培训讲义如何激励企业高级管理人员

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1、O,如何激励企业高级管理人员中国企业与欧美跨国公司在人力资源管理成熟度方面的差距与全方位解决方案,培训目录,8:00-8:15 第一章 前言8:15-9:30 第二章 现代企业激励体系设计：4种企业生命周期的HR管理9:30-10:30 第三章 职业经理人与事业经理人“职业生涯规划”第四章 中国企业与欧美企业选择“接班人”的不同之处 10:30-10:45 Break10:45-11:30 第五章 公司治理与公司管理层的“契约关系”第六章 企业管理层团队激励体系11:45-12:20 案例分析/问与答,2:00-3:00 第七章 C&B薪酬/福利（股票期权等）与雇主品牌第八章 6种激励企业高级

2、管理人员的方案3:00-4:00 第九章 企业高级人才库、职务设计、轮岗计划4:00-4:15 Break 4:15-5:00 第十章 企业大学与副总裁培训计划第十一章 国际职业经理人/企业领导力评测体系5:00-5:40 案例分析/问与答5:40-6:00 总结/结束,前 言,第一章,现代企业三大流程,现代企业,战略流程,运营流程,人力资源流程,质量管理体系,TQM 6西格码 QSR,世界经济论坛2003-2004全球竞争力报告,国家 增长竞争力 国家 商业竞争力芬兰 1 芬兰 1 美国 2 美国 2 瑞典 3 瑞典 3 丹麦 4 丹麦 4 台湾 5 德国 5 日本 11 英国 6 韩国 1

3、8 韩国 23 香港 24 巴西 34 南非 42 印度 37 中国 44 中国 46 印度 56 波兰 47 海地 102 安哥拉 95,增长竞争力指标：*宏观经济环境 *公共制度*技术商业竞争力指标：*公司运营与战略成熟度*国家商业环境质量,*宏观经济稳定性 *国家信用评级 *政府浪费 *宏观经济环境,全球竞争力主要指标,现代企业管理理论与实践发展趋向,数字 官僚主义 控制人 客户 行为理念 自由 速度,人才,人才,岗位,如何从人才市场上招聘或从企业内 部培养企业需要的高级管理人员？,岗位,人才,企业需要什么样的高级管理人才？,阿巴拉哈马马斯罗 Abraham Maslow,Self-Ac

4、tualization 自我实现Esteem 自尊Social 社交Safety 安全Physiological 生理,人类五大需求,人才,企业如何为高级管理人才设计发展空间？,现代企业人力资源管理成熟度,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,企业的远景 (Vision) 企业的目标 (Goals) 企业的战略 (Strategies) 企业的价值观和文化 (Key Beliefs & Culture) 企业的组织结构 (Organization Structure) 企业的管理控制系统 (Management Control System) 企业的人力资源管理* (Human R

5、esource) 企业的价值观和文化、组织结构、管理和控制系统、 人力资源管理如何匹配企业的目标和战略 (Matching Strategy/Goals with Key Beliefs & Culture, Structure, Control System and HR),人力资源管理在企业中的职能,美国 Michigan State University 的David Uleich 教授:,未来/战略,员工活动,企业业务 过程活动,日常工作活动,CA,SP,TE,EC,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,-战略伙伴职能 Strategic Partner-变革代理人 Cha

6、nge Agent-人事管理专家 HR Expert-员工拥护或支持者 Employee Champion,人力资源与业务部门之间的关系,人力资源的产品和服务内容,1。 建立和更新企业文化、价值观 2。 招聘人才 3。 组织发展和战略 4。 员工酬薪和福利 5。 培训和教育 6。 人事管理 7。 人力资源经理在线服务 8。 员工关系,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,“设计薪酬计划与其说是科学不如说是艺术”Bruce R. Ellig，经理薪酬完全手册作者作者简介：曾获美国威斯康星大学BBA、MBA学位曾任美国辉瑞（Pfizer)公司全球HR副总裁及董事会薪酬委员会秘书现任美国

7、WorldatWorks(原美国薪酬管理协会）经理薪酬计划设计师和培训师,如何设计企业薪酬体系？,“没有任何激励机制能够将一个业余运动员变成奥 运会金牌获得者。也没有任何激励机制能将一位 冲昏头脑的首席执行官突然改变成扭转乾坤的英雄”Robert A. G. Monks & Nell Minow美国最畅销的管理书籍公司治理的作者,企业激励机制与经理人,企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个侧面。没有绩效评价，激励机制就失去了应有的基础；而 没有激励机制，绩效评价便形同虚设。在以人为本的知识管理时代，薪酬管理已经不是简 单地发放工资或增加工资的过程。,激励机制与绩效评价的关系,现代企业人力资源

8、管理的职能,人力资源战略规划就象一种催化剂, 通过将企业的战略转换成组织的能力, 让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置为企业做出最大的贡献.,工资 Salary 福利 C&B 股票期权 Stock Option Package* 培训发展 Training & Education, Development 职务设计 Position Design 终生雇用 Lifetime Employment 工作乐趣 Job Interest 职业年金计划 Career Annual Fund (401k Plan*),企业薪酬与激励体系,企业拿什么留住优秀人才？,调查研究表明：薪酬既不是吸引人才的

9、主要原因， 也不是导致人才流失的主要原因人才流失的主要原因：*个人发展受到限制 *与上级主管的关系 *新建公司的兴起,人力资源管理的战略目标,建立和创造一个信任、尊重、公平和有效竞争机制的优良工作环境 最大限度地培养和开发员工的能力使其表现和行为与公司的目标相一致;并发挥其最大的潜力,为公司做贡献 最大限度地为公司股东增值,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,“我们对激励一窍不通。所有我们能做的事情就是把 它写到书里”。管理学作家：皮特德鲁克（Peter Drucker）,现代企业激励管理理论,以研究位于美国芝加哥的西电（Western Electric） 公司Hawthorne

