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1、如何吸引和留住人才谁是企业青睐的“有用的人”？我们能否再造一千个柳传志？怎样开发现代能力素质？“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询有限公司德勤公司近几年对全球家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目，得到一些颇有新意的答案。总裁们夜不成眠件事让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的项依次是：如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现员工的技能？可以看出，吸引和保留雇员是人力资源 面 的 。 调查， 公司 在人员 的成 是雇员年 的 ， 的 人员和 的 员工 年有次 ， 的 人员和 的 员工不意们的工。在年 人力资源能力高“ ，德勤咨询国 和了目前一些
2、人力资源的前调查”。人有用的人“调查 了 新的 ，如 调查样的人是企业的人才发现，企业开 用人， 现企业 目 的技能的有用的人 。”“传 人的 是： 、 、 、 长 新的有用的人的 是： 的 能力、人际 能力、 、 业、 能力、计 用能力。调 人才 的目的，是企业人才企业 要的技能。” ， 人力资源 出 看 ， 是可以现的，是企业 的有 成，能 企业 造高 ，不要把人力资源仅仅看成是一个时髦的名词或摆设。 一批人力资源 家 ，年全球人力资源 呈现十大趋势： 识人力资源 的重要性，更 业绩，织架构扁平、增 灵活性， 重培训、学习和发展，劳 合同出现新意，塑造人力资源 品牌，行政工采用新思路、新技
3、术，全球合 而非 准，工安排弹性，趋 个人福利。争做最佳雇主争做“最佳雇主”成 年全球一些知名企业人力资源 的一个目 。“最佳雇主”的评选在国也已 开展，像朗讯、微软 知名外企都名列其。朗讯国钢 ，争做“最佳雇主”，就是要争做最有人才吸引力的企业，除了充重视员工价 ，重视培训和 业生涯发展，还要善于同员工享权力，构建一种吸引、招聘目 员工的 制。正如一些外企已 开 在国学生特别是奥林匹克数 竞赛获奖 身 资一样，朗讯也竭尽全力吸引国优秀学生特别是大学生的眼球。 前年，朗讯一个在 大学招收 名硕士以 的研究生，费了大劲，如出高价租场地、打广、发礼品。去年，虽然 跨国公司纷纷裁员，但朗讯却着眼于长
4、远， 高校之间的联 ，改去一些招聘做 ， 了“ ”，如开展个 时的“ 面 ”活 ， 大学生怎样跨进跨国公司大 ， 大学生们的 ， 招聘优秀人才的人 成 了几 ，更重要的是 生了大的品牌 。 国大学生 面费尽 思，人力资源高 林：“在国招聘大学业生，我们视能力素质，成绩最的“是公司最合的，招进公司也不 于一劳知识 十重要，身学习，选人有一个 准选的是一个有能的人，而不一是一个 全 的人，人才 要一个培发展的， 人力资源最大，到公司 ” 最大。”再造一千个“柳传志”“再造一千个柳传志企业如何建 力发展” ”，是 公司总 的人力资源 题。 权 构评 最优秀人力资源 公司。 最新调查 ，国企业人的 主
5、要是：优质的 业 ，有 的力和 发展” ，大批力发展的家。 调企业 建 力发展” 。：“ 用 公司 最高“ 个和 时，有数千名合 选人可以 选。 不 前 时，有名竞争 竞聘 行 出 ，其 别出 外 家 公司 。国企业如 要 选 个 ，有 有几 名合 选人可 选呢？如 要 最高“的 个和 时， 有 名合 选人可 选呢？”留住人才开发人才微软国公司人力资源总 ，人才 要 、 要对工的 ，而开发培人才现代能力素质是企业一成长发展的 ， 我 发能力、对 力能力、 能力、 造能力、学习能力。揭示了微软围绕留住人才的人力资源 奥秘：充 力和 的工 开放、宽松、 、鼓 造力、尊重人才的环境 对员工充人性的
