难以形成统一意见,65,59,64,2.部门本位主义重员工解决问题主动性不强,偶尔23,53,员工期望建设什么样的企业文化？,显著特征,1.明确组织机构，建立业务流程及激励机制，责权明确 工作顺畅，心情舒畅。 2.丰富员工业余文化生活，1-2月搞一次活动。,组织领导,领导风格：指导、促进和培养下属为主。同时领导要务实、有闯劲和结果导向。,人性化、活力，充分展现自己、高层富有开拓精神并承担风险。做事严格遵守正式的流程。,1.每周一次部门小会，传达公司精神，内部工作小结。一个月一次员工单独沟通与业务指导。管理人
4、员有诺必行。 2.培养或引进销售营销高端人才或务实性营销管理人才，建立执行力强的营销团队。,建设方法,员工理想文化氛围,员工期望建设什么样的企业文化？,组织凝聚,对员工的管理,雇佣保障，强调一致、共性和稳定。团队合作，强调观念一致性和员工参与。,本单位的凝聚力来源是忠诚度和相互信任，,1.社保等福利一视同仁 2.2.1通过部门小会，鼓励下属对公司积极献言，一旦采纳，依据成本贡献给予50-100元/次奖励 2.2通过部门小会对公司精神、制度不断进行部门内部自我检查和内部疏通 3.公司例会邀请核心员工参与献言。,建立与时俱进更务实的管理核心理念。创造和谐务实氛围。明确公司鼓励什么，反对什么？奖惩分
5、明。管理者身先士卒，以身作则。不要搞特权。,员工理想文化氛围,建设方法,企业的魂即老板的魂。建立更务实和谐的企业文化，重塑企业形象。企业与 老板的精神与形象、表现，直接影响员工对公司的看法和行为作风，公司怎 样拜员工，怎么照顾关爱员工，员工就怎么拜老板、拜公司。,员工期望建设什么样的企业文化？,成功标准,战略重点,强调员工发展，坚持信任、开放和参与式的氛围,成功的标准基于效率，强调可靠的产出、良好的规划和低成本生产。以及关心、团队合作,1.建立员工发展平台和成长机制铆足企业发展后劲，实现年度经营目标给员工信心！ 2.切实践行公司核心管理理念，从高层做起，带动中层，中层带动基层 基层带动员工 3
6、.公司例会，邀请员工参与公司管理与发展讨论,1.公司的一经做出的决定与许诺要立即兑现，雷厉风行，不要拖或不了了之或善变。2.责权、分管事物明确，查找交办方便明确 3.建立节俭文化。从成本控制中要利润。,建设方法,员工理想文化氛围,倡导新的企业核心理念,企业使命：创造高品质的生活 企业宗旨：让每一个顾客吃得更加健康、营养 企业最高目标（愿景）：成就领先的健康食品产业 企业精神：务实、协作、责任、学习、 企业风气：和谐、说到做到、立即行动 企业道德：正气、谦礼、节俭、遵纪 人才观： 专业化+态度+平台 人才培养观：自我竞争，自我成就，谁绩优谁先培养发展 管理法则：一个上级、服从、多向协作、四小时复
7、命制、立即执行、可检视 面容观： 面洁、衣整、扣结、手净、发短、胡短、指甲短；地洁、物洁、整洁,公司标语,1.提出问题，同时提出解决方案的员工，就是有意愿的员工。 2.处理正常的事不叫能力，处理突发事和疑难事才叫能力。 3.部门经理沟通三大功能：与其它部门沟通、与老板沟通、带领本部门同事目标执行 4.遇到问题你就说是别人的原因，你立刻原地踏步 5.公司找你来就是让你解决问题，不是让你找问题理由 6.白天上班，私下讲公司不好就是在出卖自己的身体与灵魂 7.你享受荣誉和收入就要承担相应的责任和委屈你始终要保持责任、委屈大于荣誉、收入 8.人与人差别不在知识在智慧，差别在于练习。理解了知道了，没用，
8、 练到出神入画才有用。 9.让他学习看书说没时间，很快就会废了这一生。 10.执行的命脉就是带动，少讲道理，以身作则，示范，多带动。,公司匾文化故事,务实：“不经历风雨，怎能见彩虹,没有人可以随随便便成功。”鉴真大师刚刚遁入空门时，寺里的主持让他做了谁都不愿做的行脚僧。 有一天，日已三竿了，鉴真依旧大睡不起。主持很奇怪，推开鉴真的房门，见床边堆了一大堆破破烂烂的瓦鞋。主持叫醒鉴真问：“你今天不外出化缘，堆这么一堆破瓦鞋做什么?”鉴真打了个哈欠说：“别人一年一双瓦鞋都穿不破，我刚剃度一年多，就穿烂了这么多的鞋子。” 主持一听就明白了，微微一笑说：“昨天夜里落了一场雨，你随我到寺前的路上走走看看吧
9、。”寺前是一段黄土坡，由于刚下过雨，路面泥泞不堪。 主持拍着鉴真的肩膀说：“你是愿意做一天和尚撞一天钟，还是想做一个能光大佛法的名僧?”鉴真答：“想做名僧”。 主持捻须一笑：“你昨天是否在这条路上走过?”鉴真说：“当然。” 主持问：“你能找到自己的脚印吗?” 鉴真十分不解地说：“昨天这路又干又硬，哪能找到自己的脚印?” 主持又笑笑说：“如果今天我们在这路上走一趟，你能找到你的脚印吗?”鉴真说：“当然能了。” 主持听了，微笑着拍拍鉴真的肩说：“泥泞的路才能留下脚印，世上芸芸众生莫不如此啊。那些一生碌碌无为的人，不经历风雨，就像一双脚踩在又平又硬的大路上，什么也没有留下。”鉴真恍然大悟。是啊，只有
