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1、双因素激励理论的激励与企业管理 摘要：激励是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内 部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将激励 这一概念应用于企业管理，就是调动人的积极性、主动性、创造性 的问题。本文以 Herzberg 的双因素激励理论的研究为基础，为中国 的激励体制的构建提出个人的看法和建议。 关键词：激励、双因素理论、企业管理关键词：激励、双因素理论、企业管理 激发人的积极性、主动性、创造性既是管理者的永恒主题，也是 企业人本管理的核心。随着科学技术的不断进步，单靠机器设备增 加生产的潜力有限，而激发职工的积极性、创造性和革新精神显得 越来越重要。激励理论的发展为我
2、们进行人员激励提供了理论依据。 对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。 一在心理学的概念中，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过 程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在 一个兴奋状态中。 将“激励”这一概念应用于管理。就是通常所说的调动人的积极 性、主动性、创造性的问题。调动人的“三性”的各项措施和手段。 按其实质来说就是要采取各种形式的激励手段。一种有效的激励手 段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，就不会达 到调动人的“三性”的目的。 激发人的动机的心理过程的模式可以表为：需要引起动机，动 机引起行为，行为又指向一定的目标，即：需要动机行为 目标。 从心
3、理学的角度来分析激励过程就是要处理好三类变量之间 的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量三者之间的关系。 刺激变量是指对机体的反应发生影响的刺激条件。其中包括可以变 化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有 影响的特性，如被试者本身的性格动机、内驱力强度等。反应变量 是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。 “需要”和“动机”是 属于机体变量。行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。 人的行为的激励过程。实质上就是要使刺激变量引起机体变量(需要、 动机)产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到 之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。 二、
4、赫茨伯格双因素激励理论分析 1959 年，美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格 (FrederichHe=berg)在工作的激励一书中首次提出该理论。他 认为使人感到满意的因素基本上都是工作本身的因素。包括工作上 的成就感、工作成绩得到认可等。这类因素如果不理想。员工未必 很不满意，但却能严重影响工作的效率；这类因素若得到改善，员 工就会很满意，从而提高工作积极性。因此，Herzberg 把这类因素 称为激励因素。相反，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部 因素，包括公司的政策与行政管理、工作条件与环境、薪金与福利 和安全等。这类因素若解决不好，员工得不到基本满足，就会很不 满意；但是即使处理得当
5、，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使 人满意，他把这类因素称为保健因素。赫茨伯格经过实证研究。把 影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类：一类叫保健因素。 另一类叫激励因素。（详见下图） 保健因素保健因素激励因素激励因素 公司的政策工作的成就感 与上级、同级、下级的关系工作本身的挑战性 薪酬及福利工作中得到的认可和赞赏 工作环境和条件工作职务上的责任感 职务地位工作的发展前途 领导得的品质个人成长晋升的机会 工作的安全性 双因素理论将员工的态度分为四种。即满意，没有满意、没有 不满意不满意，激励因素影响前一状态而保健因素则对后两种 态度起作用。也就是说，导致工作满意感与不满意感的因素是彼此
