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1、不成功的工资方案,团队名称:奇创超富2005年12月,主要内容,案例背景,问题分析,解决方案,借鉴意义,主要内容,案例背景,问题分析,解决方案,借鉴意义,全面质量计划 (QFA：Quality For All),建立产品 导向的团队,Quicker,Better,Cheaper,现有薪资体系存在的一些弊端,弊 端,1,2,3,4,付薪依据缺乏明晰的标准,评价标准与员工付出不匹配，影响效率,缺乏对员工持续有效的激励,不利于团队发展和 整体卓越,公司提出薪酬计划为了解决以下四方面的问题,提高产品市场化速度,加强团 队建设,目 标,改善产 品质量,促进运 营效率,对于新薪资体系，正反两方面的主要观点
2、有,赞同观点,反对观点,个人绩效是否应该与公司绩效挂钩,有利于培养员工 全局观念，实现整体卓越 应由公司与员工共同承担企业未来发展的风险与利益 部门见须加强沟通协作，提升合作效率,不能体现个人与部门的贡献 统一的标准忽视了部门间的差异性，从而导致不平衡 改变薪酬体系不是根本，减员才是关键所在,主要内容,案例背景,问题分析,解决方案,借鉴意义,透过现象，从三个层面上分析问题产生的原因,战略层面问题分析,公司今后的发展目标是什么 公司为什么要进行薪酬改革？ 员工对薪酬体系的认识与公司期望的偏差,制度层面问题分析,薪酬体系有没有体现公司的目标 薪酬体系有没有体现相对的公平 有没有考虑到与相关体系的衔
3、接,操作层面问题分析,目的明确 切实可行 解释清晰,公司,薪酬体系,员工,我们认为案例中需要解决的核心问题是,建立体现公司战略意图的薪资体系,主要内容/目录,案例背景,问题分析,解决方案,借鉴意义,统一价值理念,统一公司各层员工对新薪酬体系的认识，建立广泛认同的，以公司利益为导向的核心价值理念,宣传目的,宣传阶段,宣传方式,实施前：理念宣讲，加强认同 执行中：疑难解释，化解难题 持续宣传，强化引导,培训、指导 口号、标语,通过定性考核方式，提升团队合作效率,通过360度定性评 估的方式，提升员 工个人、部门之间 的合作，提升公司 整体效率,同事,客户及供应商,上级,下级,自我,个人固定薪酬,个
4、人薪酬,个人变动薪酬,通过定量考核方式，将公司利益与个人利益相结合,通过定量考核方式，将公司利益与个人利益相结合（1）,个人变动薪酬公司绩效系数（部门绩效系数+个人绩效系数）个人奖金基数,其中： 部门绩效系数=部门绩效得分部门绩效权重 个人绩效系数=个人绩效得分个人绩效权重 个人绩效权重+部门绩效权重=1.0公司绩效系数：公司期末绩效与期初目标的比值（可在一定范围内的调整值）,个人绩效,部门绩效,公司绩效,通过定量考核方式，将公司利益与个人利益相结合（1）,主要内容/目录,案例背景,问题分析,解决方案,借鉴意义,如何建立薪资体系,如何体现公司战略意图,根据部门特性做相应调整,薪酬体系设计,建立对公司付薪理念的统一认同,完善的薪酬体系设计,如何实施体系变革,财务管理,物流管理,生产管理,营销管理,薪资管理,谢 谢！,
