人力资源管理（化工）课件

《人力资源管理（化工）课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理（化工）课件（75页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理,讲课人：中央党校经济部教授潘云良（Tel:62807836),上篇：人力资源管理理论下篇：人力资源管理方法与实践 参考书：潘云良著人力资源管理与测评,上篇：人力资源管理理论,一、人际关系理论 二、个体行为理论 三、人的本性理论 四、领导理论,一、人际关系理论,（一）梅奥与霍桑实验1、车间照明实验：照明增减实验。 2、继电器装配实验：福利实验。 3、大规模访谈计划：访谈实验。 4、继电器工作组实验：群体实验。,（二）人际关系理论主要理论观点：,1、人是“社会人”。 2、正式组织中存在着“非正式组织”。 3、作业方法、工作条件的改善不是决定生产效率的直接原因，关键是工人的“士气”。,

2、二、个体行为理论之一需求层次理论,生理的需要,安全的需要,社会交往的需要,受人尊重的需要,自我实现的需要,与需求层次相对应的激励手段、管理策略,二、个体行为理论之二激励理论,（一）双因素理论 美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格提出。他认为，激发人的动机有两种因素：一种叫保健因素，即工作环境、工作关系的因素；另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素。 （二）公平理论 美国行为科学家亚当斯于1965年提出。这种理论侧重研究 工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。,亚当斯的公平理论,绝对额,相对额,报酬,投入,亚当斯的公平理论：社会比较（横向）,亚当斯的公平理论：历史比较（纵

3、向）,理论 （人之初性本惰） 理论 （人之初性本勤）,三、人的本性理论,美国行为科学家 麦格雷戈,理论 （人之初性本惰） （假设较低层次的需要支配着个人的行为） 正常的人都是天生不喜欢工作，尽量逃避工作； 他们缺乏雄心壮志、不愿承担责任、宁愿被人领导。 管理者大多采用严厉而强硬的管理方法，比较宽容的管理者则采用软硬兼施的办法，即“温和的讲话，但手中拿着大棒”。,（三）人的本性理论,Y理论 （人之初性本勤） 假设较高层次的需要支配着个人的行为 员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情； 大多数人能学会接受甚至寻求责任，普通人（而不仅仅是管理者）具有创造性的决策能力。 管理的基本任务应该是创造良

4、好的、宽松的组织环境，使人们的智慧潜能充分发挥出来。,（三）人的本性理论,（三）人的本性理论,超Y理论（权宜应变）,四、领导理论,（一）管理方格理论 （二）领导方式连续统一体理论 （三）现代企业人力资源管理发 展趋势,（一）管理方格理论,工作导向,员工导向,1.1,1.9,9.1,9.9,5.5,（三）现代企业人力资源管理发展趋势,国际人才争夺战白热化人力资源管理人性化用人的能力导向激励方式多元化,国际人才争夺战白热化的深层原因,1、知识经济引发传统经济发展观的根本转型 2、科技进步与创新引发经济发展动力的变化 3、信息社会引发了产业与职业的变化 4、时代的发展变化正在动摇多少年来我们所习以为

5、常的经营管理模式、方法和理论,原因之一：知识经济引发传统经济发展观的根本转型,同工业经济时代相比较，知识经济是一种新的经济发展观。 其一，工业经济以物质为基础，主要的生产要素是能源、原材料以及劳动力等，物质是稀缺的；知识经济以知识为基础，知识成为经济增长的核心，而知识是相对丰富和可以共享的。 其二，工业经济遵循“收益递减”原理，按照经济“增长函数”，资本和劳动力的投入必须按比例进行，如果某一方投入过多，就会造成“收益递减”；而知识经济则相反，表现为“收益递增”。,其三，工业经济时代的基本特征是“周期性”，而知识经济时代的基本特征则是“持续性”，经济周期被技术创新弱化了。 其四，工业经济时代，企

