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1、1,培训与开发,企业人力资源管理师(三级) 认证培训,2,考试分析-三级考试指南,3,招聘与配置-内容目录,第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,4,学习要求-培训与开发,掌握培训需求分析的含义，基本工作程序和方法； 理解培训需求分析的作用和内容； 掌握培训需求分析信息的收集方法；熟悉培训需求分析模型；掌握培训规划的内容以及制订员工培训计划的步骤和方法；掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法；熟悉培训课程的实施与管理准备工作；掌握收集培训效果信息的方法以及培训效果跟踪与监控的基本工作程序与方法； 熟悉培训效果信息的种类，培训效果信息收集渠道及评估指标；,第
2、一节 培训管理知识点,5,学习要求-培训与开发,掌握选拔各类培训方法以及选择培训方法的基本工作程序；掌握培训制度的内容。,第二节 培训方法知识点,第三节 培训制度的建立与推行知识点,6,什么是企业培训？,培训就是通过讲师的授课，使员工掌握以前所没有掌握的技能和知识的过程？,培训是一个人力资源活动过程，是为满足企业经营管理对人的知识和技能要求，通过运用各种训练方法，对企业人员进行相应的学习训练，以提升并开发其原来具有或不具有的知识和技能，并对其学习训练后的技能知识提升开展评估与考核的系统过程。,7,学校教育与企业培训的区别,8,培训活动过程,培训的前提,需求,计划,执行,评估,绩效考评结果 岗位
3、说明书,人力资源规划,培训的过程,9,培训与开发-内容目录,第一节 培训管理 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行,10,第一节 培训管理,分析需求,制定规划,组织培训,评估效果,培训管理四步骤,11,1.1培训需求的分析(P115-116),1.1.1需求分析的作用： 找出差距 确定培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 进行培训成本的预算 促进企业各方达成共识,12,1.1.2培训需求的分析内容(P116),13,【能力要求】,前期工作,制定调查计划,实施需求调查,分析输出培训需求,一、培训需求的实施步骤(P116-121)：,1、建立员工档案,2、与各部门紧密沟
4、通,3、向上级反映,1、行动计划：如何开展调查？,2、工作目标：调查要达到什么目标？,3、调查方法选择,3、撰写培训需求分析报告,1、需求调查信息的归类、整理,2、调查、申报、汇总需求意愿,1、提出培训需求意愿,2、培训需求进行分析、总结,4、做好调查的准备,4、调查内容确定,3、分析培训需求,4、汇总培训需求意见，确认培训需求,14,二、撰写培训需求分析报告(P121)：,1、需求分析实施背景(原因？) 2、开展需求分析的目的和性质 3、需求分析实施方法过程 4、阐明分析结果 5、解释、评论分析结果 6、附录(收集的资料、图表、问卷等) 7、报告提要(要求简明扼要),【能力要求】,15,三、
5、培训需求收集方法1-面谈法(P122)：,优点： 面对面交流，可以充分了解相关信息； 有利于培训双方相互了解，建立信任关系，获得员工支持； 使受训者明白不足，激发培训兴趣。 缺点： 需要较长时间，可能影响工作； 培训者面谈技巧不够时，可能不能获得真实想法。,【能力要求】,操作方法：个人面谈、集体面谈,16,三、培训需求收集2-重点团队分析法(P123)：,优点： 时间和费用花费比面谈法少； 可以获得多方意见； 激发出成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点： 对组织者要求高； 可能因为外部原因不能获得真实想法。注意：挑选的人员一定是熟悉问题的人员。,【能力要求】,17,三、培训需求收集3-工作任