6、独立的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提 供适度的保健因素以防止出现工作不满意感同时通过激励因素来 达到激励员工的目的。 自 60 年代以来。许多学者致力于双因素理论的研究，在验证其 效度的同时，也补充和发展了该理论。 Utley，WestbrookTurner(1997)对工程员和科技员工调查。与 Herzberg 结果不同的是，激励因素中增加了“团队工作”。“明确、持 续的目标”也成为可能的激励因素。Gordner(1977)对伦敦公共汽车 司机调查。发现工人对低级需要(保健因素)的要求是对高级需要(激 励因素)的 3 倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。
7、Backer(1981)对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自 外部保健因素。而技术工人的满意则主要来自内部因素。 Gordon(1965)的研究发现，对工作内容因素满意的销售人员虽然工 作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工 作满意度。Maidani(1991)对 Florida 的政府机构人员和私人机构的 工程师和会计师研究员工的工作动机更强调内部(激励)因素，但保 健因素也是满意的来源。公、私部门比较，政府机构人员对外部(保 健)因素的评价显著高于私人机构。有证据表明，无论是内部因素， 还是外部因素，都受职工的社会人口学背景的影响。 Cummings(1974
8、)发现，随员工在组织中地位的升高工作价值改 变，职位越低越关注保健因素，越高越关注激励(满意)因素。一些 研究表明(如 Kjlby，1960)，经济相对落后国家的员工更多的关注外 部工作报酬，如工作条件、薪金、人际关系等，而比较富有国家的 员工则更多关注内部工作报酬。如发展机会、工作的趣味性和挑战 性。Fumbham，Forde&Feerari(1999)研究人格与工作激励的关系， 发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避 惩罚，神经质的人更关注保健因素。 三、双因素激励理论的价值和启示 1双因素理论有一定的科学性，实际工作中确实存在着这样的 划分。要提高员工的积极性，首先得
9、注意保健因素，使职工不致产 生不满情绪，但更重要的是要利用激励因素激发职工的工作热情、 努力工作。如果只照顾到保健因素。仅仅满足职工没有不满意。这 是不能创造第一流业绩的。 2可以利用双因素理论来指导企事业奖金发放工作。在我国企 事业单位中，要使奖金成为激励因素，必须与工作绩效相联系(绩效 =能力积极性)，不讲部门和个人成绩大小，采取每个职工“各拿一 份”的平均主义大锅饭的做法，那么奖金就会变成“保健因素”企业 花钱再多也其不到激励作用。由于绩效=能力积极性，如果两位 职工的能力相等，而绩效不等，那么其原因是积极性存在着差别。 因此我们要想办法把职工的积极性引向正确方向，不断的采取有效 的激励
10、措施。持续稳定的调动员工的积极性。从而提高企业的经营 绩效。 3.双因素理论跨文化研究对我们的启示。双因素理论是在美国的 社会和文化背景下提出的，我国 与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同，因而，在企业管 理中。哪些应属保健因素。哪些因素应属于激励因素是会有差异的。 就是同一因素，在不同时期。可能划归为不同的种类。一个民族的 文化传统可以从四个维度：(权利距离；不确定性避免；集体主义一 个人主义；男性度一女性度)来衡量。 中美两国在四个维度上都存在差异，这说明，中美两国不仅在社 会制度上存在着本质差异而且文化上的鸿沟也是相当大的。中日 两国社会制度存在差别，但在文化维度上有相似之处，当然日
11、本的 集体主义与中国倡导的集体主义在本质上存在差别。由于各国文化 背景的差异在采取激励措施时也会存在明显的差别。因此，企业 的领导者或管理者在对员工进行激励时要考虑到这种文化差异， 不要生搬硬套国外的理论。而要结合本国和本企业的实际。因地制 宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励段，也就是说，要选择 好刺激变量的问题。 4双因素激励理论与人格相关的研究对我们的启示。 Fumham，FordeFerrari(1999)研究人格与工作激励的关系，发现 外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚。 神经质的人更关注保健因素。因此，我认为在企业的招聘和人员调 配与升降中运用心理测评，做好人力资源服务，具有重要的意义。 心理测评就是要通过科学、客观的、标准的测量方法对人的智力、 一般能力倾向、特殊力、性格特征、气质类型、职业兴趣和发展潜 力等方面的素质进行分析和评价。为企业人才的选拔、录用、培养 和配置以及个人的职业选择提供重要的参考。同时，通过心理测评。 我们对企业人才个体状况有一个清楚的认识，也就是说深刻认识机 体变量的过程，这样，便于我们确定保健因素和激励因素，从而更 好的对员工进行激励，激发员工的积极性、主动性和创造性，增强 企业的竞争优势。
