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1、第四章 招聘与选拔,第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的主要操作环节 第三节 选拔录用 第四节 招聘评估,目录,第一节 员工招聘概述,1、员工招聘的前提与内容,招聘前提：工作分析与人力资源规划 内 容：招募、选拔、录用、评价 招募：吸引候选人来应聘。包括：招聘计划的制定和审核、招聘策略的选择、招聘信息的发布、应聘者申请。 选拔：从人事匹配的角度挑选最佳人选。包括：资格审查、初选、笔试、面试、体检等环节。 录用：员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。,人力资 源规划,工作 分析,招聘 策略,招聘 计划,发布招 聘消息,应聘者 申请,安排,体检、资 料核
2、实,甄选,笔试 面试,初选,预审、电 话访谈,试用,正式 录用,评估,招募,选拔,录用,评估,2、员工招聘的意义,1、人员招聘是企业组织工作的基石 2、招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才 3、招聘可以帮助企业提高成本效率 4、招聘工作在一定程度上保证员工队伍的稳定 5、招聘工作帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍，从而保持组织活力 6、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动,3、员工招聘的原则,1、符合国家法律法规原则 2、公开、竞争原则 3、双向选择原则 4、效率优先原则 5、目的明确原则 6、人事匹配原则,4、影响员工招聘的因素,外部影响因素国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手,
3、内部影响因素企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策,5、员工招聘的流程,招聘前应考虑的备选方案,短期行动方案 应急工（兼职工、临时工）临时雇佣 临时安排现有员工（优化组合） 加班加点 从外单位借调,长期行动方案 培训以提高技能和工作效率 找回被辞退的员工 转包生产合同,6、招聘中不同部门的职责划分,第二节 员工招聘的主要环节,1、制定招聘计划,招聘需求分析：根据人力资源规划书。 招聘基准：依据工作说明书。 必备条件:最低限度的资格要求（门槛） 择优条件:带有倾向性的资格要求 招聘的经费预算： 人工费用。公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。 业务费用。包括通讯费、专业咨询
4、与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。 其他费用。包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。,（1）招聘需求分析,某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源管理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源管理却手足无措。原因何在？原因分析：大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。,【案例分析】,招聘需求分析,招聘需求分析招聘的岗位、岗位要求及人数 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类
5、型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。一般情况下可以在人力资源规划书中体现。1、岗位信息的采集、搜集、招聘人数现有的岗位说明书、组织架构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。岗位核定编制。,人力资源需求申请表,招聘需求分析员工离职率,离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 （某一时期）员工离职率计算方法： 员工离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)*100%=离职人数/(期末人数+离职人数)*100%,员工离职原因分析,招聘需求分析,2、岗
6、位信息的整理提炼 所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？,招聘需求分析,3、汇总岗位的用人要求从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。,
7、招聘需求分析,4、有效招聘要素的选择 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。,（2）招聘基准,必备条件:最低限度的资格要求 择优条件:带有倾向性的资
8、格要求 基本要求工作经验、学历、专业 岗位技能从业资格证、行业经验 基本素质基本能力、IQ、EQ,招聘基准,人力资源专员招聘之岗位要求大专以上学历，人力资源管理及相关专业 有从事13年的人力资源管理工作经验，具备1年以上制造类企业人力资源管理工作经验 熟悉人力资源管理六大模块理论知识，并有自己独到的见解；擅长员工招聘与配置、培训与开发中任一模块 有良好的组织协调能力、沟通能力、工作计划能力，抗压能力强，适应制造类企业上班环境 持有人力资源管理资格证书者优先,【案例】,招聘基准,前台接待招聘之岗位要求中专及以上学历，限女性 一年以上前台、服务台工作经验，熟练使用相关办公软件及设备；有四星级以上酒
9、店服务台工作经验者优先 能进行一般英语对话者优先 很好的服务意识，有一定沟通能力，细致、耐心 形象出众,（3）招聘经费预算,2、选择招聘策略,招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘的时间：什么时间去寻找求职者 招聘的规模：寻找多少数量的求职者 招聘的地点：到哪里去寻找求职者 招聘的渠道：怎样寻找求职者,（1）招聘的时间,招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到： 职位空缺可能出现的时间 招聘及培训工作将持续的时间 招聘时间=用人时间培训周期招聘周期,招聘周期表,（2）招聘的规模,招聘的规模,使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应地就越大
