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1、人力资源管理,第一章 人力资源管理导论,第一节 人力资源管理的产生与发展 第二节 组织与人力资源管理的关系 第三节 人力资源管理面临的挑战,人力资源的概念（HR）：广义： 智力正常的人 狭义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源管理的概念（HRM）：1.人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。2.为实现组织目标而进行的获得、开发、利用、保持人力资源的活动的总称。,人力资源的特征,能动性 两重性 时效性 再生性 社会性,舒尔茨的人力资本理论,（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。 （2）人力
2、资本对经济增长起着重要作用。 （3）人力资本投资的内容或范围。 医疗和保健的支出。 用于培训在职人员的教育支出。 用于正规的学校教育的支出。 用于社会培训项目的支出。 用于人力资源迁移的支出。 （4）教育投资是人力资本投资的主要部分。 （5）提出人力资本的投资标准。 （6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。 （7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。,第一节 人力资源管理产生的基础,一、工业革命的影响（Industrial Revolution）工业革命有三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系以及需要雇用大量人员的工厂的建立。这场革命导致了两个现象：一是
3、劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品剧增。,二、科学管理运动的推动,弗雷德里克W泰勒被称为科学管理之父，而跑表便是他的“圣经”。 泰勒还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水平”的人则应拒绝接纳。 鼓励员工遵循规定的工作程序，泰勒认为，只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增发相当于工资30%100%的奖金，这便是最初的劳动计件奖励制度。,三、人际关系运动的发展,1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。,四、中国人力资源管理的发展,党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体
4、制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。,五、人力资源管理功能的演变 加里.德斯勒根据政府职能在美国企业的人力资源管理中的作用的发挥，分为三个阶段： （一）档案管理阶段20世纪60年代企业内部设立独立的或非独立的人事部门，人事管理的主要工作就是招聘录用、培训和从事档案。 （二）政府职责阶段20世纪70年代政府介入和法律在各方面影响雇用，企业仍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗。 （三）组织的职责阶段20世纪80年代视人力资源管理为企业自己的组织职责，人力资源的管理和开发成为企业人事部门的职责。视人力资源为企业最重要的战略资源，人事经理进入企业领导高层。,第二节 组织与人力资源管
5、理的关系,一、组织的特征 组织的共性：有构成组织的人；组织中的每个人都有自己的特定任务；这些任务在性质上和数量上相互协调；通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；产品和服务能够提供给需要胡客户。 二、组织中管理者的职能 规划、组织、任用、领导和控制,三、人力资源管理的目标 人力资源管理部门对组织的贡献衡量指标：员工的缺勤率、员工的离职率、工作中的事故率、训练中的事故率、员工抱怨程度、组织的人事管理执行有关法规的情况和员工的工作满意度水平等。 人力资源管理的目标建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，也确保员工的事业发展和个人
6、尊严。保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。,四、人力资源管理的主要内容 吸引。指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。 录用。录用时根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。 保持。保持员工工作的积极性，保持安全健康的工作环境。包括如何管理员工工资和薪金等。 发展。指提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力。 评价。指对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察
7、和鉴定。,五、人力资源管理的重要性第一，人力资源管理能够帮助所有的企业管理人员实现目的。第二，企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。第三，人力资源管理能够提高员工的工作绩效。第四，人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。第五，人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。,第三节 人力资源管理面临的挑战,一、财务状况、技术与人力资源管理决策环境 二、组织的发展战略与人力资源管理 三、组织的重新设计运动 四、人力资源决策与组织结构的相互配合 五、员工对工作生活质量的要求 六、人力资源管理观念的演变,第二章 工作分析与工作设计,第
8、一节 工作分析的程序 第二节 工作分析的方法 第一节 工作设计,第一节 工作分析的程序,一、工作分析中的基本概念 任务：指的是员工在某一有限的时间段内为了在达到某一特定的目的所进行的一项活动，如：打印一封信。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务，由 一项任务或多项任务组成。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 职业：由不同组织中的相似工作构成的工作属性。 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的
9、一系列职位、工作或职业。,工作分析：是获得一项特定的工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点方面的信息。工作描述 工作分析的成果 工作规范,二、工作分析的用途表 工作分析的作用,三、收集工作分析资料的人员选择工作分析专家、主管和工作的任职者 四、选择工作分析的目标工作重要的工作，难度大的工作，内容变化了的工作 五、工作分析所需资料取决于工作分析的目的、工作分析的时间约束和预算约束。工作分析所需资料 ：工作活动资料；人类行为资料；工作器具资料；绩效标准；工作相关条件；人员条件。,六、工作分析的10个步骤表 工作分析的程序,第二节 工作分析的方法,一、
