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1、员工招聘与配置 社会工作系,第一节 招聘与招聘途径,结合自己的面试经历谈谈我国企业在招聘管理中存在的问题,企业招聘管理的几大核心问题 招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料；招聘渠道比较单一； 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈；,（一）招聘的概念：为实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。 最终
2、结果： 通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请者吸引到企业空缺岗位上。,招聘的双向选择,1、从选择权的角度传统：员工找工作 现代：员工与组织相互选择 2、从组织的需要角度传统：强调应试者的技术、知识、能力是否满足组织的需要现代：同时重视应试者的心理需要 3、从申请者的需要角度传统：选择组织多考虑经济方面现代：同时考虑组织环境、组织文化、发展空间,有效招聘：让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献,招聘成功的关键所在,人力规划是前提； 任职资格分析是基础； 招聘策略是保证； 面试考核是关键；,招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的
3、人,合理的,人力规划,科学的,资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考核,（三）招聘的原则 1、因事择人 2、公开原则 3、平等竞争原则 4、能岗匹配原则,二、员工招聘的一般步骤,3、招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工,(2)、人力资源部的职责,第二节 招聘的方式,内部招聘 外部招聘,表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点,招聘途径的选择,内部招聘,内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员:艾康 员工推荐（如主管推荐）,张贴海报 人才储备,来源,方法,外部招聘,广告（媒体选择与设计） 熟人介绍 职业介绍机构 或 猎头公司 申请人自荐 校园招聘 其他,来源,招聘途径,通过新
4、闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势：遮蔽广告 要点：我们需要说什么（怎么说广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？合理选择媒体；广告结构遵循AIDA：注意、兴趣、愿望、行动宣传正面的形象、提供足够的信息,广告招聘,知识窗,（三）范例 上海英才管理咨询公司招聘,本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项管理咨询业务。因发展需要，向社会公开招聘下列人员：1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。2、财务咨询部经理名，男/女，45岁以下，
5、本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。,凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。,范例2,不看文凭，只看人品，只看潜力 需要说的少，做的多的员工 招聘职位：软件编程 招聘人数：2人 要求： 1、男生，农村出身，身体健康，3年内不谈女朋友； 2、为人善良，忠诚，老实、勤奋，遵守公司制度，舍得吃苦，没有吸烟等不良嗜好； 3、爱好编程，就象
6、爱好打游戏一样，把编程当成终生事业； 4、不善交际，能吃苦，坐的住，能够约束自己，没有其他生存途径，愿意长期从事编程的员工； 5、公司管吃住，轮流做饭，24小时在公司，没有节假日，加班的概念，工作休息自主决定； 6、实行年工资，应届学生，第一年最少拿5000元回家过年； 7、大学期间，自己有微机，有c#或c+基础，机器带到公司。,美国宪法中规定禁止任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族、宗教等等。一家公司有一个职位只想雇用男性员工，但又怕遭到妇运团体的控告，因此贴出一个征才广告：“征员工一名，条件是必须在上班时间打赤膊而不会影响到周围其他同仁的工作效率和情绪。”,注意:有关存在的问题讨论,歧视问
7、题；报酬问题；资料问题；上门问题,最快地找到目标应聘者,A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下：A外资公司招聘采购经理的启事大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。,案例点评看似一则短短的招聘启事，其中却透露出一些招聘以外的信息。在中国有很多这样的招聘启事：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。两种招聘启事是有本质差别的。上述外资企
8、业启事中有较详细的工作职责，明确告诉了应聘者今后的职责范围和应负责任，同时，对应聘人员的四条要求也是“有根有据”的。而另一则招聘启事却没有对职责规定作出详细规定。A公司找到合适人选，关键得益于这份成功的招聘启事，严格规定了岗位要求，显示出非常强的针对性。,某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名。工作职责1、组织实施公司的公关活动。2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。4、对公关活动进行监控。5、参与处理事件公关、危机公关等。6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。应聘要求：1、中文、广告或相
9、关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。3、有良好媒介关系者优者。4、形象好，善沟通，文字表达能力强。5、具有良好的媒体合作关系。6、较强的客户沟通能力及亲和力。7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。,招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方 式。多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等