10、；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。,（3）招聘的地点,招聘地点一般要考虑： 企业的位置 节约开支 空缺职位类型 劳动力市场的状况等,招聘地点选择表,（4）招聘的渠道,企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。,招聘渠道选择表,内部招聘,内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括提拔晋升、岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换（调换）和雇员自荐等等。职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工
11、作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术,内部招聘,内部招聘的原则 公开、公平、公正，尊重内部员工 任人唯贤 有利于调动大部分员工的积极性 有利于提高生产率 另外，员工职务有可能变高，有可能变低 如果是调动，尽可能事前征得被调用者的同意 换岗后更有利于工作 总之，是用人之所长 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度 特定情况下，还需要做好部门之间的协调工作,外部招聘,外部招聘的发生条件补充组织中所需要的初级岗位 获取现有员工不具备的技术 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 组织迅速发展时期，
12、需要大量员工,外部招聘渠道职业介绍所 猎头公司 校园招聘 媒体广告 专业协会 熟人介绍 主动求职,外部招聘几种常见方法比较,发布招聘信息,招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。 设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者,招聘广告 招聘简章 公司宣传册 公司内部工作榜单 公司内部刊物 公司录像宣传片 晋升方式,招聘简章的内容,招聘简章的内容示例,XXXX公司招聘启示 公司简介：XX，因公司发展，现面向社会招聘以下人员 岗位名称： 岗位描述： 应聘条件：薪资待遇：有意者请投递简历，或直接
13、携带个人有效证件到公司面试，欢迎来电咨询。 面试地址： 面试时间： 乘车路线： 联系电话： 联系人,接受招聘申请,接受个人简历吗？还是填写申请表？,接受招聘申请职位申请表,接受招聘申请个人简历,第三节 选拔录用,1、选拔遵循的标准,1、效度：测试与绩效的相关性 2、信度：测试本身的稳定性和一致性,2、简历分析,拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？行文？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？间断？重叠？ 工作变动：频率？动机？ 工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明
14、人：推荐函？证明人？ 薪酬要求：,3、电话访谈,电话访谈主要解决两个问题： 确认应聘者的应聘材料和简历中的信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位相符 确定与应聘者正式面试的时间和地点 在电话访谈中，可以侧重了解以下的一些问题： 是从什么渠道了解到公司的?又是如何得知职位空缺信息的? 应聘的原因是什么? 现在所做的主要是什么工作? 为什么离开现有的雇主? 最感兴趣的是什么工作? 对自己所应聘的工作是如何理解的? 对公司有什么期望?,3、电话访谈,一个电话访谈一般持续10到15分钟左右。在电话访谈结束时，面试者应该对以下问题形成判断： 应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容? 应聘者的职业兴
15、趣是否与应聘的工作相吻合? 应聘者所提的问题是否切中要领? 应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗? 应聘者是否满足对该职位的最基本的任职资格要求? 应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否相一致? 您是否决定对其进行正式的面试?,注意：电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者！,4、专业笔试,笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。,5、面试面试的种类和含义,面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交
16、谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,面试种类和含义,根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试 半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化 非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试,（1）结构化面试,机构化面试也称为标准化面，其所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 面试试题的结构化。 面试结果评价方式结构化。,结构化面试显著特征,、根据工作分析的结构设计面试问题 、向所有的应聘者提出同一类型的问题 、采用系统化的评分程序结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差 结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低 结构化面试易于为人们所接受 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备,