10、定性的工作分析方法工作实践法 直接观察法问卷法 面谈法典型事例法 二、定量的工作分析方法职位分析问卷法管理岗位描述问卷法功能性工作分析方法,（一）工作实践法概念：指的是工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 优点：可以准确地了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求，适用于那些短期内可以掌握的工作。 缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 （二）直接观察法概念：指工作分析人员观察所需分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境方面的信息。优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适
11、 用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作。缺点：不适用于脑力劳动成份比较高的工作。对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁。 不能得到有关任职者资格要求的信息。,（三）面谈法概念：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方 法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、 主管、专 家等人对工作的意见和看法。 优点：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深才层次的内 容有比较详细的了解。有助于与 员工的沟通，缓解工作情绪。运有用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。 缺点：面谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。比较费
12、口、费力，工作成本较高。 搜集到的信息往 往被扭曲，失真。 易被员工认为是他工作业绩的考核或认为是一种新酬调整的依据，故而夸大或弱化某些职责。,（四）问卷法 概念：调查问卷法是通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作 内容、工作特征和人员要求等信息的方法。 优点：费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致 好影响正常工作 ；调查范围广，可用于多种目的，多种用途的工作分析；调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情 况；调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点：设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本高；填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流和沟通因此被调查者
13、可能不积极配合，认真填写，从而影响调查的质量。,（五）典型事例法 概念：对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。 优点：直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工 的作的动态性质。 缺点： 收集归纳典型事例并进行分类需要耗费大量的时间； 由于描述的是典型事例，很难对通常的工作行为形成总 体概念，而后者才是工作分析的主要目的。,各种工作分析方法的优缺点,二、定量的工作分析法,定量的工作分析法主要有三种： （1）职位分析问卷法（the position analysis questionnaire, PAQ）; （2）管理岗位描
14、述问卷方法(management position description questionnaire，MPDQ)； （3）功能性工作分析方法（functional job analysis,FJA）。,(1)职位分析问卷法(position analysis questionnaire，PAQ)PAQ是由心理学家麦考密克耗费10年时间所设计的一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。 PAQ的优点：它可以将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，这样就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。 PAQ的缺点:只对体力劳动性质的职业适用性好，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；PAQ
15、由于没有对职位的特殊工作活动进行描述，所以无法体现工作性质的差异，如警察和家庭主妇；此外就是PAO的可读性差，没有受过10-12年的教育无法理解其全部的内容。,(2)管理职位描述问卷调查法(MPDQ) 是指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。在美国，它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素： 1.产品、市场和财务计划； 2.与其他组织与人员的协调； 3.组织内部管理控制； 4.组织的产品和服务责任； 5.公众和客户关系； 6.高级咨询； 7.行为的自治；
16、 8.财务计划的批准； 9.职能服务； 10.员工监督； 11.工作的复杂性及压力； 12.高级财务管理职责； 13.海外员工人事管理责任。,(3)职能工作分析法(functional job analysis，FJA) 该方法有两种，一种是美国劳工部(DOL)的HA系统；另一种是范纳(Fine)的FJA系统。 DOL的FJA系统主要目的在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。这种方法假设每种工作都包括三种最基本的工作职能：数据(data)、人员(person)、事务(task)，每种职能都划分出了若干难度等级。,三、工作描述 定义：是以书面叙述的方式来说明工作中
17、需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。 内容：1.工作定义，包括工作 头衔、工作身份、工作部门、 工作地点、工作分析的时间等。2.定义，即说明工作的目的。3.工作说明。主要指说明工作的主要职责、工 作任务、是受监督程度、工作者行为的界限和工作条件等。 四、工作规范 （1）定义：被用来说明对承担这项工作的员工所必须具有的 特定 技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。 （2）建立工作规范时，需要考虑的因素：法律要求；职业传统；胜任一工作应达到的标准和具备的特征。 五、工作分析的评价工作分析的评价可以通过对工作的分析的灵活性与成本收益的权衡来说明。工作分析越细致，所需要花费的成本就越高。,