6、怀 有 、平 的沟 员工能将巨大 力 巨大 力、无的 造力和高 的生 力。美咨询 海及高 陆 ，一面展示最新能力评估序模型和绩 计划，一面 调要将能力” 人力资源 序连 道人力资源 诸葛璇举了大量例 ，股权 制的 用将是一种趋势，能将高 “和员工的利益股东的利益相结合，在员工追 身利益的同时促进公司业绩的增长和股东价 的最大。怎样留住 槽的员工广销售代 绝对 有料到， 她 示将 槽到 一家 的出版公司时，其 在公司的 司 她开出优厚的 资对公司已 感失望， 有 面，其之一就是 “目光短浅，即她已 公司 ，但公司 她 。“ 个 都有权对这类题出决策，”她，“如 一名雇员确在寻找工资更高的工，同时
7、这也是 开公司的主要 ，那， 到更换人员 的高额费用， 开个高价是可行的。但在我看 数员工 槽不仅仅是 了钱。 常，还有其的在题是靠金钱解决不了的。”顺势策 谈判对象的不同，用的待遇雇员雇主之间的 也可能之恶。 的话，员工 而打消去意。这也许意味着 钱。但如今更 的情”下，企业 这些员工间和更 的假期 福利。然 ，成功否就只看双 是否能相互重新出承诺了。企业采取这种顺势挽留策，主要是 这大费周章、大洒金钱寻找新人从 面 看，这种留人 式似乎 雇员雇主获得了双赢。但是它也有其负面影响，主要有如下三 面：先，这员工屡屡以 一公司相要挟，以期从 公司获得更待遇。 其次，你引其也获得更待遇的雇员愤愤不
8、平、士气 落。 第三、这企业 资结构遭到严重 。 这种 式是 成功还是得其，大 取决于你是光靠钱的题，还是在 造 、员工对工的 和员工对公司及公司的目 出承诺。打 就在 年以前，如 思 公司 名员工有谁，公司一 是不找其 谈以挽留们的。但现在， 着人才的 ，这一 公司正重新 其策。 思 公司负 人 ，在去的一年， “员工意识到留下，以及到别公司的在，”已几次成功地 员工留下。“在大 数情”下，这不是钱的题，”解 道，“而是 们得现在的工 性、 有意思，如 你不能解决这些在的题，它们还一次 一次地 出 于是否 员工开个的件，主要取决于这种特例不对其员工 生消的影响。 公司人和人才场不 时，用更的
9、待遇留住人才是 的。题家建，采用这种 最是”情” 。 ：这名员工在 是否她“了别人无 代的知识技能？从她以得 额外的 她留下以 ，还不一如既司 力？ 员工开出更的件可能是 的。 你 下 以下几个 面 员工是否对公司有的价 ： 员工 如 员工对现不已决 去的话，也“能 意。 力到竞争对的 ”福利有可能 你的 个 资结构，同时也 员工传了一个 ， 这是绝佳 。 对士气的影响 在些情”下，那些 件而留下公司不 。结 ，公司正常 依的相互 围就 到严重影响。谈判在 员工开出件时绝不要出你无意现的承诺， 如 对 了你的件，同时你的承诺 可以是，那从 看，你的公司就“ 行这一 合。 你 员工开出的件不能公
10、司的 及政策相 。否，你就有可能落下厚 的，从而 到视的 。如，你不 让年 雇员的工资 平高于 雇员。 如 你决放雇员 ，最对进行一次 面谈。你能 一些 ， 今 再次发生人才 失。同时，你也可以 量一下你公司的工资结构是否依然有竞争力。员工 ” 大 素 企业雇员 槽的 ，可以得知，雇员 下列 大 素制：一是雇员对工的意 。大量事和 计 数 ，对工不意的雇员对工意的雇员更可能 。 ， 家们设计研究了许 数 量 ，以 雇员对工的意 ，如传 的 数 工意 意 数 一 是评估员工意 的一项重要 。是雇员对企业的。 雇员对企业有相 的 ，而企业能工 的发展讯 和 有力的 ，们才可能企业“同 同德”。假如企业不能 雇员保，却 裁员计划，员工怎 “ ”而无 于 ？三是外企业的 力。这种 ，非 ”，有时 其它企业的知名 、企业、员工价 、培训 司 有可能成 促 企业员工 失的重要 。在 何一家企业， 量 种价 、 员工 ，是 得企业人力资源大力气研究的 题。是其它 素。 海 才 有限公司于 年进行有 槽题的调查，结 ， 种非工 素也是致员工 失的 ，如 下班 便利、个人隐私 。 ， 对 引重视。总之，”对雇员的发展固然十重要，但 ”非留住人才的唯一 素。假如企业 的 人才 失，势“造成企业招聘成 大增。而，招聘结 能否令人意，还是一个知数。 ，研究 人才的 失，显然已成 何一家企业的