6、业之间乃至国家之间的竞争，是建立在自然资源和资本资源基础之上的，谁拥有更多更好的自然资源和更多资本，谁就在经济竞争中占据优势地位；而知识经济则不同，企业之间以及国家之间的竞争，是建立在知识资源基础之上的，而知识资源不受地理环境、资源条件的限制。,原因之二： 科技进步与创新引发经济发展动力的变化,科技进步与创新带来了新的经济动力。 1、农业经济转向工业经济的推动力量：蒸汽机技术和电气技术，蒸汽机技术革命导致出现工厂化的生产方式，导致公司化生产方式的出现，促进规模经济的发展。 2、知识经济的推动力量：电子和信息革命，特别是90年代以来的数字化信息革命。随着半导体技术、信息技术、多媒体技术、数据技术

7、、数字压缩技术以及语音识别技术、虚拟技术、显示技术 、自动翻译技术迅速发展，出现了数字化、网络化、信息化大趋势，再一次改变了人类的生产、工作和生活方式,原因之三：信息社会引发了产业与职业的变化,1、工业经济时代占主体地位的是制造业，即第二产业。 2、信息时代占主体地位的是服务业，即第三产业。 与此相关，信息社会也带来了职业的巨大变化： 在农业社会，大多数人在田地里干体力活； 在工业时代，他们照看机器； 在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。,原因之四：时代的发展变化正在动摇多少年来我们所习以为常的经营管理模式、方法和理论,首先是

8、生产方式的变化： 其一，工业经济时代的生产方式是标准化、专业化和社会化，也就是大批量、单一产品、高效率，一条生产线，高效率生产出大量的单一的产品。知识经济则是非标准化的生产方式，非标准化也叫柔性化，即小批量、多品种、同样也是高效率。 其二，工业经济是集中化生产，以工厂为中心，把成百上千或成千上万工人集中起来，形成规模或大规模生产；而知识经济则是分散化生产，职工通过计算机网络，在家里或分散的小办公室指挥车间的运转。,其次是效率标准的变化： 工业时代的效率标准是劳动生产率，即每个人在单位时间生产的产品数量，强调的是量的增加。 知识经济时代的关键是知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术、转化为产

9、品的效率，也就是知识有用的程度。劳动生产率已经不能创造更多的价值。,再次是管理重点的变化： 工业时代的管理重点是生产，是增加产量。所以生产环节成为管理的中心，其核心是提高劳动生产率。 知识经济时代，管理的重点是：研究与开发、销售以及职工培训。企业越来越承担着更多的教育责任。,国际人才争夺战的表现,1、趁火打劫型：二战后，德国战败，美国趁机网罗包括基辛格在内的大批高级人才。苏联解体，美日又捷足先登，挖走了9万多独联体专家。 2、重金收买型：福特公司为了得到思坦因曼思，连他所在的公司一起买下。 3、移民引进型：美国、加拿大、澳大利亚等对高级人才的引进在立法方面都有明确规定，大量吸收技术移民和杰出人

10、才。 4、借脑工程：合作研究、项目开发等 5、回归计划：很多发展中国家制定了人才回归计划，如泰国、韩国等。,人性化趋势, 第一，感情为本第二，民主为本第三，文化为本,用人的能力导向 迄今为止，人类分割利益蛋糕的方式主要有七种： 一是按血统、情感远近来分，这易形成“党同伐异”和“血统本位”；二是按关系亲疏来分，这易形成利益集团和“关系本位”；三是按权力大小来分，这易助长“官本位”；四是按人平均分配，这易造成效率低下和“懒汉有理”；五是按劳动时间来分，这易造成“身在曹营心在汉”和出工不出力；六是按资本多少来分，这易造成剥削和阶级矛盾；七是按能力来分，这恐怕是现今人类较为公平合理的分配方式。 西方的

11、“职业经理革命”、“人力资本理论”。,多元化的激励方式 第一，共同愿景激励第二，股权激励第三，职业声誉激励第四，荣誉激励除了上述激励措施以外，还有诸如旅游、进修、晋升等多种激励方式，具体激励内容也灵活多样。,据统计，全球前500家大工业企业中，有89%的公司已向其高级经理人员采取了经理股票期权制度。在美国最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右是以期权为基础的。,下篇：人力资源管理方法与实践,一人力资源管理核心系统 二成功企业人力资源管理实践 三人员素质分析的方法 四绩效考评的方法,一、人力资源管理核心系统,（一）组织目标 （二）岗位职责 （三）绩效考核 （四）奖惩制度,组织目标,人

