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1、浙江海通食品集团股份有限公司薪酬体系设计服务单位 : 上海华彩管理咨询有限公司海通集团薪酬体系设计1目 录第一部分 系统篇3第一节 绩效管理系统3一、系统定位3二、系统功能4第二节 绩效管理系统的实态描述8一、功能方面8二、系统方面8三、认识方面9四、技术方面10五、总结10第三节 设计思路12第四节 解决思路16第五节 方案分析18一、方案可能产生的问题18二、问题的解决方式18第二部分 运作篇19第一节 绩效管理概述19一、绩效管理的理念19二、绩效管理的原则19第二节 绩效管理系统图21一、绩效管理系统与前后端的联系21二、基与集团战略的绩效管理系统23第三节 绩效管理结构图24第四节
2、绩效管理流程27第五节 绩效计划体系29一、三级绩效计划体系29二、三级绩效计划体系的运作30海通集团薪酬体系设计2三、以平衡计分卡建立绩效指标体系32第六节 绩效反馈体系41一、三层四级绩效反馈体系41二、三级会议体系46第一部份：系统篇第一节乏战略目标为导向由于海通集团缺乏明确的战略导向，导致集团的人力资源战略方向步明确，不能有效的为集团的战略方向服务，不能有效的促进集团战略的实现。部缺乏公平性海通集团员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致一些优秀的员工或沦为平庸，或萌生退意，不能有效的激励员工；员工将近四、五年内薪酬没有变化，员工分
3、享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任感和使命感，缺乏希望；位缺乏科学的评价由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理的评价各个岗位的价值，导致贡献与薪酬没有很好的匹配，从而导致内部薪酬的不公平性。外部缺乏竞争性薪酬偏低，在市场上无竞争力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司没有新鲜活力和人才断层。缺乏有效的激励途径海通集团员工上升的通道有限，只能通过进入管理层，才能取得更好地薪酬，而且激励员工只能提升提升职位，一则不能任人为才，不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费；二则由于管理岗位的约束，导致不能有效的激励员工或者导致管理岗位膨胀；海通集团薪酬体系设计3第二节系统定位要
4、使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，海通薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定位于：（1） 建立稳定的海通员工队伍，吸引高素质的人才加入海通；（2） 体现内在公平，使员工保持良好的工作心态；（3） 激发海通员工的工作热
5、情，创造高绩效；（4） 努力实现海通目标和海通员工个人发展目标的协调战略层面企业使命和愿景企业发展战略 企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策社会与行业环境法律环境薪酬架构和制度外部竞争性内部公平性员工贡献提升竞争能力实现战略目标促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统管理层面技术层面海通集团薪酬体系设计4第三节设计思路针对海通集团薪酬管理体系所面临的问题和海通集团薪酬管理体系系统定位和目标定位，华彩咨询提出以下几点设计思路：1、2003 年 4 月刚完成薪资调整，建议暂时执行现行规定，但应调整薪资的构成，采用岗位绩效工资制，强调贡献，拉开不同档次和能力员
6、工薪酬之间的差距。2、到 2003 年底，依据新的设计，调整海通的整个薪酬体系。3、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系。4、薪酬与绩效挂钩，根据个人对公司的贡献来确定薪酬，论功行赏。5、工作性质不同，采用的薪酬结构也不同。6、在保持基本薪资不变的条件下，对薪酬进行动态管理。7、引入内部职称，实现员工内部成长途径的多元化。第四节以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，解决公司薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系个人收益的发展必须和组织
7、目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 薪酬进行动态管理对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：1、 职位不同，工资不同；2、 职位变化，工资相应发生变化；海通集团薪酬体系设计53、 根据公司目标的实现情况来确定公司整体薪酬的变动；4、 根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整；5、 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。引入内部职称企业的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企业的贡献是一致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，
8、有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。海通集团薪酬体系设计6第二部分：框架篇第一节海通集团薪酬设计的原则1、以公司战略为基础这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通的战略要求，要通过薪酬设计反映海通提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。2、以公平为原则内部公平性：通过将员工分门别类，在考虑内部公平的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工结为一类，然后针对每一类
9、员工分别设计相应的薪酬结构。通过岗位评价来确定每个岗位的价值。外部公平性：通过对于公司所处的行业和不同地区的薪酬水平，以行业水平作为参考，确定企业的薪酬水平，使企业工资水平具有竞争性。3、发展为目标公司薪酬的增长要以公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展，同时也要给于适当的增长。 4、绩效为导向在薪酬体系中，引入考核的结果，也就是说薪酬要和考核结果挂钩，作出多少贡献就拿多少薪酬；对于优秀的员工给与挑战性地薪酬，对于不合格的员工，坚决给于调岗或劝退。海通集团薪酬体系设计7第二节海通薪酬管理体系的设计流程薪酬设计的基本流程制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资分等定薪工
10、资方案的适时修正和调整主要职责确定企业价值判断准则和反映企业战略需求，制订薪酬分配策略绘制企业的岗位结构图 ，形成企业职务说明书体系评估企业内各项工作对企业的相对价值参照外界环境及时制定和调整本企业薪酬确定各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案海通集团薪酬体系设计8第三节海通薪酬管理系统图薪资结构、比例及额度薪资策略绩效评估结果岗位分析及工作说明书国家法律、政策薪 酬 管 理基本工资其它组织结构岗位绩效工资海通集团薪酬体系设计9第四节海通薪酬构成体系注 ： 华 彩
11、建 议 ， 员 工 的 “失 业 保 险 、 养 老 保 险 、 医 疗 保 险 ”等 “四 金 ”划 在 薪 酬 之 外 发 放 。根据海通的实际情况，结合未来发展需要，海通的薪资将有三种分配方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通目前的制度，本报告不涉及具体内容）提成制：销售作业系统岗位绩效工资制：公司各系统岗位绩效工资制基本工资 岗位绩效工资个人绩效 部门绩效计件工资制提成制薪资体系福利海通集团薪酬体系设计10第五节薪酬的确定A、 对执行岗位绩效工资制的员工1、职务等级的确定根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于
12、公司的关键岗位进行评估，对公司的岗位进行排序，确定职务等级。根据海通目前的情况，可以将整个职务系统分为十一个职等：职等 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等名称 总经理级副总经理级控股公司总经理级部长级控股公司副总经理副部级科长级副科级担当级助手A 级助手B 级2、个人工资总额的确定不同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类别岗位的工资。同时拉开不同岗位的工资差距，强调工资的价值导向和市场导向，按照知识，能力以及对公司的贡献来确定薪酬。公司 4 月份开始执行新的工资制度。为了保证公司制度
13、的严肃性，华彩建议暂不调整现行各岗位的工资总额，但对其构成结构要进行调整。薪资构成602020按月发放年底发放季度发放40基层员工投资公司副总经理、部长高管层3030204040薪资总额（年初框定值）502525442828303535科级、副科级副部级 投资公司总经理图 1为更好适应市场竞争和内部公平的需要，华彩建议海通未来调整（可以考虑在今年年底进行调整,数据供参考）其员工的薪酬梯度如下： 职等 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等十一职等名称 总经理级副总经理级控股公司总经理级部长级控股公司副总经理副部级科长级副科级担当级助手该层级中位数衡量）一层级（指投资公司总经理、投资公司
