泰康人寿新基本法预告（5月2日）

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1、新基本法预告,1,赢 在 新 起 点,2,目录,2012年7月1日,泰康人将铭记这一历史时刻 泰康人将为这一刻欢呼,2012版新基本法的到来犹如一声“春雷”，炸响了整个泰康人寿，也带来了无限的机遇。,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,修订原则与方向,5,修订原则,修订方向,7,鼓励增员，倡导新人绩优,现行 增员奖金=直接增员当月FYC*6%,提高SA增员奖金：,提高主管增才奖：,8,原有“准主任”方案纳入基本法，正式业务员增员利益更大。 “助理业务主任”仍在原直辖组之内，充实直辖组人力，同时不影响上级主管利益。,新增职级：助理业务主任,特别提醒： 7

2、月新法上线后，TA层级未转正将不能直接晋升准主任。,Text,晋升标准,维持标准,助理业务主任,职位津贴 500元/月,正式业务代表,新增职级：助理业务主任,10,助理业务主任津贴,不需反复入围，津贴月月有！,11,见习业务代表,助理业务主任,WIN !,正式业务代表,4月 5月 6月,4-6月入围“准主任”的TA将于7月直接套转为“助理业务主任”级别。 7月新法上线后，TA层级未转正将不能直接晋升准主任。 机不可失！,12,把握时机 跃向 更高更广阔的舞台,4-6月入围准主任，7月自动套转至“助理业务主任”级别！ 7月开始享受“助理业务主任津贴”津贴！,13,新主管底薪：营业组、营业部津贴,

3、主任、高级主任,业务经理、业务总监、高级业务总监,4月提前上线，二季度晋升主管，就能享受主管底薪！,每月600元提高到3000元！,每月500元！,14,营业组津贴,营业部津贴,15,新育成奖励：增组奖金、增部奖金,育成新营业组 奖励主管增组奖金 800元！,育成新营业部 奖励经理增部奖金 1500元！,纯新增“增组、增部”奖金，4月提前上线！,16,晋升AS新标准：,二季度是推动晋升最好的机会！,7月起，基本法晋升将由现行的滚动晋升(每月)调整为季度晋升(1月/4月/7月/10月) 抓住二季度最后的滚动晋升机会！,新规则：回归季度经营，利于晋升推动,18,二季度， 让我们全力冲刺晋升主管吧！

4、,19,新增福利：社保补贴,咱泰康 代理人 也有 社保补贴啦！,20,新增福利：社保补贴,去医院看病也能走社保报销了，太棒啦！,在泰康干一辈子保险，老了有社保养老金管咱，踏实啊！,21,泰康代理人的福利：全面！丰厚！,22,新增福利：社保补贴,发放标准：400元/月,23,新基本法将于7月上线， 新增利益还有更多，敬请期待,24,目录,25,优：组织发展导向清晰； 劣：主管管理能力要求较高；,优：恒久利益导向主管直接增员；快速搭建架构； 劣：团队、血缘整合能力弱；,优：代理人个人销售效率相对较高； 劣：对代理人素质要求较高；人力增长缓慢；,优：制度的吸引力较高 劣：运营成本偏高；管理难度大；人

5、力发展缓慢,主要优劣势：,同业基本法对比,从行业内各家公司使用的基本法类型来看，主要同业均采用“组织育成型”基本法，投入侧重点均在组织发展与育成，我公司现行基本法类型与行业主流同步，基本法投入较具市场竞争力。,26,同业基本法对比,27,同业基本法对比,1.晋升考核：,平安、太平晋升标准最高，国寿晋升速度最快，泰康处于中等水平。,28,同业基本法对比,2.维持考核：,泰康考核时间较长，主任、经理维持考核标准低。,29,同业基本法对比,3.新人政策:,泰康新人政策优势是发放时间最长，标准最高，且新人佣金不打折，有晋升奖励。,30,同业基本法对比,4.管理利益,同业基本法倾向于高绩效部组投入。泰康

6、向高绩效部组方向调整，同时对小部小组的投入也很大。,31,同业基本法对比,5.育成利益,泰康优势在于多层育成重复计提，覆盖面广。此次修订增加一次性育成奖励，进一步强化育成优势。,32,同业基本法对比,6.销售利益,泰康考核标准低，奖励系数高，投入较高。,33,同业基本法对比,34,(泰康&平安),基本法案例对比,（2-6%）（ B）,（1.5%-5.5%）（B）,泰康 奖励系数高 考核条件低（部120000C） 奖励系数由直辖部FYC确定，不单独考核直辖组（体现为所辖组织经营模式）,平安 考核条件高(组4200C,部50400C) 奖励系数由直辖组、部FYC分别确定（体现为部组经营模式）,泰康

7、、平安管理津贴对比：,35,管理津贴=A+B+C,管理津贴=A+B,以泰康高级主任维持，组FYC3000为例，计算SS管理津贴： 泰康：管理津贴=A*18%+B*6%=720 平安：管理津贴=A*4%=120 以平安高级主任维持，组FYC7500为例，计算SS管理津贴： 泰康：管理津贴=A*21%+B*9%=2250 平安：管理津贴=A*11%=825,泰康、平安管理津贴对比：,36,6倍,2.7倍,以泰康经理维持，组FYC3000，部均FYC15000为例计算UM管理津贴： 泰康:管理津贴=A*23%+(C+D)*11%+(B+E)*5%=1650 平安:管理津贴=A*(5%+1.5%)+(

