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1、 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)许国庆众所周知，证券行业最宝贵的资源是人才。本文按照人力资源平台招聘、培训、考核及薪酬这一流程，将我们团队十多年来在纽约、香港、北京等地在高盛、摩根士丹利、美林、花旗集团、雷曼兄弟等美国主要券商从业中的观察体会进行分析总结，并结合最近8年来为国内券商提供咨询培训服务时深入调研的情况进行对比，找出各自的优点及可提高之处，以便在人才战略方面及时做出相应调整。一、美国券商招聘的多维度观察（一）美国券商从业人员职业生涯董事总经理执行董事 (24年副总裁 (24年经理 ( 4 年美国名牌商学院 2 年分析员 (23年美国
2、/各国名校本科毕业图1：美国券商从业人员职业生涯路线图，清华、北大、复旦、交大已有多人循此生涯公司高管 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)聘”之前，先来看一下“图1：美国券商从业人员职业生涯路线图”，从人才输入的源头探寻美国券商人才之道。图中可以看出，能够被挑选进入美国券商工作的人才，都是著名院校的精英毕业生，经过23年分析员工作的锤炼，进入美国著名商学院进一步深造，之后继续沿着图示的职业生涯不断进步。随着美国券商在中国业务的增多，他们对于中国人才的需求也逐渐增加。已有不少清华、北大、复旦、交大的毕业生开始循此职业生涯前进，这一点也充分证明国内的
3、人才并不比国外差，只是在选材用材上面存在差异，进而决定了中美券商其他方面的区别。从图中还可以看出一些有意思的现象，和一些未明确标出的信息。1为什么分析员工作2 - 3年必须离开？首先，从“图1：美国券商从业人员职业生涯路线图”中可看到，进入美国券商从事分析员工作的都是本科毕业生（这里的分析员是从业人员的业务职级，而不是研究部的分析员），而经理以上级别基本上为国券商（以投行部为例）有许多诸如估值建模、标书初稿等业务工作不需要很有经验的人从原始材料开始准备，此时本科毕业生是最佳人选，这样可以提高经验和技能资源的配置效率。而担任经理以上职务的人员不仅需要具备扎实的业务功底，更需要具备相应的工商管理知
4、识和学历，2此本科生经过一段时间的分析员工作之后，如果想晋升的话，更高的学历是必须的条件之一，所以分析员从主观上也会选择进入商学院去学习。从客观方面来讲，美国著名商学院有2 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)后再决定是否重回证券业，是否返回原公司，于是为重新思考定位职业生涯的最佳转折点。基于以上主客观原因，美国券商从制度上做了相应的设置，即分析员合同期（般都是为期 2纽约为 2年，在亚洲一般为3年），之后分析员大都必须离开，这种制度上的保障和观念上的统一，也使得分析员在工作期间更加注重训练扎实的业务知识和技能，练好基本功，为高级业务人员提供高质量
5、的、基础的文档和模型准备，而不是急于拉关系，跑项目。而高级业务人员（以前也都是从最低级别的分析员做起过）则可以省下做初级材料、模型的准备时间，修改和指导材料和模型，更多地与客户接触，提供高质量服务。这一从中国现有环境下并不适合，笔者将另文探讨。2从名校招收的本科生都是哪些专业毕业？美国券商招聘的本科生虽然很多是财经类专业，但原则上没有专业方面的限制，只要素质和潜质优秀，都可以参与应聘，这不是为了体现公平原则，而是首先相信名校毕业生的基本素质普遍都很优秀，非财经专业应聘者只要选些会计金融类课程，对券商文化和内部结构、不同岗位工作特点有很清晰的了解即可。因为更具体的业务技能可以靠全面系统扎实的新员
6、工培训打磨出来，高素质的非财经专业毕业生也会在新员工培训中迅速成才的，尤其是名校的理工专业毕业生。3经理级的职业银行家都是从哪些院校、哪些专业、哪些学历毕业？美国券商经理级以上的从业人员大多是美国名校商学院的果名校硕士毕业，若以前无2年以上全职工作经验，也要从一年级的分析员开始。所有券商投行部几乎毫无例外地规定投行部经理（级要经过四年才能提升为副总裁，绝不破例提前晋升，但奖金距离可以拉得很大。 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)，个别或极个别的可能是普通院校的通常要有极特殊的原因，如被发现极为优秀，或是通过很硬的内外部关系，经过多轮面试被证明与名
7、校不多。另外也有来自名校或非名校的硕士或其他学历的财经类或非财经类毕业生，但前提是要有2年以上全职工作经验，经多轮面试被认为与名校论要参加极为严格的新员工培训才能上岗。（二）美国券商校园招聘的原版套路美国券商在招聘中所用的三种途径（校园招聘、从外部招聘从业人员、内部调动），国内券商也都常用，但在具体执行方面却有所不同。这里仅对校园招聘作一浅析。1招聘人数不同这里讲的招聘人数，并不是指多与少的区别，而是指岗位需求人数与招聘人数的区别。美国券商在做招聘人数计划时，一般是在各部门潜在需求数量基础上，再加上很大一部分额外后备役，做出多层次的储备，原因一是发出录取后可能有些人另择他就，二是有些人接受录取