6、务分析法(P124)：,解释：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据，把员工实际表现进行比较后得出差距。工作任务分析表的设计 工作盘点法：是一种比较有名的方法，列出员工需要人事的各项活动内容，工作重要性及时间。,【能力要求】,18,三、培训需求收集4-观察法(P124)：,解释：培训者亲自参与工作，观察员工表现的方法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 适用：适合生产作业和服务性工作人员，不适合技术人员和销售人员。 优点：培训者对工作有直接了解，培训更有针对性。 缺点： 需要很长时间； 观察效果受培训者对工作熟悉度的影响； 观察
7、者的主观偏见会影响调查结论。(通常需要设计观察记录表，掌握的大量资料作为培训需求分析依据),【能力要求】,19,三、培训需求收集5-调查问卷(P124)：,5、调查问卷： 优点： 发放简单，节省双方时间； 成本低，调查范围大，资料来源广。 缺点： 调查结果真实性难考证； 问卷设计、分析难度大。调查问卷设计应注意的问题？(P124),【能力要求】,20,四、培训需求分析模型(P125-126)：,1、循环评估模型 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 是一种重点分析方法，主要环节：发现问题-预先分析-需求分析 4、前
8、瞻性培训需求分析模型,【能力要求】,21,实施培训需求调查工作应注意,1、了解受训员工的现状； 2、寻找受训员工存在的问题； 3、确定受训员工期望能够达到的培训效果； 4、仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求(当前解决的主要是普遍需求)。,【注意事项】,22,1.2 培训规划的制定(P127),年度培训计划的构成,培训规划的主要内容,目的 原则 培训需求 培训目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间、地点 培训形式、方式 培训教师 培训组织者 考评方式 计划变更或调整方式 培训费用预算培训计划批准与签发,培训项目确定 培训内容开发 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算,
9、23,制定培训规划的步骤和方法(P129),【能力要求】,一、培训需求分析,二、工作说明,注：工作说明的内容？(P130),24,制定培训规划的步骤和方法2(P130),【能力要求】,三、任务分析,四、排序,25,制定培训规划的步骤和方法3(P131),【能力要求】,五、陈述目标,六、设计测验,注：陈述目标的结果包括的内容？(P131),26,制定培训规划的步骤和方法4(P132),【能力要求】,七、制订培训策略,八、设计培训内容,27,制定培训规划的步骤和方法5(P133),【能力要求】,九、实验,28,二、年度培训计划的制定（P134),【能力要求】,培训是一项涉及到公司各个部门和人员的工
10、作项目，必须取得企业和职能部门负责人及被培训者的支持才能做好相关工作。,培训部门：根据培训需求结果汇总培训意见，制定初步计划和预算方案； 管理者：对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批； 培训部门：组织安排内部培训及外部培训； 后勤部门：负责场地、工具、食宿、交通等的落实； 培训部门：编制培训次序表，并告知相关部门和单位。,29,三、年度培训计划的经费预算（P134),【能力要求】,预算前需分析的要素：1、经费来源；2、经费的分配与使用；3、培训成本-收益计算；4、制定培训预算计划；5、培训费用的控制及成本降低。,30,对培训师的基本要求： 做好准备工作； 决定如何在学员中分组； 对“培训者
11、指南”中提到的材料进行检查与取舍，思考学员可能提出的问题及解答，检查日程安排。,1.3培训组织与实施（P134）,31,授课技巧培训： 教学工具使用培训： 教学内容的培训： 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义,一、培训师的培训与开发(P135)：,【能力要求】,何为TTT？ Training The Trainer (培训师培训),32,第一：前期准备工作(P135)： 确定需参加培训的学员； 培训后勤准备：考虑因素(场地、设备、服务、座位、费用等)； 确认培训时间：考虑因素(员工工作、培训内容特点)； 相关资料的准备：教材资料、设备、签到评估、结业证书、考核资料、活动道具
