员工激励培训教材

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1、员工激励培训教材,第一讲 激励概论,所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。,实战要点：,激励的出发点是满足员工的各种需要 激励必须贯穿于企业员工工作的全过程 激励的过程是各种激励手段综合运用的过程 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一,激励是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。由

2、激励所激发的原动力是一个内在的变量，是内部的心理过程。所谓心理过程是指心理活动发生、发展的过程。心理过程包括三部分，即认识过程、情绪和情感过程、意志过程，简称“知情意”。,激励的特点,晓之以理,动之以情,导之以行,持之以恒,激励对象的差异性,在实际中，激励对象的差异性主要是来源于需求和动机的不同 不同的人的需求与动机不同 同一个人处于不同的时期其需求也不同，其中年龄的影响很大。 同一个人处在不同的等级需求不同，因而激励方式也应有所不同。,激励的前提在于员工的潜力激励不能超越人的生理限制，只有在员工有潜力可挖的前提下激励才是有效的。 激励的目的激励的目的是使员工的潜能得到最大限度的发挥，使工作效

3、率得到提高，组织目标得以实现。,n 开发激励的功能1、实现组织目标的功能 吸引优秀人才到企业 提高组织的凝聚力 协调组织目标和个人目标 形成良好的企业文化，造就良性的竞争环境,2、提高工作绩效的功能 良好的激励能够最大限度地调动员工的积极性和主动性 良好的激励可以激发员工的创造力 激励可以提高员工工作的效率和业绩,3、激励有利提高员工的素质 激励能加速员工的社会化 激励可以强化员工的角色意识 激励可以规范角色行为 激励能提供理想角色 激励促使人们更好地掌握知识、发展能力 激励不仅有利于员工掌握知识，也可促使员工发展能力 激励是提高员工素质的有力杠杆,个体因素 环境因素 员工的成熟度,影响激励的

4、因素,第二讲 激励过程和激励理论,未被满足的需要,产生紧张,驱动力,寻求行为,需要的满足,紧张解除,日常的激励工作应从以下四个方面着手： 1. 从研究和满足员工的需求方面来动手调动员工的积极性 2. 从目标的设置上来研究如何调动积极性 3. 强化动机，也就是刺激 4. 及时反馈,n 人性假设 1、“工具人”假设：汽车大王“亨利福特曾经说：“我只需要一双手，为什么给我整个人”。他把人看做是“工具人”，管理的任务在于使作为管理对象的人像机械一样去劳动。,1911年，泰勒出片了科学管理原理，标志着管理学作为了一门科学的建立。泰勒的理论对人的基本观点是：假设人性本质为“经济人”。这种假设开始从经济的角

5、度寻求人类进行劳动的最主要动机，认为人不是完全被动的，人的活动是由经济的动机驱使的。作为管理者的企业家和作为被管理者的工人同样都是“经济人”。管理学家麦格雷戈通过对传统管理中的人性假设和行为科学关于人性假设的系统分析，指出了它们的要点和分歧，并把这种假设称为“X理论”。其理论要点如下：,2、“经济人”假设：,u为了经济的目的，管理部门要负责把生产的各项要素组织起来，如货币、物资、设备和人员 u就人员方面而言，这是一个指挥他们工作、激励和控制他们的行为、调整他们的活动以满足组织需要的过程。 u如果不通过管理部门的积极干预，人会对组织需要采取消极的甚至对对抗的态度。 u一般人生性懒惰，尽可能少做工

6、作 u他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被别人领导 u他们天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心 u他们的本性就是反对变革 u他们轻信而不明智，易被骗子和野心家蒙蔽。,“社会人”假设是人际关系学说对人性的基本假设，这种假设认为人不但有经济方面的和物质方面的需求，更重要的是还有社会和心理方面的需求。基本假设是： 从根本上说，人是由社会需求引起工作动机的，并且通过与同事的关系获得认同感。 工业革命和工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作的社会关系去寻求意义。 员工对同事的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。 员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求和程度而改变。

7、,3、“社会人”假设,其主要观点是：人是具有主观能动性的，在某些情况下，人们乐于工作就如同乐于游戏或休息一样，当人们的物质生活需要基本得到满足时，他们就追求良好的人际关系，提高自身的社会生活质量；而当社会生活需要满足到一定程度时，他们的优势需要或者说主导需要就是精神生活的需要了。,4、“自我实现人”假设,8 一般人并非天生好逸恶劳 8来自外界的控制和惩罚的威胁并非促使人们实现组织目标的惟一方法。 8人致力于实现自己参与的目标是因为达成目标会得到自己希望得到的报酬，如自我意识和自我实现的满足。 8在适当的条件下，一般人不仅能学会接受责任，而且能够学会主动承担责任。 8在解决组织问题方面，大多数人

8、都具有相当高的想象力和创造力。在现代工业化的条件下，仅仅部分地利用了一般人的智力潜能。,麦格雷戈把“自我实现人”假设概括为Y理论,组织成员都是为了实现一定的目的而合理地选择手段的决策者，即决策人。主要观点包括：8 人的理性是有限的8 人总是在不断地寻求满意8 组织是一个“诱因和贡献”平衡系统,5、“决策人”假设,n 需求层次理论,马斯洛需要层次,自我实现,尊重的需要,社交的需要,安全的需要,生理的需要,工作满意因素与工作的内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。,n 双因素理论,8 公司的政策和制度 8 技术监督 8 与上级之间的人事关系 8 与同级之间的人

