医药公司人力资源咨询报告课件

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1、宁夏六盘山药业有限公司 人力资源咨询项目建议书,Baseact Management Consultants BA & Company Dec21，2010,内部机密,基实管理咨询,本项目建议书宜严格保密。 宁夏六盘山药业有限公司同意不向本公司现任直接职员之外的任何人展示、阅读或传递由基实管理咨询公司（以下简称“基实”）提供的与此项目有关的书面及电子资料。 在宁夏六盘山药业有限公司和基实签署正式咨询协议前，本项目建议书的知识产权归基实所有。 如果宁夏六盘山药业有限公司决定不进行本项目或者选择另外的专业服务公司，应将本项目建议书归还基实，并保证没有留存本项目建议书全部或任意部分内容的复印件。,知

2、识产权条款,该项目建议书基于我们对宁夏六盘山药业有限公司需求提出的初步设想。这些初步设想是在对宁夏六盘山药业有限公司极其有限的了解基础上提出的，不是基实咨询的最终结论。我们认为，要提出既有前瞻性，又切合宁夏六盘山药业有限公司实际的管理咨询方案，需要：（1）深入广泛的内部访谈；（2）具体情况的详细分析；（3）客户、顾问间的充分沟通，（4）基于事实的数据分析；（5）过去经验的充分参照；（6）管理工具的创造性运用；（7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合宁夏六盘山药业有限

3、公司的咨询方案。,重要说明,项目背景与项目目标 基实对人力资源项目的理解和认识 基实针对人力资源项目咨询的思路与方法 项目规划与项目成果 项目组织与费用预算 基实简介及相关案例,总 目 录,1. 项目的背景与项目目标,公司简介,主营业务,发展前景,1.1项目背景,宁夏六盘山药业有限公司（以下称公司）位于宁夏回族自治区固原市经济开发区，是宁夏唯一通过国家认证的纯中药生产企业。公司系原国有企业宁夏第二中药厂改制而来的民营企业。注册资金3000万元，总资产2500万元，占地30.46亩 。,公司拥有国家批准的5个中药剂型（丸剂、散剂、糖浆剂、胶囊剂、胶剂），54个“国药准字”号品种，产品主要覆盖宁夏

4、、甘肃、陕西、河南、青海、内蒙古、浙江、广东、吉林、黑红江、辽宁、等省区。,公司计划近年内投资3亿余元，以六盘山中药材天然药库为背景 ，用五年时间、分五个层次开发、实现五亿元的销售收入，做大做强六盘山中药产业。公司与瑞士壹石合作将对六盘山药业一期投资3000万欧元，总投资1.5亿欧元，共同投资建设宁夏中药材基地、加工企业和药业物流。,1.2 项目提出,公司人力资源状况（具体以公司调查分析为准）宁夏六盘山药业集团公司是宁夏一家专门从事中药材开发的农业产业化龙头企业，现有员工100名左右，管理人员15人。企业处于发展的良好阶段，在人力资源管理方面，六盘山宁夏六盘山药业公司已在薪酬、考核、招聘、培训

5、方面作了大量的努力，作了大量的工作，公司改制时间不长，人力资源管理现状距现代化的人力资源管理还存在较大差距，人力资源管理理念还未得以贯彻和运用，整体的管理基础还很薄弱，具体体现在以下方面：人力资源管理体系不健全、基础管理薄弱、薪酬的内部合理性较差、绩效考核不系统、不够科学、人才培养不力、招聘管理有待加强与规范、人力资源政策不完整、不统一等问题。,1.3 项目目标,1.3 通过此次咨询将给公司带来1 六盘山药业公司人力资源战略的明确定位，指导人力资源主要模块的实施计划。2 建立六盘山药业公司整套职位说明书，明确各职位的职责、权限等，为职位评估和 KRA/KPI提供直接依据，并为人力资源规划、招聘

