人力资源管理案例引导教程

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1、人力资源管理案例引导教程,课题四 人力资源招聘与录用管理,第一部分 案例与分析,案例1：如此招聘捕鼠科科长 案例2：招兵买马之误,案例1：如此招聘捕鼠科科长,为什么会导致这个失败的结果呢？ 招聘的本质是什么 我们所需要什么样的人？,案例2：招兵买马之误,到底是谁的问题呢？,第二部分 课题学习引导,1.1招聘概述 1.2制定招聘计划 1.3建立筛选 1.4人员测评与选拔 1.5人员录用 1.6招聘评估,1.1 招聘概述,1. 招聘的概念 2. 招聘工作一般流程 3. 招聘的作用 4. 招聘目标管理 5. 招聘原则 6.人员配置原理,1.1 招聘概述,1. 招聘的概念,是指企业为了发展的需要，根据

2、人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。,2. 招聘工作一般流程,招聘工作一般流程-详细图解,企业原有职位空缺,企业出现新的职位,确定企业用人需求,选择适宜招聘渠道,熟人/机构推荐,内部招聘,初步筛选,广告招聘,自荐,其他渠道,吸引人们前来应聘,答 辩,笔试,面试,其他测试,情景模拟,比较择优,录用合同,试用期,评估反馈,3.招聘的作用,1.企业调整结构的手段 2.对员工的激励和压力 3.新员工的一次培训 4.人力合理流动，发挥员工才能 5.增强活力，提高创新能力 6.企业公关 7.企业形象宣传 8.录用高质量人力资源，与

3、竞争对手博弈，提高核心竞争力,4.招聘目标的管理,获得企业需要的人，降低成本、规范 招聘行为和确保人员质量。两前提：人力资源规划与作说明书。招募、选择、录用、评估。,招聘目标,招聘的前提,招聘的过程,效 率 优 先 原 则,双 向 选 择 原 则,公 平 公 正 原 则,确 保 质 量 原 则,5.招聘的原则,就是用最少的雇用成本获得适合职位的最佳人选的过程。 1.依靠证书筛选：学历与能力结合 2.内部晋升制度：健全的内部管理制度，杜绝与能力和绩效无关的因素,（1）效率优先原则,单位自主选择劳动者自主择业,（2）双向选择的原则,依法 面向社会 公开条件 全面考核 考核结果公开 择优录用,（3）

4、公平公正原则,人尽其才 用其所长 职得其人，能位相配 群体相容：同一与互补 正确的选拔方法,（4）确保质量的原则,人 员 配 置 的 主 要 原 理,要素有用原理,能位对应原理,互补增值原理,动态适应原理,弹性冗余原理,6.人员配置原理,没有无用之人， 只有没用好之人！,（1）要素有用原理,不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应（门当户对）。,（2）能位对应原理,能力互补 知识互补 性格与气质互补,（3）互补增值原理,人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。 不断调整人与事的关系才能达到重新适

5、应。,（4）动态适应原理,既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理需要）。相关知识：彼得原理 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。,（5）弹性冗余原理,招聘程序,准 备 阶 段,实 施 阶 段,评 估 阶 段,1.招聘需求分析； 2.明确招聘工作特征和要求； 3.制定招聘计划和招聘策略。,招募 选择 录用,对招聘的数量 和质量评估,招聘的具体程序,1.2制定招聘计划,招 聘 计 划,人员需求清单,招聘信息发布的时间、渠道,招聘团人选,招聘者的选择方案,招聘的时间,新员工上岗时间,招聘费用预算,招聘工作时间表,招聘广告样稿,招聘计划的编写步骤,1.

