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1、,郑卓夫 总经理 上海诺华动物保健有限公司,借鉴诺华人才培养模式,发展我国养猪业人才,2,人才 是 企 业 发 展 的 核 心 力 量,3,资金 技术 人才资源,资源的发展,4,对企业增值的贡献,成本控制 企业整合 改革创新,企业的资源,5,对企业利润的贡献,人力资源的贡献,人力资源政策的完善,6,人力资源管理和公司市值,7,什么是员工管理,员工的需求和激励,马斯洛的需求层次论,生理需求,安全需求,归属需求,尊重的需求,自我实现需求,高层需求,基本需求,8,员工成功需要什么,知道公司希望他们做什么 需要信息反馈 需要了解自己的工作与公司的目标之间的关系 清楚自己的责任和权利 有提高和成长的机会
2、 有积极性,9,告知员工公司的业务目标 指明公司希望员工达到的目标 定时的信息反馈以提高员工的工作效率 激励、保留优秀员工 为发展、奖酬提供基础,为什么绩效管理是重要的,10,绩效设定,绩效表现,绩效评估,员工发展,奖酬,绩效管理体系,业务/单元/团队目标工作描述明确的目标核心能力12月-1月,连续的沟通 经理的支持和指导 全年,年中考评6月-7月年终考评1月-2月,薪资增长 与绩效挂钩的激励系统(短期,长期）),人才发展保留计划 培训和发展计划,11,领导者的指导作用 基础：相互信任，共同的目标 要求：沟通技巧，投入， 方式：绩效评估, 发展培养，关心员工,员工关系管理,12,吸引和留用人才
3、的非薪酬福利因素,对自己的指导作用是否有个好老板 职业生涯设计工作是否有意思是否与自己的理想吻合是否有发展的机会 培训机会 80%的“跳槽者”认为培训很重要,13,员工敬业的驱动力,愿景 员工认为在企业的工作是人生重要的一部分，不仅是“一份工作” 机会 发展的机会是受到鼓励和支持的 激励 成绩是被认可和能够给予奖励的 影响 员工能够看见他们的努力和贡献会产生可见的影响 团体 员工感到他们是团体的一部分 沟通 信息能够得到公开分享 员工的企业家精神 员工觉得他们有可以自己去运行的自由并能积极主动,14,人才管理人才培养的通道,15,几点建议,重视个人职业发展 安排有挑战性的工作 新项目、新工程
4、内部短期换岗 适当的培训 尽早提拔 内部发展机会 “职务”是一种认可,瑞士诺华公司（Novartis AG） 2008年位居世界500强企业第181位。 2008年集团实现净销售415亿美元。,公司简介 总投资3000万美元。1997年就成为首家获得中国农业部GMP证书的兽药企业。使命 我们通过提供优质的产品和领先服务促进中国畜牧业健康发展。愿景 客户和员工心目中最为出色的动物保健有限公司,上海诺华动物保健有限公司,17,诺华核心竞争力,外部关注,员工,创新,业绩表现,诺华文化,18,在诺华能获得成功职业发展的3个基本要素 -引用Dr. Vasella (诺华首席执行官),能力,诚信,雄心,1
5、9,职业发展目标探讨和发展计划的要素,技能,经验的评估 目标职位的评估 差距分析,评估差距,确定计划,执行计划,组织职业探讨和发展计划的会议 ，考虑并同意计划,落实计划 定期的监督进展,20,考虑职业发展的行动方案,发展的影响,培训/ 研讨会/ 阅读/ 影音,知识转移/认识 文化设置,榜样,模仿一种技能/行为方式,反馈/辅导,指导 360度的反馈 上司辅导,在岗发展,项目 工作小组成员 承担困难的工作 临时负责,换岗,分配更能激发潜能的任务 固定岗位/轮岗 员工去做经理的事情 经理去做员工的事情,少,多,10%,20%,70-85%,以教育为基础,以关系为基础,以经验为基础,并非所有发展的行动
6、具有相同的影响 选择正确的是关键！,21,人才管理的方法,领导人才,工作经验,持续的学习,领导补给线带动业务的增长,1,2,3,22,发展领导补给线,4 高级专业人员/ 主要的贡献者,2 关键的绩效者/ 不错的专业人员,1 低绩效者,3 不稳定的绩效者,5 适应性强的关键绩效者,7 适应性强的高绩效者/ 高级专业人员,9 战略明星,8 暂露头角的新星,6 未经打磨的钻石,潜能,绩效,领导补给线率先发展 (9,8,7)其次发展 (5,6, 4),较低的学习敏锐度,较高的学习敏锐度,低效,高效,未分类,23,诺华中国人才培训大学课程设置,24,让我们一起重视人才培养， 为我国养猪业的健康发展构筑人
7、才高地 谢谢您的参与！,25,绩效评估体系,目标,核心能力,做了什么,怎样做的,1 2 3,321,26,提高工作和生活的平衡 是衡量员工管理政策是否有效的方法之一 提供舒适、安全、卫生的工作环境 工作满足感 是员工管理的重要目的 期望值的来源：个体的横向 / 纵向比较,“以人为本”,27,员工绩效与企业绩效相互联系,员工业务目标 人力资源管理 员工的改变 员工目标的完成 企业绩效,企业在两年同期间利润率变化的15%是由企业对员工福利关心程度而引起的 生产率变化的29%是由企业文化决定的（对员工的关心） 对工作的满意度决定企业间绩效变化的20% 企业对人力资源的关注程度决定公司绩效变化的17%- Patterson and West, 1997,28,在岗发展 - 增加职责、参与项目、协助工作、个别辅导、轮岗等 培训 -参加培训课程、研讨会，自学 管理培训 -参加管理培训，参加公司以外的有关活动，由经理个别辅导 团队和部门发展 -参加为团队和部门设计的发展项目，执行发展项目,发展方式,29,发展计划 绩效评估是发展方向设计和培训计划制定的基础 考虑要点：- 员工的发展潜力，个人需要和愿望- 和员工讨论其个人的发展目标， 将发展计划反馈给员工,员工发展的步骤,
