力资源管理复习

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1、1,人力资源管理（Human Resource Management） 叶永玲（YE Yong-ling）管理学博士（Doctor of Administration）TEL：82291033 MP：669558 QQ：56083231,系主任硕 导,2,1 人力资源管理的理论基础,X理论：20年代，管理学泰斗泰勒提出。 核心观点：“经济人”假设，管理手段是“大棒胡萝卜”。即认为人是生产工具，“人之初，性本懒”，主张惩罚和金钱刺激并举，以外力进行刚性管理。 Y理论：60年代，管理学家麦格雷戈提出。 核心观点：“自我实现人”假设，管理手段是“引导激励”。即认为人具有主观能动性， “人之初，性本善

2、”，主张关心与尊重员工，以内力进行柔性管理。 超Y理论： 70年代，管理学家莫尔斯和洛希提出。 核心观点：“复杂人”假设，管理手段是“权变”。即认为人是复杂的、不同的，主张因人而异，对不同的员工使用不用的管理方法。 ： 80年代，管理学家威廉大内提出。 核心观点：“社会人”假设，管理手段是“参与管理”。即认为人具有社会性，主张以群体行为影响个体行为，以内力进行柔性管理。,3,1.1 人力资源概述,现代人力资源的概念，是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。（P6，单选） 人力资源：是指能够创造价值的人的脑力和体力的总和。包括三个要点：（P8，多选）（1

3、）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能对价值的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,4,1.2 人力资源的数量与质量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。（P9，填空） 影响人力资源数量的因素主要是人口的总量和人口的年龄结构。直接决定人力资源质量的因素是劳动者的素质就。（P10，判断）。,5,1.3 人力资源和人口资源、人才资源,人口资源，侧重是口，

4、表现为人口的数量，更多的是一种数量概念。 人才资源，侧重是才，表现为优质的人力资源，更多的是一种质量概念。 人力资源，侧重是力，表现为脑力和体力，兼有数量和质量概念。（P12，判断）,6,1.4 人力资源与人力资本概述,美国经济学家西奥多舒尔茨是现代人力资本理论的创始人，被称为“人力资本之父”。（见P13，单选） 人力资本：是指能够带来回报的人的脑力和体力的总和。包括三个要点：（见P13）（1）人力资本的本质是人所具有的脑力和体力的总和。（2）这一能力能够为投资人带来回报。（3）这一能力是通过投资获得的。,7,1.5 人力资源与人力资本的联系,两者的载体都是人； 研究对象都是人的脑力和体力；

5、研究内容交叉。人力资源理论大多是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。（P13，简答）,8,1.6 人力资源与人力资本的区别,与价值的因果关系不同。人力资本强调因投资形成劳动者的脑力和体力创造了价值，所以需要获取劳动报酬，与价值是一种由因到果的关系（价值回报）。人力资源强调因支付劳动报酬，使得劳动者的脑力和体力创造了价值，与价值是一种由果到因的关系（回报价值）。 研究角度不同。人力资本从成本收益角度，研究的是收益问题，即人力资本带来了多少收益（经济增长、个人收入）。人力资源从投入产出角度，研究的是产出问题，即人力资源带来了多少产出（经济发展、企业利润）。 计量

6、形式不同。人力资本兼有存量和流量的概念，人力资源是存量的概念。 产生时间不同。随着经济学的产生，人力资本的概念开始出现。随着管理学的产生，人力资源的概念开始出现。（P14，简答）,9,1.7 人力资源的性质与作用,人力资源的性质：（1）能动性；（2）时效性；（3）增值性；（4）可变性；（5）社会性；（6）可开发性。（P15，简答） 人力资源的作用： （1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。（P17，简答）,10,1.8 案例：福特汽车公司,福特汽车公司：福特的人才资源管理很差，基层人力资源管理较好。 亨利福特一世辞退优秀人才，自任

7、总经理，家长作风使得企业面临破产危机，1945年只好交权福特二世。 福特二世“三顾茅庐”请来了优秀人才任总经理，全面改革，企业迅速扩展。70年代末，福特二世家长作风再次使得企业面临破产危机（19801982年福特亏损总额达33亿美元），只好再次请来优秀人才任总经理，全面否定现有组织结构、企业文化。 福特公司在没有福特的情况下才又逐渐恢复了生机。 家族产权制度与现代产权制度哪个更有竞争优势？,11,2.1 人力资源管理和人事管理的区别,（P42，可能简答）,12,2.2 人力资源管理的模式,工业模式：20世纪50年代之前。以劳动关系协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立、职业生涯设计，以资历