8、后仍有可能中途违约，三是有些人可能一参加完新员工培训或刚上岗不久就离开，四是有些人在工作几个月后离开。此外还要多储备人才的原因是以备哪些部门突然有人离职要进行替补，或是哪些部门需要扩展而添加人手。这些都是客观原因使然。从主观上讲，美国券商故意多招人，也是想在新员工培训时、上岗实习时将不太符合一定标准的人员随时可以轰走。这种招聘储备的方式真有点像资金储备。既然业内公认人才是第一重要资源，那么谁拥有高质量人才，谁能随时调动足够数量的人才，谁就掌握了主动。而有些国内券商在人数预算和储备上不一定都很充裕，一旦出现人员离职或业务扩展需 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,7
9、22, 加入)造成很大被动。2招聘部门分头行动美国券商不论多么讲究团队合作，在校园招聘时都是分头行动的，即投行部自己招，股票事业部和债券事业部各自的销售、交易、研究共六个部门合起来一起招。有时可能到外地开招聘宣讲会或是到校园面试时乘坐同一架飞机，住同一家酒店，但面试人选和安排则各自独立操作。原因是美国券商认为这两大类人选的技能特点、素质要求乃至职业生涯追求有着较大区别，因此在面试交谈内容方面也带有各自部门的浓厚特色，正所谓术业有专攻，分门别类，萝卜白菜，各有所爱。相比而言，国内券商对新员工的部门归属方面则在早期分得不太清晰。这里多说一句，近年来有些国内券商新建大客户服务营销部，意在将投行部的客
10、户和机构投资客户统起来服务，结果弄得券商内部投行部不高兴，资产管理部和经纪业务部都不愿意交出客户，矛盾重重，形同虚设。美国券商一般没有这样一个部门，也就没有这方面的矛盾。近年来有些券商如中信证券、国泰君安新建了机构客户服务部，专门为投资客户服务，以股票为主，这种设置与美国券商很接近，美国券商的股票部和债券部也是分别设有机构销售部，各自销售自家产品，井水不犯河水。这一机理在于，证券公司的销售人员都有着极高的逐利倾向和能量，如果分工明确，奖惩分明，会带来很大的动力和成果，反之这些高能量的销售人员会在内部用最大的动力带来最大的负销售力，“内耗猛于虎”。3在筛选简历及面试中的“笨”方法（1）业务人员上
11、阵，磨刀不误砍柴工 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)内券商在初选面试时多靠人力资源部的员工面试，而美国券商自有一套传统的笨方法。首先是筛选简历这第一关，美国券商都是让业务人员去做，如分析员或经理一级人员，而不是让人力资源部的人去做，因为业务人员当年写简历求职时，都经过了大改多遍、字字珠玑、字斟句酌的过程，只有过来人才最知道个中奥秘，最能从字里行间看出精磨的纯度、写作功底，以及排版格式精美度，虽然目前到处都能找到华尔街流行的简历模板，甚至在网上可以下载，但许多人忽略了排版格式中的内在微妙之处，“就连抄都抄不像”。连排版格式都抄袭不到位的应聘者，在
12、文字表述推敲方面就更难得要领了。但更重要的是，业务人员更知道何种背景的应聘者适合本部门岗位，由他们筛选简历，范围会窄一些，定位会准一些。而如果由人力资源部筛选简历，准确度不易把握，从保守原则操作，会多挑选一些简历，这样会浪费业务人员太多的时间去面试。不过这种筛选方式并不一定适用于国内券商，因为业务人员对简历写作水平要求不高，更多的是看重学校、专业、学历、社会工作和实习经历等硬件，这些标准很容易掌握，人力资源部能够很好地把关。美国券商业务人员精挑细选出的好简历，数量不会很多，再通过更高级别的业务人员把关，差额挑选，所挑剩下的人选一般都很优秀了。剩下的工序就是通过面试找感觉了。相比之下，许多其他行
13、业外企公司及中外金融机构靠人力资源部筛选简历，选择标准大多为学校、专业、学历、实习兼职工作经历、社会工作和社团经历、英语及电脑能力、业余爱好特长、学习成绩排名等，眉毛胡子抓出一大把，然后通过笔试进一步筛选，还有的通过小组情景案例分析这一群殴方式来观察应聘者的性格和团队精神，然后才是正式面试。对比两种不同的筛选方式， 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有 站下载此资料的,722, 加入)是想讲清楚对行业特点的理解。这里再补充一句，与美国券商筛选简历方法相同的，还有像麦肯锡这样少数几家最优秀的美国管理咨询公司，这几家咨询公司和美国券商都是近年来许多国内名校毕业生的择业首选，这和美国的名校毕业生的择业标准及倾向已完全接轨了。（2）车轮面试，允许面试者补救下面谈谈面试。美国券商的面试方法很传统，或者说很笨，不讲效率
