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1、关键人才薪酬之核心高管薪酬高管人员薪酬谈判步骤高管人员薪酬谈判步骤第一步：拿出企业前景及个人前景；第二步：拿出晋升通道及标准；第三步：拿出薪酬标准，绩效工资提成办法；第四步：拿出考核办法，绩效考核与晋升考核；第五步：测评，并找出适应岗位的基因；第六步：机制的建立；第七步：分红机制。高管人员薪酬设定的方式高管人员薪酬设定的方式1）与目标责任挂钩的年薪制（详见工具包绩效考核体系手册中目标责任书考核工具）；2） 与月度、季度、年度目标实现对应的五级工资制；3）与总业绩挂钩的奖励制。谈判年薪方案设计谈判年薪方案设计示例：示例：假设某公司招聘到一名新任营销总监，谈判年薪约 50 万。公司去年销售额为 3
2、000 万，今年销售目标要达到 4000 万，约定以销售额增长部分为分红发放依据，分别以月、季、年度为分红周期。那么，该如何给这位总经理发放工资呢？显然一次性给付或按照 12 个月以固定工资形式发放都是不科学的，我们按照如下图所示的方式步骤来进行该营销总监的谈判年薪方案设计：岗位年度薪总额 50 万营 销 总 监将 50 万的 40%作为固定收入将 50 万的 60%部分作为提成部分=30 万部分=20 万基本工资 40%绩效工资 60%往年 （历史结 点）今年 目标今年 冲刺目标8 万/12 个月 =6600/月12 万/12 个 月=10000/ 月3000 万4000 万5000 万分解
3、为 6000+600以 10000/ 月作为绩效 工资的合格 档，并推演 五级绩效工 资12400 元/ 月30 万/（4000 万-3000 万） =3%11200 元/ 月3%分解到月、 季、年10000 元/ 月月度 1%8800 元/月季度 1%其中 600 为商 业保密金（商 业保密金一般 为基本工资的 10%左右）7600 元/月增长部分 = 目标- 历史结点年度 1%1.5% （按超出目 标部分）注：注：上图中最先核算出提成总额上图中最先核算出提成总额 3030 万，这实质上亦是雇佣方与万，这实质上亦是雇佣方与被雇佣方的一种约定，即被雇佣方在被雇佣后为雇佣方实现本被雇佣方的一种约
4、定，即被雇佣方在被雇佣后为雇佣方实现本年度年度 40004000 万的销售业绩，即可得到万的销售业绩，即可得到 3030 万的总额提成。于是根万的总额提成。于是根据总额提成推演出销提比例据总额提成推演出销提比例 3%3%，再将，再将 3%3%分为月度分为月度 1%1%、季度、季度1%1%、年度、年度 1%1%，至此一套营销总监的谈判薪酬方案即设计完成。，至此一套营销总监的谈判薪酬方案即设计完成。但为鼓励其向更高目标冲刺，还设定了冲刺目标，同时冲刺目但为鼓励其向更高目标冲刺，还设定了冲刺目标，同时冲刺目标仍然给予标仍然给予 1.5%1.5%的提成比例。的提成比例。关键人才关键人才结合企业的发展阶段、发展战略、关系企业成功因素，企业最需要的那批人。不同的企业，处于不同的阶段，所需的关健岗位、关键人才会有所不同关键人才包括关键人才包括企业核心高管 (如营销、技术、生产的负责人);对企业业绩贡献巨大者或岗位标杆贡献者(如明星级业务员、营销干部); 对企业利润影响重大者 (如技术研发工程师、质量管控者); 对企业未来战略发展有极大助力的 (如企业从代工转向自主品牌研发，则研发人员、策划人员将是企业的关健人才;企业近期计划上市、IPA,财务类高端人员，就会是企业的关健人才)