10、工厂激励工人的原因是“员工被重 视”而出名的艾尔顿马欧（Elton Mayo）；以提出人类五大需求理论而闻名的阿卜拉哈马马 斯洛（Abraham Maslow）；福来德里克何兹伯格（Frederick Herzberg）提 出的“大棒与胡萝卜（Stick-and-Carrot）“激励理 论为现代企业管理奠定了基础；,道格拉斯麦哥拉哥（Douglas McGregor）以提出两 种假设（X和Y理论）而著名：X理论： 假定人们都是没有远大理想的、不喜欢工作、不愿承担责任和只有在严密指导下才能有效地工作。Y理论： 假定人们愿意承担责任、工作是就象休息或玩耍一样自然。,William Ouchi(19

11、80)的*团队是最有效的、长期的激励高效业绩的方式 *小团队能够减少日常浪费、具有创造力，并能提高效率 *经过良好训练的团队有助于减少监控和管理层 *紧密工作在第一线的员工是最好的解决问题的资源 *团队是最好的解决质量问题和提高生产力的方式 *员工经培训可以有效地沟通和学习使用统计工具来改善 质量和提高生产力,Douglas Arnold(1988)的I理论*组织无法避免人才或团队的流失 *组织需要认可和支持个人和团队创业热情 *参与成为组织的股东时可以激励个人和团队 *在确保组织的利益的前提下，组织可以提供 各种机会来鼓励员工和团队自我实现,现代企业激励高级管理人员的基本方法,企业文化和价值

12、观 良好的工作环境 薪酬与福利 个人职业发展计划 培训与教育 岗位、职务设计 股票期权设计 有意制造“恐惧感” 创业,企业文化和价值观,企业文化“圣经”或“道”,-公司的徽 -高层管理人员的行为 -企业使用的语言/标语 -办公区的结构 -奖励对象 -公司规章制度 -员工服装/服饰 -社会活动,隐藏的企业文化,-诚实/正直 -尊重人才 -客户第一 -重视质量 -讲究速度 -痛恨官僚主义,-铺张浪费 -小团体/宗派 -不务实 -高层管理无良好榜样作用 -官僚主义有生存空间 -不公平合理的奖励制度,良好的工作环境,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,薪酬与福利,CEO或董事会主席 公司

13、 年薪王嘉廉（Charles Wang） 美国冠群（CA） 6.55亿美元 杰克威尔奇 (Jack Welch) 美国通用电气 9,800万美元 斯万伯格（Carl-Henric Svanberg） 瑞典爱立信 141万美元 克里斯高尔文( Chris Galvin) 摩托罗拉公司 125万美元 汉克包尔松(Hank Paulson) 美国高盛 121万美元 皮特波幅德 (Peter Bonfield) 英国电信 120万美元 杰克纳塞尔(Jac Nasser) 美国福特汽车 120万美元 克利斯甘恩(Christopher Gent) 原沃丰达公司 120万美元 菲尔普塞尔(Phil Pur

14、cell) 摩根士丹利 110万美元 布鲁斯威廉森(Bruce Williamson) Dynegy能源公司 100万美元,部分欧美企业高级管理人员薪酬分析,排名 姓名 公司 职务 年薪（港元）1 袁天凡 电信盈科 副主席 2.8亿 2 杜皮得 电信盈科 副主席 2.6亿 3 钟楚义 电信盈科 董事 1.4亿 4 霍建宁 和记黄埔 董事总经理 1.2 亿 5 李泽钜 长江实业 副主席 3850万 6 胡慕芳 和记黄埔 副董事总经理 3300万 7 陆法兰 和记黄埔 财务董事 3150万 8 李国宝 东亚 主席 1850万 9 荣智健 中信泰富 主席 1800万 10 艾尔敦 汇控亚太区 主席

15、1332万,部分香港职业经理人的年薪数字,总裁座机 惊人的离职费 “金色降落伞（Golden Parachute）” 其他福利,欧美企业CEO福利概述,管理人员阶梯,技术人员阶梯,*技术人员可得到与管理人员 一样水平的薪酬和福利; *联想公司技术人员升迁体系也采用了这种方法;,个人职业发展计划,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,培训与教育,版权所有 不得翻印 违者必究 VisionNet,岗位、职务设计,1级,部门经理,总监,总经理,副总裁,高级副总裁,第一年,第五年,第十年,股票期权设计,英国金融时报人力资源专栏作家查里杜金 （Richard Donkin）先生在2003年2

16、月的一篇文章 中写到：除了西方四大管理思想家的激励理论外， 恐惧也是激励的动力之一。他的观点可以说是第 五大激励理论和观点了。,恐惧激励法,杜金认为，一定程度的恐惧可以激励员工努力为 企业工作。“恐惧失败、恐惧被解雇、恐惧没有 完成任务、恐惧丢面子，这些难道不是强有力的 激励吗？” 杜金这样写到。,创业：一种自我实现,从恒基伟业公司出走的副总裁，自己办了个叫平 治东方公司的范坤芳；被新浪网“炒鱿鱼”的CEO，但坚强不屈地办起了点 击科技的王志东；号称是“第一经理人”，但又不想屈服于“资本的意 志”的姚吉庆；有银行行长和上市公司董事背景，更有创业失败 经验的宁智平；曾是华为最年轻的副总裁，而今自己创办港湾网 络公司的李一男； 主管过康佳大权，现在默默经营着宇阳科技发展 公司的陈伟荣；有在科龙、万和的高管经验，则悄然办起了博融 咨询公司的李洪峰；,