12、等； 确认培训师：事先的试讲评估、培训内容和目的的详细沟通、培训师的配合、课酬与预算标准等。,【能力要求】,二、培训课程的实施与管理(P135)：,33,1、课前工作： 水、音乐准备 学员报到与签到 学员引导 课程与讲师介绍 课堂纪律要求；,【能力要求】,二、培训课程的实施与管理2：,第二：培训实施工作(P135)：,3、培训器材的维护、保管： 专人辅助 清洁与消毒 检修与除尘等,2、培训开始介绍的内容： 主题 讲师自我介绍 后勤安排和管理规则 培训目标和日程安排介绍 “破冰”活动 培训课程简介 学员自我介绍；,34,三：知识或技能的传授(P137)： 注意观察讲师的表现、学员的反应、及时与讲
13、师沟通协调； 协助上课、休息时间的控制； 做好上课记录（录音）、摄影、录像,【能力要求】,二、培训课程的实施与管理3：,35,第四：对学习进行回顾和总结(P137) 第五：培训后的工作： 向培训师致谢； 作问卷调查； 颁发结业证书； 清理、检查设备； 培训效果评估。,【能力要求】,二、培训课程的实施与管理4-5：,36,外出培训员工需做的工作： 自我申请； 签订培训合同； 注意培训不影响工作。,【能力要求】,三、企业外部培训的实施：,37,收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具； 对培训计划进行检讨，发现偏差； 培训计划纠偏； 公布培训计划
14、，跟进培训计划的落实。,【能力要求】,四、培训计划实施的控制：,38,如何实现培训资源的充分利用：,例：研祥的“突破心理”之东门培训,企业培训资源利用： 受训者变成培训者(外培转内训)； 培训时间的开发和利用(业余安排、自学等)； 培训空间的充分利用(远程、拓展 、实际环境？)。,【注意 事项 】,39,1.4培训效果的评估（P139),第一：培训效果信息的种类 培训及时性信息； 培训目的设定的合理性； 培训内容设置的信息； 教材选用与编辑信息； 教师选用信息： 是否有能力； 是否了解受训人员； 是否有良好教学水平； 是否掌握教学方法； 是否能让受训者接受内容。,40,第一、培训效果信息的种类
15、-2（P139),培训时间选择信息； 培训场地选择信息； 受训群体选择信息； 培训形式； 培训组织与管理。,41,培训效果的评估的分类,第一阶段：培训结束阶段 第二阶段：培训直接运用阶段 第三阶段：培训运用结果阶段 第四阶段：培训结果投资回报评估,42,1.4培训效果的评估（P139),二、培训效果的收集渠道 用人部门（占40%）； 受训人员（占20%）； 管理部门和主管领导（占30%）； 培训师（占10%）；,培训效果收集的主要来源和渠道为用人部门！,43,1.4培训效果的评估（P139),第三：培训效果评估的指标 认知成果（第一阶段）-最简单，一般用笔试来评估； 技能成果（第二阶段）-稍复
16、杂，常用观察法来判断； 情感成果（第一、第二阶段）：最重要的途径是了解受训者对培训项目的反应； 绩效成果（第三阶段）-较复杂，用来决策公司为培训计划所支付的费用； 投资回报率（第四阶段）-培训货币收益与培训成本的比较。,44,【能力要求】,一、培训效果信息收集的方法(P141),1、通过资料收集信息,3、通过访问收集信息,2、通过观察收集信息,4、通过培训调查收集,培训效果信息,45,对信息进行相应的分类 分别比较说明 以数据、图表等直观展示培训效果,【能力要求】,二、培训效果信息的整理与分析,46,三、培训效果的跟踪与监控2,培训效果评估： 评估受训者学到的东西； 评估受训者学后的工作改进； 评估企业经营绩效的改进。 培训效率评估： 编写培训效率报告； 纵向对比历史培训效率数据； 横向对比其他企业实际效率和应有效率； 找出差距，制定改进措施。,47,三、培训效果的跟踪与监控3,培训前：受训者摸底。 培训中： 受训者与培训内容的相关性； 受训者对培训项目的认知程度； 培训内容：与规划内容有差异的原因？ 培训的进度和中间效果； 培训环境； 培训机构和培训人员：评估内容是行为表现。,
