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1、基于利润的培训绩效管理公开课,主办:中国职业经理培训学院 协办：深圳市红邦企业管理顾问有限公司,主讲：廖立新,主要议题,1.培训理念的检讨 2.关于企业绩效和培训绩效的认识 3.基于利润的培训绩效全流程管理 1).培训如何和企业绩效结合 2).培训成果如何转化 3).培训促成过程的管理 4).培训绩效的衡量,本节讨论问题:,1.培训性质 2.培训功能 3.培训目的和目标 5.培训效果控制 4.培训无效诊断,培训理念检讨,企业培训体检,培训是什么? 培训能直接为企业做点什么? 培训为什么? 培训做的怎么样? 为什么培训没有效果?,培训是什么?,培训是企业给员工的_ 培训是业绩实现的_ 培训是管理
2、的_ 培训部门是直线部门的_,培训是什么?,培训是企业最好的福利吗? 培训是工资 培训是业绩实现的支持资源,是企业业绩的实现的必要条件 培训是管理的必要手段,培训就是管理,管理就是培训 培训部门是企业直线部门的绩效顾问(伙伴),培训能做什么,不能做什么?,能做的是_,_,_ 不能做的是_,_ _,培训能做点什么?,培训能做的是:会做-教会技巧、方法、能力 不能做的是:让员工愿意做,让员工能够做，员工品格改变,品格,能力,知识,领导能力 团队合作 沟通能力 逻辑思维能力 业务发展能力 ,正直诚实 工作热情 认真负责 ,行业知识 专业知识 管理知识 业务知识,员工能力素质模型架构,培训能做的,培训
3、为什么?,企业为什么要做培训? 贵公司所做的培训给企业带来了什么成效?,培训为什么?,培训最终为了企业的业绩提高而存在,而企业业绩最终体现在利润 业绩有两种形式 基于行为过程的业绩基于结果的业绩 培训的四种价值对战略推动促成员工转变促进流程效率优化促进业绩提升,什么是培训绩效,培训绩效很多程度是基于认知和行为层面的 对结果度量的绩效是间接实现的,培训是通过个体改变来达到团队及组织的改变,需要 动机 行为 习惯 绩效,培训做的怎么样?,衡量培训绩效的尺度 衡量培训绩效的系统 最重要的是使培训绩效实现的系统,培训为什么无效?,1.理念问题 2.绩效目标问题 3.学习动机问题 4.组织推动问题 5.
4、培训关键流程控制问题 6.培训驱动逻辑问题,培训为什么无效?,培训理念问题培训地位培训作用培训绩效,培训绩效目标无明确的目标未能制定培训绩效的KPI指标不合理目标,培训为什么无效?,学员学习动机不足不知道自己需要缺少学习欲望害怕改变缺少激励,培训为什么无效?,缺少组织推动的转变培训没有上升到企业经营战略高度缺乏跨部门的整体协调培训仅限于个体行为的改变上 未能转化为组织行为转变,培训为什么无效?,为什么培训无效,培训关键流程检讨需求把握不准课程设计欠佳组织控制乏力成果转化缺失绩效衡量薄弱,行为过程驱动使大多数培训对业绩没有促进,认知,行为,业绩,限于认知和行为层面 关注过程而不能直接达到结果,培
5、训设计和组织流程,目前企业培训组织驱动流程,行为与过程绩效不一定达到结果的绩效,收入-成本=利润,销售量,收入,利润,客户数量,销售人员数量,?,过于关注过程和结果均是不合适的,行为导向,结果导向,错误线,正确线,主要议题,1.培训理念的检讨 2.关于企业绩效和培训绩效的认识 3.基于利润的培训绩效全流程管理 1).培训如何和企业绩效结合 2).培训成果如何转化 3).培训促成过程的管理 4).培训绩效的衡量,本节讨论问题,什么是企业绩效 企业绩效是如何实现的 培训是如何改变绩效的 培训直接的绩效是什么 培训部门的绩效如何体现,是企业通过经营管理需要实现的目标 企业最终的绩效是利润，但同时需要
6、建立平衡的发展,关于企业绩效,企业绩效管理的综合平衡记分卡,财务的策略目标,收入的增长与收入结构的改善。,客户的策略目标,取得客户对公司和产品的认可。,内部运营策略目标,完善产品质量，促进产品的更新换代。,学习与发展目标,人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高,战 略 获取更多的发展 机会和人才,各个管理层次业绩指标体系,财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而
7、不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡记分卡的四个层面：财务面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾
8、客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡的四个层面：客户面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面：内部营运面,建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心 内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程和3)售后服务过程,结果性指标,过