12、,人力资源管理,（一）如何进行目标管理,目标管理两大核心问题,企业战略与文化 公司治理结构 企业管理水平状况 决策层管理导向 员工素养,目标分解 关键业绩指标的提炼 业绩考评标准的编制 考评方法 考评程序 考评周期,定位,工具,管理问题,技术问题,（二）岗位责任制,职务定位分析。这种方法依据某一职位说明书中的要求，对从事这一职位的人员素质作出辨别与分析。 1、任务。是职务分析的最基本单位，指某人做某事的具体描述。即这一职务的人要干哪些事。 2、职位。指完成任务共须多少人。如调研室共须10人，则有10个职位。 3、职务。完成同一任务的不同职位。把许多职务进行符合逻辑的组合，叫职务分类。 4、职业

13、。由具有共同特点的一组职务组成。如，财会、审计等。 5、职务说明。指工作责任、范围及任职资格等。 6、职务规范。指完成某一职务所应具备的能力、知识、学历、经验等。,（三）绩效考核,1、效果主导型。考评的内容以考评工作效果为主，着眼于“做出了什么”，重点在结果，而不是行为。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。它对具体生产操作的员工较适合，但对事物性工作人员的考评不太适合。 2、品质主导型。考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他这个人怎么样？”，由

14、于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与有效性较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。,绩效考核必须服务于人的成长,投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,能力,全程绩效管理,赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任,推动个人在组织中的成长及其价值的实现,与薪酬等人力资源政策相联，实现对人的激励,组织意义,战略意义,长远发展意义,科学合理的绩效考核系统,绩效考评的主要目的,1、晋升、离职及调职的决定2、组织对员工的绩效评估的反馈3、个人以及整个组织在达到较高组织目标方面相对贡献的评估4、决定

15、效能的标准5、组织成员的培训与发展6、工作计划，预算以及编制人力资源规划可依据的信息,员工考评要素,（四）奖惩制度,二、成功企业人力资源管理实践,1、哈佛用人四原则 2、胜利油田的精神激励 3、水厂的表扬激励 4、新机集团的共同目标激励5、海尔的自我实现激励6、产权激励7、多元化激励,（一）哈佛用人四原则,1、用当其时2、用当其位3、用其所长4、用其所愿,（二）精神激励,拼搏奉献爱国敬业：胜利人所特有的，是胜利油田从胜利走向胜利的精神财富。,国梁精神！,（三）表扬激励：供水厂五名员工与三瓶展品的故事,客观 全国上下企业砸烂“三铁” 观点 1.下岗党员先走，创业干部带头；2.你有多大本事，给你搭

16、多大舞台； 做法 1.与企业经济增长点、与盘活各种资源、与培养人结合起来。2.选一个忠诚的，带上两个愿意干的，夹进去一个调皮捣蛋的。 效果 1.核心企业600人，销售近两亿元，集团企业十几个企业，15亿元以上销售；2.企业正接近完成最后的企业改革，即老同志未下，历史遗留问题未完，但产权制度已到位。,（四）共同目标激励： 善待下岗,（五）自我实现激励,注重员工自我实现。海尔集团在人力资源管理中将外在激励与内在激励相结合，并以内在激励为主，受到了良好效果。海尔鼓励和支持员工自我实现。在海尔，有很多以员工名字命名的发明创造，如“云燕镜子”、“启明焊枪”、“晓玲扳手”、“马国军垫块”等。,自我实现激励,（六）产权激励,美国人发明的“员工持股制”，极大地激发了员工的工作积极性和效率，它将员工的切身利益与企业的命运联系在一起，增强了员工的责任感。这种激励方式是让员工享有“自己”企业的股份，使其与企业有“共同利益感”并共享利润，即赋予员工个人享有一定“所有权”的法律地位。国外许多企业的实践证明，产权的激励是最根本、最有效、最彻底的。,