《粤海粮油储运部岗位绩效工资分析研究案例（DOC12页）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《粤海粮油储运部岗位绩效工资分析研究案例（DOC12页）（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 文首先对单位薪酬体系简要介绍，分析存在的问题，然后从岗位分析、岗位评估、岗位定薪和绩效考核四个方面寻找解决问题的办法。 关键词：工作分析、岗位评估、绩效考核 随着中国加入 济全球化和信息时代的到来，国内、国际企业同台竞争日趋激烈。为了建立竞争优势，国内许多公司纷纷采用了西方现代人力资源管理方法，以实现人力资本价值最大化。从流程看，人力资源管理分为规划招聘、培训与发展、考核和薪酬四个阶段，其中薪酬管理是企业经营管理工作的焦点，是企业运营的神经中枢。 目前储运部人事管理仍停
2、留在传统的“进、出、奖、罚”阶段，不适应市场经济的需要。结合公司正处在改制准备阶段，下面中消研对粵海公司薪酬现状进行分析，找出存在的问题，并寻求解决的途径。 储运部 03 年在岗员工 359 人，内部退养 49 人，薪酬水平和结构如下表。 从上图可看出，03 年储运部月人均工资=岗位工资（1400）+绩效工资（300）+年终奖金（月 300）+ 福利（月 100），所有构成中，只有绩效工资（吨位补贴）是变动的，和公司吞吐量挂钩，其余都是固定部分。岗位工资按2003 年起草的岗位工资实施细则执行，岗位工资结构表见附图一。绩效工资按 2003 年修改后的以吨计酬办法执行，年终奖金每年基本固定，每月
3、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 。津贴主要为加班费和高温费，其中加班费 13 万，高温费 14 万，福利主要为节日费、高温费和工会补贴，合计 49 万左右。社会保障按有关国家政策执行，单位交纳部分 1031*451 万。 储运部工资体系存在的问题，可以用七个字来概括，“人多事少，大锅饭”，正如某些职工的口头禅，“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”。具体体现在以下四个方面：一是因人设岗，一线科室人手不足，而其他科室则机构臃肿，人浮于事；二是工资未能体现岗位价值，工资的高低主要取决于工龄的长
4、短；三是工资制度缺乏激励机能，固定部分比例太大；四是分配中的平均主义，岗位工资成了出勤奖，绩效工资除生产作业人员按作业量分配外，其余人员都是平均主义。 薪酬体系设计须考虑公司战略、组织和文化等宏观层面的问题，下面中消研从技术操作层面，根据薪酬设计程序从工作分析岗位评估岗位定薪绩效考核四个方面对储运部薪酬设计进行简单探讨。 一、工作分析因事设岗 工作分析是指获取并分析组织中某个特定工作职务（岗位）的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确界定的过程。目前储运部没有工作分析，人浮于事，因人设岗现象较为严重。 工作分析要深入实际，了解各岗位的实际工作量、责任大小，因事设岗，解决公司人员编
5、制问题，为下一步人事管理打下坚实的基础。工作分析的方法有调查问卷法、面谈法和观察法，其主要程序为： 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 部门根据其部门职责列出部门岗位清单、岗位职责和编制情况，然后提交人事部门汇总。 二是调查法。人事部门根据各部门提供的情况，设计工作分析调查问卷，各部门所有员工都必须如实地填写工作岗位分析调查问卷。 三是面谈法。根据各部门的调查问卷，人事部门带着问题到各部门有针对性地访谈，并填写访谈法工作岗位分析表。 四是观察法。在调查、面谈的基础上，人事部门根据需要对部分岗位进行蹲点观察，
6、切实了解岗位实际工作量。 五是形成职务说明书。人事部门和各部门在工作分析的基础上，共同完成职务说明书，包括职位描述、职位要求、工作绩效标准，内容分别如下： 一是职位描述：说明某一职位的任务、职责和责任。它确定做什么，为什么做，在何处做，并简要说明如何做和报酬。包括职位标识、工作概述、基本职能和职责、工作关系。二是职位要求：知识、技能和能力，包括教育、背景、工作经验、工作技能和工作条件与危险性。三是绩效标准：质量、数量（生产率）和时效性。 根据职务说明书，人事部门提出各部门岗位设置及编制情况，并将这一信息反馈到各部门，根据各部门提出的意见，作适当调整，形成公司定岗定编初稿。然后，将初稿提交部门三