9、事关系 8 与下级之间的人事关系 8 工资 8 职务保障 8个人生活,员工非常不满的因素有以下八种：,8 成就8 赏识8 提升8 工作本身8 发展前景8 责任,使员工感到十分满意的因素有：,保健因素是指和工作或环境相关因素。如果这类因素处理不当，会导致员工的不满，甚至会严重挫伤员工积极性；但是即使这类因素的状态水平较为理想，也不会使员工产生满意感,激励因素是指与工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，往往会对员工产生极大的激励，令员工对工人有一种满意的感觉，有利于完全地、长久地调动员工的主动积极性、积极性和创造性。,个体不仅注重自己的绝对报酬的数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得

10、相比较的结果。,n 公平理论,控制导向型：下达指令，强调、强制，非常自己，严格的目标管理，给部下不断施加压力，监督管理，纪律为主，不愿意过多听部下批评 授权导向型：集思广义，发挥团队作用，鼓励部下创新，在职辅导，共同参与，以身作则,n 工作风格,1、积极的结果：赞扬、耐心、关心，了解需求并帮助，给予自主，授权，培训坦率交流，沟通，竞争，给予责任，以身作则，承诺，晋升，认可，灵活的工作安排，物质奖励 - - 2、消极的结果：缺少指导，目标含糊，多头领导，缺少鼓励，态度精暴，官僚主义，少训练，目标冲突，少反馈评估，不公平,管理者工作风格影响的二种结果,价值型,责任型激励,畏惧型激励,n 激励的金字

11、塔模型,第三讲 激励的原则,n 实事求是原则 激励的实事求是包含三个方面的含义： 客观存在的事实 对事实必须进行全面系统的分析研究 在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性质。,n 公平公正原则8 激励的程度必须与被激励者的功过相一致8 激励的公平公正必须做到标准的一致性8 激励的公平公正原则还体会在机会均等8 激励的公平公正原则还要求民主化和公开化8 激励的公平公正原则决不是搞平均主义,n 目标结合原则只有将组织目标与员工个人目标结合好，使组织包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所作的努力，才会收到良好的效果 n 连续性和可变性原则 8 同一激励手段的重复使用会降低

12、其效用，因而不能将激励限定于特定的类型8 同样的激励对不同的人而言效用是不同的,n 因人制宜、按需激励原则8 激励要有针对性8 激励要具有动态性 n 及时适度原则激励只有及时，才能使员工迅速看到做好事的利益和做坏事的恶果，才能真正做到“赏一劝百，罚一警众”。但及时的前提在于激励的正确、明确和准确。,n 物质与精神双管齐下原则物质需要是员工最基本的需要，与其相对应的物质激励体现人们追求生活的需要，是人生存的本能。精神激励是管理者用政治教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。 n 竞争与协作相结合原则 8 竞争能形成一种压力和危机 8 竞争最能适应人的自尊心和满足人的自

13、我表现欲 8 竞争能够发现人才，使优秀的人才脱颖而出，为 员工提供平等竞争的机会和舞台 8 竞争能增强员工的自信，从而提高员工的素质 8 竞争能培养员工自我强制履行的观念,n 能级适应原则8 首先要区分能级与能质的差别8 能级在动态中实现平衡 n 系统性原则激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合治理的格局以及积极性的良性循环。,第四讲 薪酬激励,薪酬是企业对它的员工为企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造所付给的相应的回报。这实质上是一种公平的交换或交易。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利薪资、附加薪资以及保险等。,企业外部因素：

14、全社会的劳动生产率 国家政策和法律 居民的生活费用 劳动力市场的供求状况 当地通行的收入水平,影响薪酬的内外部因素：,企业内部因素: 公司的薪资政策 企业的支付能力 工作本身的差别 员工自向的差别 企业文化,公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则,薪酬设定的原则,薪酬公平才能激励员工 一般而言，薪酬的公平性可分为三个层次：8 外部公平性8 内部公平性8 个人公平性,激励性薪酬计划的主要优点 8 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，它为培育重要员工和获得企业利益提供激励。 8 激励的支付是与结果和实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本。 8 激励性薪资

15、与工作绩效直接相关。 8 当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作 8 激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式,生产工人激励计划 计件工资制通过确定每件产品的计件工资率，将工人的收入和产量直接挂钩，即员工的薪资由在一段时间内员工生产的件数来决定 标准工时制在标准时间内完成工作的情况来制定工资的激励计划,团队奖励的优缺点 优点： 8支持团队计划和问题的解决，从而构筑了一种团队文化 8 单个员工的贡献有赖于团队的合作 8不同于仅以产出为基础的激励计划，团队奖励可以通过激励员工扩大贡献的范围 8 团队激励鼓励交叉培训和获得员工之间的新能力,缺点： 8 单个团队成员

16、可能认为自己的努力对于团队的成功和所获得的奖励性奖金贡献很少 8团队的社会问题限制绩效的压力和“搭便车”效应会出现 8 团队成员可能难以理解复杂的支付方式,n 薪酬激励的几个误区8 薪酬越高，员工的满意度越高8 高工资是一种最好的激励,第五讲 精神激励,n 精神激励的原则8 一致性8 引导性8 普及性8 分级奖励8 把握度8 形式多样化8 掌握时机,n 晋升激励8 内部晋升，一把双刃剑8 晋升的五种模式8 晋升的原则,n 目标激励 目标的制定要符合实际8 目标明确具体8 目标要难度适宜8 目标应该是灵活的8 目标的确立应用员工的参与 个人目标与组织目标要和谐,目标管理目标管理是指的这样一种管理体系：明确提出总目标并对总目标取得一致的意见，使人们能灵活地以他们认为最适宜完成其职责的方式去致力于实现那些目标。,