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1、（商业机密、内部使用）,实施有效激励，激发团队潜力,46,2011年 级机构负责人培训课程材料,提交人：张波,版次：20110303V1,1/总页码,目 录,什么是激励,激励的主要理论,日常工作中的有效激励,2/总页码,什么是激励,望梅止渴,湘军的成功,3/总页码,什么是激励,红军的思想工作,4/总页码,什么是激励,企业MBO（Management Buy-Outs）,剑南春集团是1996年批闪组建的国有独资企业，2002年时注册资本12048万元，总资产285455万元，净资产120920万元.2003年9月，以92930万元的净资产出售，其中同劢投资（经营团队持股64625万元）69.54
2、%、剑南春集团工会持股16.47%（职工持股15305万元）,TCL集团的前身是广东惠州地方国企。1997年惠州市政府与TCL集团总裁李东生签订了5年的放权经营协议：TCL到1996年3亿元资产全部划归惠州市政府所有，此后每年的净资产回报率不得低于10%；超出部分，按不同比例管理层可获得股权奖励。5年间，TCL每年的增长速度都超过10%。国有资产快速增值，管理层和职工的股权也在增加，持股比例高达42%。,5/总页码,什么是激励,企业期权计划,近日，苏宁电器发布公告称，公司董事会通过了股票期权激励计划（草案），激励计划拟授予的股票期权数量为2200万份，涉及标的股票数量2200万股，占激励计划公
3、告日公司股本总额的3.05%。首次授予的1851万份股票期权的行权价格为66.60 元；向“董事长提名的骨干人员和特殊贡献人员”授予的349万份股票期权的行权价格，在该部分股票期权授予时由董事会决定。此次股权激励的对象包括苏宁电器部长级以上管理人员、连锁店店长以及部分重要部门负责人。 苏宁电器董事长张近东曾表示，苏宁将在未来35年，通过期权奖励再造1000个千万富翁 。,6/总页码,什么是激励,什么是激励,是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。 即管理者运用各种管理手段
4、，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。,7/总页码,目 录,什么是激励,激励的主要理论,日常工作中的有效激励,8/总页码,激励的主要理论,9/总页码,激励的主要理论,10/总页码,激励的主要理论,马斯洛需求层次理论,11/总页码,激励的主要理论,马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们
5、的每种基本需要都是部分地得到满足。 马斯洛把需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。,12/总页码,激励的主要理论,对管理实践的启示 正确认识被管理者需要的多层次性； 找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需
6、要，有针对性地进行激励。,13/总页码,激励的主要理论,双因素理论,14/总页码,激励的主要理论,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。,15/总页
7、码,激励的主要理论,对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。 管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。,16/总页码,激励的主要理论,期望理论,17/总页码,激励的主要理论,期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。人们采取某项行动的动力或激励
8、力取决于其对行动结果的价值贡献和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为： M = V E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。,18/总页码,激励的主要理论,效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。 同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对
9、每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。 该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 目标人期望值要适中，太高、太
10、低都会失去激励作用。,19/总页码,激励的主要理论,对管理实践的启示 一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。,20/总页码,激励的主要理论,目标设置理论,感情和愿望,目标或目的,反应或行动 工作行为 和表现,结果和回馈,约定层次,目标难度,21/总页码,激励的主要理论,目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标
11、本身的性质和周围变量的影响。 目标设置的必要条件主要有两个：职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标；职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。,22/总页码,激励的主要理论,目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战的目标的过程 目标设置需要考虑三个因素：目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。目标的明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用
12、不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。,23/总页码,激励的主要理论,目标的可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。,24/总页码,激励的主要理论,对管理实践的启示 目标设定时注意团队成员的参与与共同确认 目标设定要合理、可行、清晰 目标实现过程中的不断反馈与行为修正,25/总页码,激励的主要理论,公平理论,所得A,付出A,所得A,付出A,
13、所得B,付出B,=,比较,员工的评价,所得A,所得B,付出B,不公平（过低）,公平,所得B,付出B,不公平（过高）,付出A,26/总页码,激励的主要理论,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较。同时，还进行纵向对比，即对自己目前以及以前的的付出与报酬进行对比，并对公平与否做出判断。公平理论认为，当员工感到不公平时，可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出；3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开
14、该领域,27/总页码,激励的主要理论,对管理实践的启示 必须将相对报酬作为有效激励的方式 尽可能实现相对报酬的公平性 管理者要引导职工形成正确的公平感。 领导者的管理行为必须遵循公正原则 报酬的分配要有利于建立科学的激励机制,28/总页码,激励的主要理论,强化理论,29/总页码,激励的主要理论,认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 二种形式:正强化( positive reinforcement,又称积极强化):当在环境
15、中增加某种刺激, 有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化。 负强化( negative reinforcement, 又称消极强化) :当某种刺激在有机体环境中消失时, 反应概率增加, 这种刺激便是负强化, 是有机体力图避开的那种刺激。,30/总页码,激励的主要理论,根据强化的组织和实施方式的不同，可以将强化程度(schedule of reinforcement)分成以下三种类型。1连续强化程序这种强化程序是对个体每一次操作都给予强化。这种方法是有效的，但在生活中实施有困难。2间隔强化程序这种强化是按一定的时间间隔对操作给以强化。根据时间安排，又可分为两种程序。(1)固定时距强化。这是按照
16、一定的固定时间间隔，对操作反应进行强化，例如，每隔3分钟或5分钟给一次强化，而不管有机体在这一段时间内做出多少次反应。这种强化程序的缺点是，当每一次强化反应结束后，开始一段时间反应很弱，甚至不出现反应，直到接近下一次强化时，反应才加快，这大概是因为个体知道，过一段时间后才给予强化的缘故。,31/总页码,激励的主要理论,(2)变化时距强化。这种强化程序是只规定一个平均时距，例如，平均每5分钟强化一次，但每次强化的具体间隔时间或长或短不固定。这种强化程序可以使个体的反应保持平稳和均匀地出现。 3比率强化程序 这种强化的次数是由个体反应为基础的、个体反应越快，得到的强化越多。这种强化也可分为两种程序。 (1)固定比率强化。这种强化程序是以个体反应的次数为基础决定强化的程序。例如，每出现15次反应实施一次强化。这种强化的效果好，反应的速率也高。在我们生活中，如工厂里实施计件工资比计时工资效果好，就是这个道理。 (2)变化比率强化是以个体的反应为基础，制定一个标准次数。强化以标准为平均数，具体实施可以灵活掌握，这样可以收到好的效果。,