8、B+C+D+E)*1.5%=375 以平安经理维持，组FYC10000，部FYC50000为例计算UM管理津贴： 泰康：管理津贴= A*26%+(B+E)*8%+(C+D)*14%=7000 平安：管理津贴= A*(13%+2.5%)+(B+C+D+E)*2.5%=2550,泰康、平安管理津贴对比：,37,4倍,2.7倍,38,泰康 按晋升职级计发育成津贴 特点之一：叠加,泰康、平安育成津贴对比：,平安 按晋升区、部、组计发育成津贴 晋升经理后，组育成停发,39,泰康、平安育成津贴对比：,AD1从AS一直将AD2育成至AD，AD1对AD2的育成津贴：以泰康维持标准为例，AD、UM直辖组3500

9、C，SS直辖组3000C，AS直辖组2000C，如同为育成第二年,2.5倍,泰康：AS育成津贴： A*6%=210SS育成津贴： （A+B)*3%=165UM育成津贴：（A+B+C)*2.5%=212.5AD育成津贴： （A+B+C+D)*1%=120合计育成津贴：712元平安： 增部津贴： （A+B+C)*3%=255育成总监津贴：（A+B+C+D)*0.2%=24合计育成津贴：279元,40,直辖组（A）,特点之二：多代SS1育成SS2，SS1对SS2的育成津贴：泰康：A+B+C+.（N代） 平安：A+B（二代）,41,SS1育成SS2，SS1对SS2的育成津贴：以泰康维持标准为例，SS直

10、辖组3000C，AS直辖组2000C，如同为育成第一年泰康：AS育成津贴： A*12%=360SS育成津贴： (A+B+C)*6%=420合计育成津贴：780元平安：直接育成津贴： 3000*13%=390间接育成津贴：2000*4%=80合计育成津贴：470元,1.6倍,泰康、平安育成津贴对比：,泰 康,夯实组织，注重实际 加快育成，注重积累 追求发展，鼓励晋升 费用倾斜，鼓励做大,43,目录,直接增员,大团队,大直辖,直接育成,利益最大化 团队健康发展,合理组织架构的特点,直接增部,45,年收入50万以上的组织利益模型 （UM）,假定： 月人均保费20000元； 佣金率20%；,46,团队

11、人力：总人力35人，UM1人，SS1人，AS3人，TA25人。,收入计算： 1、个人年度FYC：4000元*12月=48000元 2、个人管理津贴：【11*4000*29%+12*4000*(29%- 12%)+12*4000*11%*12=314400元 3、育成主任津贴：6*4000*2*12*0.12=57600元育成高级主任津贴：12*4000*12*0.06=34560元 4、个人年终奖：个人年终奖：48000*7%=3360元 5、直辖部年终奖：35*4000*12*0.028=47040元 6、经理职务津贴：3000*12=36000元,年收入 50万,团队架构,管理津贴占比90

12、%,47,年收入20万以上的组织利益模型 （SS）,假定： 月人均保费20000元； 佣金率20%；,48,团队人力： 总人力16人，SS1人，AS2人，TA13人。,收入计算： 1、个人年度FYC：4000元*12月=48000元 2、个人管理津：【4*4000*0.24+4000*5*2*（24%-12%）】*12=103680元 3、育成津贴：6*4000*2*12*0.12=69120元 4、个人年终奖：个人年终奖：48000*7%=3360元 5、直辖组年终奖：24000元,年收入 23万,团队架构,管理津贴占比78%,49,年收入10万以上的组织利益模型 （AS）,假定： 月人均保

13、费20000元； 佣金率20%；,50,团队人力： 总人力6人，AS1人，TA5人。,收入计算： 1、首期佣金：4000元*12月=48000元 2、管理津贴：24000元*16%*12=46080元 3、个人年终奖：48000*7%=3360元 4、直辖组年终奖：24000元,年收入 12万,团队架构,管理津贴占比58%,51,长期服务奖：,长期服务奖金=当月收取第六年及第六年以上的续期保费奖励系数,举例： 假设：小刘35岁加盟泰康，入司第六年及第六年以后每月续期保费FYP为50万元；当月FYC为2000元；25年后60岁可领取的长期服务奖金为： 长期服务奖：50万*12*25年*3.5%*

14、追加万能费率=1078万,1078万,52,目录,53,近期工作重点,一、增员与晋升 以基本法新增社保补贴为利益点，推动二季度人力新增。 以基本法主管底薪与晋升奖励为利益点，滚动晋升最后机会，推动二季度主管晋升。 以套转新基本法“助理业务主任”为推动点，提升二季度准主任入围。 二、主管考核 以新基本法利益为导向，推动主管考核。 以主管“三大纪律”要求来推动主管考核。 三、全员TA转正 5月为全员TA歼灭战，全力推动现有TA转正。 四、新人津贴 5月全力推动所有新人挑战万C，领取最高的新人津贴。,新基本法告诉我们：,只有做大才能做强只有走组织发展的道路才能做大做强只有强大的组织才能有更多的利益,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,无数的真理和事实证明：,只有走晋升发展才是我们唯一的出路,圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究,发展的机会到了,如果你没有把握，你将会,我们一定要做大做强,面对未来新基本法的优厚待遇面对7月1日势在必行的新基本法,58,祝 福：一起成长！一起成功！,