6、、培训等模块提供参考依据，为人力资源管理打下坚实基础。3 建立职位评估表，进行职位评估，评估出每个职位在企业中的相对价值大小，为薪酬的职位等级定位提供直接依据。4 建立以KRA/KPI体系为基础的绩效改进考核体系，结合公司的目标管理、计划管理、预算管理，使考核相对客观、公司合理，考核流程简单，可操作性强，并与薪酬紧密挂钩。5 建立公司科学、实用的薪酬体系，充分体现内部公平性，并在一定程度上考虑外部竞争性，把薪酬体系提升至战略高度。6 建立公司外部、内部招聘的方法，设计相关制度/流程/表格，确保招聘活动有序有效。,2. 基实对人力资源管理的理解,2.1 基实对人力资源管理的理解,人力资源管理在企

7、业管理中的地位和作用,人力资源管理体系内在联系解析,3. 基实针对人力资源项目咨询的思路和方法,.1 人力资源管理体系诊断的内容,企业战略目标,职位评估,人力资源战略规划,绩效指标,职位分析,绩效管理,人员招聘,薪酬激励体系,培训与员工个人职业发展计划的制定,企业,经营战略,经营计划,人力资源战略,薪酬制度,目标体系：建立整体目标,实施体系：提供资源使员工能够高效履行其职责,支撑体系：构架文化理念和行为规范,激励体系：奖励、认可并分享员工的成就，鼓励其实现非凡绩效,.2 人力资源战略是一系列有关人力资源开发与管理的总体规划,确定企业人力资源年度规划目标,人力资源的使命,人力资源的目标,Orga

8、nization Competence Management Culture,公司核心价值观,人力资源战略,人力资源规划目标,分解,各业务板块的人员需求和供给分析 核心专业的人员需求和供给分析 岗位设置对人员需求的影响分析 企业产业链整体人员需求和供给结构分析,与战略相匹配的人力资源供给,工作内容,工作目标,为招聘、培训等人力资源管理工作提供依据 各职位职责、要求、相互关系明确 为职位定员提供依据或建议,工作方法,了解公司组织结构及运作形式，掌握公司职位设置 按功能部门/职位族对职位进行梳理 了解部门职责/职位职责，,问卷调查 重点访谈和集体访谈 流程研究 内部资料分析 案例分析,以工作为中心

9、的职位分析通过对各职位工作内容、职位间的相互关系等方面的信息进行收集、整理和分析，审视职位设置的合理性，明确职位的职责与权限，从而为职位评估、KRA/KPI、考核、薪酬、招聘等人力资源管理打下坚实的基础。,工作成果：职位说明书,.3 职位分析,职位分析的程序,工作内容,工作目标,明晰各职位的贡献大小 为薪酬结构中职能工资确定提供依据,工作方法,确定职位评估的方法、原则 分析职位工作内容 确定评估标准 确定每个职位在整个组织战略目标实现和价值创造过程中的相对价值,问卷调查 重点访谈和集体访谈 内部资料分析 案例分析 案头研究,工作成果：职位评估报告,.4 职位评估,职位评估模块通过设计科学、量化

10、的职位评估模型，将各职位按设定的标准进行衡量、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级和相对价值大小。,职位评估的程序,职位评估的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。,工作内容,工作目标,监控公司目标和战略的实现 为绩效考核提供基本的依据,工作方法,分析运营流程与战略目标的关联，确定与战略相关的绩效指标 科学确定指标权重,问卷调查 重点访谈和集体访谈 内部资料分析 案例分析 案头研究,工作成果：KPI指标体系（公司级/部门级/职位级）,.5 绩效指标体系,职位评估模块通过设计科学、量化的职位评估模型，将各职位按设定的标准进行衡量

11、、比较，公正、合理地确定各职位的相对等级和相对价值大小。,内容,对于硬指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作 对于软指标应设计相应的表格，并明确表格数据来源、数据标准等,每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程 明确KPI指标原始数据来源、数据收集人,KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作KPI指标能够反映该岗位主要工作结果通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容,KPI指标体系建立的标准步骤,关键,确定具体职位的工作内容，即要确实掌握该职务的工作内容 通过与具体职务的直接上级、主管经理进行沟通，找出职务工作的关键点在哪里。这些关键点就是在