8、为基础的报酬体系、绩效评估等。以X理论为指导。 投资模式：20世纪6070年代。关注公平就业机会，具体包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬。以Y理论为指导。 参与模式：20世纪8090年代。人力资源管理的方式采取民主、参与的模式。强调团队合作、企业文化以及组织承诺等。以为指导。 高度灵活模式：20世纪90年代后。人力资源管理的方式采取灵活的模式。强调借助“外脑”、人力资源管理外包、灵活的雇用关系、多样的报酬、权变的组织结构等。以超Y理论为指导。,（P43，简答）,13,2.3 人力资源管理的功能,人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。在企业实践中，人力资源

9、管理的这四项功能通常概括为“选、留、育、用”四个字。（P45，判断） 人力资源管理的基本职能（1）人力资源规划；（2）职位分析；（3）招聘录用；（4）绩效管理；（5）薪酬管理；（6）培训与开发；（7）员工关系管理。（P50，简答）,14,14,2.4 人力资源管理的作用,（P56，简答）,有效的人力资源管理可使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为顾客提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。,15,3.1 人力资源的效率,愉快的工人就是生产率高的工人吗？（P68，简答） 不一定。因为有四种人性假设，

10、经济人性假设、自我实现人性假设、社会人性假设和复杂人性假设。对于社会人，愉快的工人就是生产率高的工人。但对于经济人、自我实现人和复杂人，愉快不等于生产率高。人力资源管理实践中，既不能片面理解人力资源管理，认为只要工人愉快生产率就高。也不能因为工人愉快不等于生产率高就否认人力资源管理的作用。,16,3.2 人力资源管理的六个阶段,萌芽阶段：工业革命时代，18世纪末19世纪末，经验管理，人力资源管理雏形。 建立阶段：科学管理时代，20世纪初20世纪30年代，科学管理，经济人假设。 反省阶段：人际关系时代，20世纪30年代20世纪50年代，人事管理，社会人假设。 发展阶段：行为科学时代，20世纪50

11、年代20世纪70年代，团队管理，自我实现人和社会人假设。 整合阶段：权变管理时代， 20世纪70年代20世纪80年代，权变管理，复杂人假设。 战略阶段：战略管理时代，20世纪80年代至今，从战略管理角度进行人力资源管理。,（P76，可能简答）,17,4.1 人力资源管理活动,人力资源管理者和部门所从事的活动分为三大类： 战略性和变革性的活动：战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。 业务性的职能活动：人力资源管理的职能。 行政性的事务活动：员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 （P95，多选）,18,4.2 人力资源管理活动的投入产

12、出,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的时间,产生的附加值,人力资源管理者和部门所从事的活动还有很大的改进余地和提升空间。（P95，判断）,人力资源管理者和部门所从事的活动的投入时间和产生的附加值不是正相关。,19,4.3 人力资源管理工作层次的变化,战略性和变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,战略性和 变革性活动,业务性的活动,行政性 的活动,计算机和 网络技术,专业的 人事代理公司,企业可以将部分行政性和业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，使得人力资源管理的工作层次从三角形转变为菱形。（P96，判断）,20,战略,

13、过程,操作,人员,战略 伙伴,变革 推动者,管理 专家,员工 激励者,战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。,变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。,管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。,员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。,4.4 人力资源管理者和部门的四种角色,（P98，判断）,21,4.5 人力资源管理者应具

14、备的素质,专业知识：人力资源管理人员要掌握与人力资源管理相关知识。 业务知识：人力资源管理人员要熟悉企业所开展的业务。 实施能力：人力资源管理人员要具备实施各种人力资源制度及方案的能力。 思想素质：人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 （P102，多选、简答）,22,4.6 人力资源管理的责任,人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个方面： 制度制定与制度执行的关系：人力资源管理部门负责制度制定，非人力资源管理部门负责制度执行。 制度监控与制度执行的关系：人力资源管理部门负责制度监控，非人力资源管理部门负责制度执行。 提供服务和提出需求的关系：人力资

15、源管理部门负责提供服务，非人力资源管理部门负责提出需求。 用谁不用谁，人事主任说了算？还是车间主任说了算？,（P106，判断、简答）,23,5.1 人力资源管理环境的评价,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,低度不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小,中低不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小,中高不确定性的环境 影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大,高度不确定性的环境 影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大,（P120，单选）,24,5.2

16、 人力资源管理的外部环境,人力资源管理的外部环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素、竞争者。 人力资源管理的内部环境是指企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。包括：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化。 裕安集团人力资源管理措施得当吗？,（P121，多选）,（P143）,25,6.1 激励理论,内容型激励理论需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论,过程型激励理论期望理论 公平理论 目标理论,强化型激励理论强化理论,激励理论,综合型激励理论勒温的综合理论 波特和劳勒的理论,（P152，多选）,26,6.2 需求层次理论,需求层次理论由美国心理学家马斯洛提出。 需求层次理论基本观点：（1）人的需要从低到高分成五种层次，生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要、自我实现需要。只有低层次需要得到满足后，高层次需要才出现。（2）只有那些未满足的需要才能成为激励因素。（3）这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。,