10、那些在风雨中走过的人们，才知道痛苦和快乐究竟意味着什么。那泥泞中留下的两行印迹，就证明着他们的价值。任何一种本领的获得都要经由艰苦的磨炼，“梅花香自苦寒来，宝剑锋从磨砺出。”任何投机取巧或妄图减少奋斗而达到目的的做法都是拔苗助长般愚蠢的行为。 在人生的旅途上总是欢乐与悲伤并存，顺利与挫折交错，顺心和失意重叠。特别是那些有作为的人，在前进的道路上，常常是先有“山重水复疑无路”的逆境，几经奋斗，才迎来了“柳暗花明又一村”的坦途。记住：要成功并不容易，想要获得成功就得要有战胜困难挫折的勇气和坚韧不拨的行动。在公司做任何一件事都要脚踏实地、深入实际、一步一个脚印的前行，永远坚持不浮夸、不浮躁。,公司匾
11、文化故事,正气：“出污泥而不染，濯青莲而不妖。” 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。李 离 为 官春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是
12、惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。首先必须理解，接受公司的理念和精神，永远将公司的利益摆在首位，能把公司的事业作为自身发展的桥梁。目前来讲：同创业、同发展是我们要求每个工作人员做到的正气体现。,公司匾文化故事,目标 羚 羊 与 猎 狗草原上，一只猎狗受主人之托正在猎捕一只羚羊，经过漫长的奔跑，猎狗还是没有追上羚羊。最后，猎狗趴在地上喘着粗气问羚羊：“老弟，凭实力，我跑得比你快，可为什么到关键一步时总是
13、比你差一点呢？” 羚羊回答说：“你是比我跑得快，你总是抓不到我，也许只是因为我们奔跑的目的不一样。你奔跑只是为了完成任务，得到主人的奖赏，而我奔跑却是为了活命！”面对工作只要有正确的工作态度和清晰的工作目标，加上积极的个人主观意愿，任何事情都是可以完成的。故事中的羊为了自己的生命所以奋力奔跑，因为羊唯一的目标就是要保全生命，所以能够加快速度的奔跑。而猎狗只是为了完成主人布置的任务，虽然速度比羚羊快，但在追逐的过程中反而落后下来。只要个人目标清晰，充分发挥主观能动性，任何事情都是可以成功的，并且可以做的最好！凡事都需以目标为导向！,（一） 使命/抱负,（二） 业绩目标,（三） 组织结构,（四）
14、业绩回馈/沟通,（五） 业绩奖惩管理,1. 公司的使命/抱负是制定管理决策时的指导原则 2. 公司的使命/抱负明确规划出来中长期发展方向,3. 公司全体员工对公司所制定的几项目标都有清楚的认知 4. 公司有两套目标，基本目标（必须达到）及挑战性目标（尽全力达到） 5. 公司及各部门对未来短期和中期（如1-5年）要达成的业绩都有硬指标发展方向，让员工有努力的方向和归属感,6. 公司的组织层级很少，基层经理与高层领导间可以经常直接沟通交流 7. 各部门的职权划分明确，没有重叠 8 . 职能部门的经理人员都了解他们所扮演的角色及贡献的价值,9. 公司对业务部门进行比较并给予评分以分高下 10. 公司
15、对业务部门和同行间就业绩进行评分 11. 公司对经理人员进行相互比较，并利用如年度计划会的场合公布结果 12. 公司对员工优劣公布业绩考核结果,13. 公司对工作表现不佳的员工给予果断的处置（如调离）而不在乎高流动率 14. 公布业绩差距并让员工感受到相互竞争压力，容许中高程度的流动率 15. 让业绩落后者有补救的机会(例如：降低或转调较轻松的岗位)以保持低流动率 16. 参与业绩落后者的日常工作以协助其改善业绩，尽量避免人员的流动或降级,调查的企业“五个基本要素”,（一） 人员考核 /培养,（二） 财务控制 /计划,（三） 营运控制 /计划,1 公司为建立中坚干部，求才不分内外 2 公司对高
16、级管理层的接班更替有一套规划 3 公司有员工职业发展规划，让员工能追求其职业目标 4 公司对员工的业绩评估很慎重，除了事前的充分准备，审核人员的态度也很严谨，评估的方向包括员工的业绩结果和发展潜力，并根据评估结果提出改进方向,5 公司确实全面进行财务绩效评估与追踪 6 公司对可掌控及不可掌控因素进行相关影响层面的评估，以客观评价业绩 7 公司能随时根据计划实施情况作快速修正调节 8 公司的高级管理层不以财务审核为手段，对营运进行全面管理,9 业务、管理和职能部门都有业绩成果的硬指标 10 公司的部门主管会实地考察所属单位并参与述职会议 11 业务经理对业务上的细节了若指掌，能营造有高价值的讨论环境 12 公司各部门对营运评量系统都有明确而一致的认知 13 公司的业绩评估指标以利润结果为主，并以客户、行业信息和内部因素作为参考依据,调查的“控制协调杠杆”,（一） 薪酬及其它激励,