9、程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面：学习与成长面,学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力 面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标 削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击 学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2) 信息系统的能力、3) 激励、授权与相互配合,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,建立平衡记分卡可
10、能的绩效目标举例,企业发展目标和策略,提高净资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,关键成功因素与关键绩效指标,企业业绩实现主要在于关键驱动因素的驱动,建立关键成功因素与绩效指标举例,企业发展目标和策略,提高净
11、资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,财务方面关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,核心指标,一般指标,总资产周转率,提高资产利用率,关键绩效指标,客户
12、方面关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,提高最终客户满意度,最终客户满意度,关键绩效指标,核心指标,一般指标,内部营运方面关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,提高技术创新水平,技术创新综合指数,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,学习和成长方面关键成功因素与绩效指标的因果关系举例,持续提高员工技能水平,员工技能提升率,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,KPI指标体系与企业战略的对接,愿景与战略,企业生命周期与业绩评价指标体系,本节讨论问题,什么是企业绩效 企业绩效是
13、如何实现的 培训是如何改变绩效的 培训直接的绩效是什么 培训部门的绩效如何体现,企业绩效是如何实现的,绩效规划和绩效实现过程,企业的愿景与战略,财务,学习与成长,内部商业流程,客户,什么财务指标最能满足股东与 权益相关者 ?,为了达到财务指标,我们需要 满足客户什么样的需求 ?,为了满足客户的需求,企业 内部的流程要如何改善生活?,为了达到以上的目标,员工该如何 学习与求进步 ?,因,果,行动,结果,绩效实现,绩效规划,投入,转换（过程）,产出,绩效的两个层面:组织绩效与个人绩效关系,绩效如何得以实现,资金、人员、技术、信息支持,企业的使命,企业发展战略,企业的目标,各部门的目标,每个员工的目
14、标,企业的绩效,部门的绩效,个人的绩效,培训是从改变个人业绩开始,投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,员工的绩效转化过程,员工的绩效转化过程,投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,能力,培训是业绩实现的必需条件,企业战略目标,职位说明,人力资源规划,职位评估,人员招聘选拔,绩效指标的形成,薪酬体系,培训与开发,绩效管理,培训对绩效提升能做点什么,培训只是填补业绩差距的方法之一,愿意做,能做,了解怎么做,激励态度,任务 工具系统 资源,知识 技巧 能力,培训对绩效提升能做点什么,培训只是填补业绩差距的方法之一,愿意做,能做,了解怎么做,管理问题,激励态度,任务 工具系统 资源,知识 技巧 能力
15、,组织问题,培训问题,培训是通过个体改变来达到团队及组织的改变,需要 动机 行为 习惯 绩效,本节讨论问题,什么是企业绩效 企业绩效是如何实现的 培训是如何改变绩效的 培训直接的绩效是什么 培训部门的绩效如何体现,何为培训绩效,培训绩效是企业绩效体系的一个部分 培训绩效是指企业通过培训活动投入带来对企业经营绩效实现的成果 培训绩效过程的绩效和结果绩效 培训活动的绩效和培训部门的绩效,培训是如何推动企业的业绩提升,认知,行为,业绩,培训推动业绩提升的流程,中国企业面临转型压力对培训提出了更大的挑战,员工观念落后，难以接受新的管理理念 大部分员工缺乏管理的专业背景与技能，难以接受新的管理体系和不适应与国际接轨的管理运作方式 企业性质决定员工缺乏变革的紧迫感，并对于企业变革存在抵触 员工习惯于在平均主义的环境中生存，对打破现有分配体制有一定的顾虑 企业缺乏集成的信息系统，内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运作体系有疑虑 管理层与员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，以便于管理政策的全面贯彻及实施情况的及时和准确反馈,观念和认知的改变尤为重要,培训理念的转变:从行为过程驱动到结果驱动,从行为导向到结果导向 业绩驱动培训是培训实现业绩的关键,认知,行为,业绩,