7、项制度改革领导小组讨论，形成讨论稿，并将讨论稿提交公司职代会讨论通过，形成正式文件。借助工作分析，实现组织高效精干，追求企业内部人事平衡，避免人浮于事。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 位说明书是现代人力资源管理的平台和基础设施，一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之本。 二、岗位评估岗位价值 岗位评估就是根据岗位因素，用科学定量的方法评估不同岗位之间的相对价值。目前储运部没有进行岗位评估，岗位价值评定凭经验定性判断，主要看工龄、行政职务和劳动强度。 薪酬设计的第
8、二步是岗位评估。通过工作分析，确定公司编制，列出岗位清单，然后对岗位进行评估，确定不同岗位的相对价值。目前，各大公司采用的岗位评估方法为“评分法”，其程序如下： 一是岗位要素确定。主要为岗位责任、知识技能、努力程度、工作环境，岗位评估因素及权重参考示意图如下： 二是岗位评分。根据岗位要素，先对标杠岗位如司机进行试打分，然后对每个岗位进行打分，评定每个岗位分值，并要根据实际情况作适当调整。 三是岗位排序。根据岗位分值，对所有岗位按打分从低到高进行排序，得出岗位评估点值图，参考图如下： 四是岗位归类。为了工资管理和放发方便，在实际操作中，总是将类似岗位归并为同一类别，形成一个工资等级系列。储运部岗
9、位工资可以归为保障、操作、修理、专业技术、营销和管理六大系列，每一系列再分成若干级别。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 以得到每个岗位的分值，各岗位的相对价值，以此作为岗位工资、年终奖金分配的主要依据。同时，根据岗位分值，可以计算每个岗位的岗位价值系数，作为绩效工资分配的依据。 三、岗位定薪劳动价格 薪酬设计的第三步是按“控制工资总额，结构平衡”的思想，将岗位分值折换成岗位薪值，根据工资总额确定岗位薪值，薪酬结构确定每部分薪值。薪资设计没有固定的模式，合适的就是最好的，实际操作时要综合考虑岗位价值、绩效
10、、市场价格、工龄和技术五个方面的因素，下面分别从工资总额、工资结构、工资计算三个方面进行简要分析。 一是工资总额的确定 工资总额的确定要考虑三个方面的因素，一是公司的发展战略和薪酬水平定位，二是企业的承受能力，三是张家港和周边港口平均工资水平。首先，公司薪酬现状。储运部 03 工资总额 1000 万左右，人均 元。其次，单位承受能力。03 年储运部工资连同社保 451 万，共计 1400 万左右，装卸力资费3*140=520 万，人工成本近 2000 万，单位人力成本 26 元，是企业成本的主要构成部分。造成企业成本居高的原因在于企业历史包袱较重，内退人员较多，富余人员较多，无法妥善安置。再次
11、，周边薪酬水平。03 年张家港市的平均工资是 18917 元，港口同行张家港港务集团人均收入在 3 万以上，东海粮油、珠江国际、南通粮油人均收入也高于我们。通过上述分析，储运部改制后企业工资总额仍维持在现有水平，关键是工资结构进行调整，体现岗位价值和按劳分配原则，有利于企业的长远发展。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问 3722, 加入 前社会上较通行的工资结构为岗位绩效工资，即工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金 +津贴福利，岗位工资体现一个岗位的重要程度，绩效工资反应每月劳动数量，年终奖金反应全年劳动质量、效益，津贴福利
12、丰盈补欠，稳定员工全年收入。储运部目前的工资结构为岗位绩效工资，今后要对结构比例进行调整，强调绩效，主要内容如下表： 现工资比例为岗位工资 65%、绩效工资 15%、年终奖金 15%、津贴福利等5%，今后调整方向是如上表，固定部分（岗位工资）和变动部分（绩效工资、年终奖金）各占 50%，增加工资的激励功能。工资曲线参考示意图如下： 三是工资的计算 根据工资总额 1031 万及各部分所占比例，可测算出岗位工资、绩效工资和年终奖金等各组成部分的大小，并按岗位价值分解到人，落实到月。 1、岗位工资计算 岗位工资总量下浮 15%，即人均工资下降 1400*15%=200 元，这主要通过岗位工资结构调整来实现。目前储运部的薪酬结构是低级职位是领先型的，中级职位是匹配型的，高级职位是落后型的。今后调整方向是，低级职位往下走，中高级职位往上走，即二个拉开：适当拉开横向差距，提高一线和后方的差距， 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有)如果您不是在 站下载