10、待报社刊登更正或补充说明。但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。小李 通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去;小强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系方式;小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的 地址和邮编。鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗?带着这一疑问，他们向老总请 教。老总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中，作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，你们三人机智灵活，短时间内迅速找 到公司的联系方式，这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷。,由本组织的员工、
11、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。 优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才 缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网例子：英特尔公司,熟人推荐,职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等。 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取 缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本,职业介绍机构,猎头公司（Headhunter）,专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高 缺点：费用较高，一般为所推荐人年薪的1/4到1/3。
12、思考：企业和应聘者对猎头公司招聘应该注意什么？,企业借用猎头公司招募人员应该注意： 第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果； 第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求； 第三，事先确定服务费的水平和支付方式；,小常识,猎头公司的工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换；,与猎头公司合作的注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司中最好的顾问为你服务；,宝洁公司的校园招聘,广告宣传,公司推介,网上申请,笔试,解难能力测试 英文测试 专业技能测试,标准化 面试,初试（30min) 第二轮面试
13、（50min),后续工作,后续沟通 招聘绩效考核,是外部招聘专业人员和技术人员主要的渠道。 要点：选择合适的学校：一流还是二流选派能力强的招聘人员；加强平时沟通，及时给予答复 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广，能批量招聘；有助宣传企业形象,校园招聘,校园招聘注意： 选派能力很强的招募人员，他们代表公司形象 对申请人提出的问题,答复一定及时，否则对申请人来公司工作的决心会产生消极影响； 注重公平、诚实的公司政策，大学毕业生往往心高，总感觉自己能力比老员工强，他们希望公司政策公平、诚实，自己受到尊重。,校园招聘的不足之处： 招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）； 未来员工的头五年流失
14、率较高； 新员工士气较低； 成本不低。,临时性雇员,有助于企业在激烈的市场竞争中保持较低的人工成本。 来源： 内部临时工储备 中介机构临时雇佣 利用自由职业者 缺点： 增加招聘、培训成本、产品质量的稳定性下降、需要管理人员加强对临时性员工的激励。,利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。 方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；用引擎搜索相关专业网站及网页 优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；选择余地大，不受时间、地域的限制 缺点：双方搜索要花较多时间、精力；必须具备上网条件,网络招聘,外部招聘渠道的比
15、较,各种招聘来源的比较,原则：组织所选用的招聘渠道能够保证以合理的成本吸引到足够数量的高质量的申请者。 美国HR主流的看法： 专业人员的最有效途径员工推荐、广告和就业机构。 管理人员的最有效途径猎头公司和广告、员工推荐、,案例分析,远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其
16、是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题：(1)这家公司问题在哪里吗?(2)内外聘的优缺点(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?,1公司招募中层管理者走两个极端的路子，要么全部从内部招募，要么全部从外部招募，这样很难招到
17、真正符合条件的中层管理者，此其一；其二，公司的中层管理部门主要是六个半自动的制造部门，专业性比较强，公司也要求中层管理者应具备相应的知识和技能，而公司从外部招募的预备性人才都学工商管理专业的，让这些专业的毕业生熟悉制造部门的专业知识相对来说比较困难，因此才造成了这些人员全部流失；其三，公司选择的招聘渠道也有问题，既然是招募大学应届毕业生，就应该采用校园招聘的办法，这样会节省招聘成本。 2从公司内部提升管理人员的好处：能起到激励员工的作用，而且这些人对公司情况熟悉，可以很快适应工作。坏处：不利于新人进入，以带来新的工作气氛和新的知识，另外不利于中层管理人员专业技术素质的提高。从外部招聘专业对口的大学应届毕业的好处：有利于为公司带来新的知识和技能，增加年轻人的比例，产生朝气。坏处：对公司情况不熟悉，较长的适应过程；有可能对原有员工士气造成打击；工作经验欠缺，培训费用较高。 3应采取以下措施：应采取内部招募和外部招募相结合的方式，不应一刀切；外部招聘时应招聘专业对口的大学毕业生；招聘应届大学毕业生最好的渠道上校园招聘；招聘来的大学毕业就注重对他们的培训和培养。,
