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1、岗位分析与评价,岗位分析 人力资源管理的基础和必要前提 工作岗位评价 确定企业内部各岗位的相对价值关系,明确掌握企业劳动力供给与需求关系,劳动力稀缺性影响薪酬水平,辅助性人才,特殊人才,一般人才,关键人才,稀缺性,需求程度,低,明确掌握竞争对手的人工成本状况,了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业薪酬水平滞后战略 跟随战略 领先战略：提高门槛,明确企业总体发展战略规划的目标和要求,企业的战略目标 企业实现战略目标应具备的、以及已经具备的关键成功因素 具体实现战略的计划和措施 对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确核心竞争力 根据企业战略，确定员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战
2、略、激励员工产生最大绩效的方法论,明确企业的使命、价值观和经营理念,价值观应渗透到企业管理制度和具体操作之中去 提倡团队合作薪酬差距不要过大 迅速扩张、人才引进具有竞争力的薪酬水平 重视质量和客户满意度奖金与绩效挂钩,掌握企业的财力状况,企业财力状况决定了企业薪酬的现实可能性 恶性循环：低薪酬低质量HR低绩效低薪酬 提高门槛：某些领先企业会主动提高薪酬门槛，这样就使更多的中小企业增加了其人工成本 为什么企业初创期会选择股权激励方式 期权 股权激励,掌握企业生产经营特点和员工特点,企业生产经营特点和员工特点影响企业薪酬管理 业绩容易量化衡量与业绩挂钩 销售人员：提成 操作工人：计件 知识密集型基
3、于能力的薪酬制度 研发 科研 咨询,目录,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整,1.2薪酬管理制度的制定程序：知识要求,薪酬方面： 最低工资：劳动法、劳动部门定期修改发布； 经济补偿金 福利方面： 工作时间 超时的工资支付 企业代缴的社会保险：医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业,1.2薪酬管理制度的制定程序：知识要求,一、最低工资： 劳动法：国家实行最低工资保障制度 劳动部门定期修改发布，北京市1160元 主要参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际
4、情况；地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间 工作时间：日八小时、周40小时 加点、休息日加班、法定节假日加班,1.2薪酬管理制度的制定程序：能力要求,单项工资管理制度制定的基本程序 准确标明管理制度的名称 明确界定单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资制度的所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法,常用工资管理制度制定的基本程序：岗位/能力工资制度（考点，P217） 确定岗位工资总额或能力工资总额 确定分配原则 岗位分析与评价或对员工能力进行评价 确定工资等级数量及划分等级 工资调查及结果分析 了解企业财务支付能力,1.2薪酬管理制度的制定程序：能力要求,
5、确定工资等级中点（薪酬定位） 确定工资等级差距（级差） 确定工资幅度（带宽） 确定重叠部分（重叠度） 确定具体计算办法,1.2薪酬管理制度的制定程序：能力要求,岗位等级表,薪酬结构,岗位薪点表,作图,以作图的方式理解和记忆,1.2薪酬管理制度的制定程序：能力要求,常用工资管理制度制定的基本程序：奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、文化确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法,目录,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整,1.3工资奖金制度的调整：知识
6、要求,工资奖金的调整方式 奖励性调整：业绩 生活指数调整：生活指数（通货膨胀） 工龄工资调整：工龄经验、技能、能力；形式 特殊调整： 特殊贡献：梯级电站最优调水方式 属于市场稀缺的岗位人才,历年考题,2009年5月 单选 73、（ ）的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。 （A）特殊调整 （B）生活指数调整 （C）奖励性调整 （D）工龄工资调整,1.3工资奖金制度的调整：能力要求,工资奖金调整方案的设计方法（考点，P218；2009.11综） 根据岗位（能力）评价结果或绩效考核结果给员工入级 按新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 等级降低，工资降低，维持原水平不下降 等级没有降低，工资降低，则分析、调整 （套改、测算） 整理测算中的问题，供上级参考，以便调整完善方案,你的公司调整过工资吗？ 人力资源经理最紧张的时候：离职、抱怨 工资标准的确定：考虑原工资水平 工资套改测算：哪些人升、哪些人降、范围多少 工资改革中平衡陷阱,1.3工资奖金制度的调整：能力要求,END,Thanks!,