12、绩效评估是需要重点评估的内容,将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定每项获得满分的标准结果 评估标准是KPI各项指标的明确解释，以便于打分人掌握打分的尺度,部门KPI,职位KPI,部门职责,职位说明书,部门目标,职位目标,1、层层分解 2、可控性 3、结果与过程平衡 4、20/80原理,企业KPI,企业战略,KPI指标的确定,.6 绩效管理体系工作内容、目标、方法,工作内容,工作目标,建立科学合理的、易操作的考核模式，使考核具有强大的激励作用 体现公司绩效目标、部门绩效目标与个人绩效目标的相关性，保障组织目标实现,工作方法,根据各层级的KPI指标体系，确定考核的重心，制定绩效考评

13、表格 制定绩效考评制度、流程,问卷调查 重点访谈和集体访谈 内部资料分析 案例分析 案头研究,工作成果：绩效考评制度/流程，绩效考评表格,确定绩效目标,绩效考核,管理实施,反馈激励,绩效管理体系修正,理解、梳理客户战略，了解其对人力资源发展及绩效管理体系的要求 梳理、评估现有绩效管理体系 确定绩效目标,确定各阶段绩效目标 根据客户组织结构及业务特点划分SBU 分解绩效目标至SBU,根据考核结果实施薪酬激励 实施其他奖惩手段,根据关键绩效考核指标体系（KPI）确立考核参数及权重 实施绩效考核 考核结果统计,确定已执行绩效体系中不足 实施改进,绩效管理咨询实施流程,.7 薪酬体系工作内容、目标、方

14、法,工作内容,工作目标,明确职能薪酬依据 明确薪酬组合(框架) 完善薪酬管理流程/制度 使薪酬具有激励性,工作方法,外部薪酬调查（区域、行业） 内部薪酬调查 制定薪酬管理制度 依据岗位价值与贡献，确定薪资结构、薪点表,问卷调查 重点访谈和集体访谈 内部资料分析 案例分析 案头研究,工作成果：薪资架构，薪点表，薪酬管理制度/流程,目标确定,岗位分析,岗位评价,薪酬调查,薪酬定位,方案设计,修正,与客户领导交流，确定薪酬设计的总体目标,明确部门职责 明确岗位工作内容 编写工作说明书,按各职位贡献判断其价值 确定关键岗位,了解企业薪酬状况 访谈各级员工，对薪酬评价 实施行业薪酬调查 完成薪酬曲线，明

15、确客户企业的位置,设定整体薪酬目标 确定关键岗位薪酬定位 确定整体薪酬定位,设计薪酬体系 确定薪酬序列 确定薪酬薪点值 运用绩效评价结果进行激励设计,根据具体情况对既定系统进行修正,薪酬管理咨询实施流程,.8 员工发展体系工作内容、目标、方法,工作内容,工作目标,帮助企业整合人力资源，优化人力资源队伍，增加核心竞争力 有效地进行人才甄别，为各职位找到、培养优秀人才 保证员工发展适应企业发展需求,工作方法,建立招聘管理方案（制度、流程、表格） 设计招聘方案（方法、流程、表格）；指导招聘活动 建立员工培训规划 制定员工职业发展规划 设计基本素质测评模型,问卷调查 重点访谈和集体访谈 流程研究 内部

16、资料分析 案例分析 案头研究,工作成果：招聘管理方案、流程，职业发展规划，培训管理方案,部门需要人数,外部招聘 人数,可能内部招聘人数,可能流失人数(升 级,转换和离职),部门现有人数,我们是否能保证招到26位素质高的员工？我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人？,示例,招聘/调配方案的选择,4. 工作规划与项目成果,阶段一：工作步骤,主要工作步骤: 项目启动 项目启动会 明确并相互介绍项目组成员，以及项目组成员的工作责任 说明阶段性工作完成时间和阶段汇报时间 明确访谈对象，确认实地采访计划以及工作内容 梳理公司发展战略 梳理公司的整体战略方向和目标 梳理公司核心业务板块的战略目标和战略规划 梳理公司其他业务单元及分/子公司的战略目标和战略规划 总结公司的人力资源管理目标 公司管理体系和人力资源管理现状诊断 公司管理能力的评估和管理体系诊断 公司绩效考核体系现状诊断 公司薪酬激励体系诊断 公司人力资源管理其他内容诊断 构建公司的人力资源战略框架 根据公司的人力资源管理目标和现状，制定公司的人力资源战略,