6、3 建立筛选,招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。,1.3.1.招聘申请表设计,一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 1.个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2.求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时 间、住房） 3.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工 资、离职原因、证明人等 4.教育与培训情况

7、 ：学历、所获的学位、接受的培训 5.生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6.其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。,1.3.1.招聘申请表的设计（要懂得设计）,1.根据工作说明书和实际情况 2.注意有关法律和政策 3.考虑申请表的存储、检索等 4.审查已有的申请表,1.3.2.计申请表应注意的问题,1、初步筛选：简历和应聘申请表 2、假文凭识别 1）观察法 2）提问法 3）核实法 4）网上查询,1.3.3简历与应聘申请表的比较,1.3.3.简历与应聘申请表的比较,1.内部招募 内部招募的主要方法 1）推荐法 2）布告法适合：非管理层人员招聘，特别适合于普通职员招聘 3）档案法

8、内部招募的来源 内部提拔 工作调换 工作轮换 重新聘用 公开招募,1.3.4招聘渠道,2.外部招募 1）外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司 3、上门招聘法（校园招聘，初级专业人员） 4、熟人推荐法 外部招募的来源 学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，队伍军人，退休人员,1.3.4招聘渠道,内部招聘与外部招聘比较,招募甄选金字塔,1.3.5简历筛选,一 、筛选简历的方法 分析简历结构：可以采取从现在到过去的时间排列方式。 重点看客观内容：分析顾客是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者

9、对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学等对自己的评价性与描述性内容。 判断是否符合职位技术和经验要求：求职者的专业资格和经历 审查简历中的逻辑性：反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。,二 、筛选申请表 1 .判断应聘者的态度 2 .关注与职业有关的问题 3 .关注可以之处 三、笔试方法 适应内容： 测试应聘者的基础知识和素质能力，包括： * 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等 * 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成

10、绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,1.3.5简历筛选,笔试 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验,1.4人员测评与选拔,1.4人员测评与选拔,知识考试 知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。 知识考试的种类：广度考试

11、（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试）,书面考试一般能力测验,数量关系 今有A,B,C,D四人在晚上都要从桥的左边到右边。此桥一次最多只能走两人，而且只有一只手电筒，过桥时一定要用手电筒。四人过桥最快所需时间如下为：A2分钟；B3分钟；C8分钟；D10分钟。走得快的人要等走得慢的人，让所有的人都尽快地过桥需要多长时间？ A.15分钟 B.20分钟 C.21分钟 D.30分钟,有一只青蛙在井底，每天爬上4米，又下滑3米，这井有9米深，那么爬上这口井的上面一共需要多少天？ A.2天 B.6天 C.4天 D.7天,推理,书面考试例题,某珠宝店被盗，警方已发现如下线索：

12、（1）甲、乙、丙三人至少有一个人是罪犯 （2）如甲是罪犯，则乙一定是同案犯 （3）盗窃发生时，乙正在咖啡店喝咖啡。由此可见( ) A.甲是罪犯 B.甲、乙都是罪犯 C.甲、乙、丙都是罪犯 D.丙是罪犯,书面考试例题,具有多媒体功能的微型计算机系统中，常用的CD-ROM是（） A只读性光盘 B半导体只读存储器 C只读性硬盘 D只读性大容量软盘 多数汽车的前窗都是倾斜的，最主要原因是（） A.避免因反光而影响驾驶员视线 B.减少空气阻力 C.结构合理，视野开阔，承受冲击能力强 D.便于与水流走,面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面

13、谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试,面 试,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌

14、舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？,面 试情景面谈,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,面 试面试的影响因素,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面 试,面试结束后，自问：,1.5人员录用,人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的求职者中选择符合组织需要的人，做出最终录用决定，通知他们报到并办理入职手续的过程。,1.5.1背景调查,身份背景调查 学历背景调查 工作背景调查,1.5.2试用,发

15、放试用通知单 试用合同的签订,1.5.3正式录用,1.6招聘评估,录用人员评估 招聘成本评估 招聘渠道评估,招聘过程终结时的判断,人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求?,不能满足 : 淘汰,能够满足,?,个人和公司的核心价值观, 文化是否类型吻合,性格,心理,社会职业,管理力 专业测试,?,不吻合,实训项目,1实训目的：掌握人员招聘与选拔的方法 2. 实训方式：给出情境，各组角色扮演，最后进行讨论。 3. 实训内容： (1)阅读下面情境资料； (2)根据所给资料分析； (3)针对资料进行情境模拟，作出人员招聘和录用的决定。 4实训步骤： (1)学生分组； (2)分组进行所给资料的分析； (3)分组进行角色的扮演，要求有一位公司高层人员、人力资源经理以及四位候选者的扮演者。 (4)分组完成招聘与选拔工作； (8)全班集体讨论。,