培训课件优秀培训员训练班

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1、1,优秀培训员训练班,培训的目的1. 培训优秀的培训员 介绍学习理论和培训趋势方式 通过各类教学来体会其优缺点 通过实习来提高学员的培训水平,优秀培训员训练班,(一) 员工为何需要培训 (二) 培训的目的 (三) 讨论:成人学习的特点 (四) 学习理论 (五) 培训的类别与优缺点 (六) 实习准备,3,(一) 员工为何需要培训,新员工不懂学非所用没有实际经验不熟悉本公司的环 境,设备,人员,程序与作法.不适应,旧员工科技更新,新技术旧技术被淘汰调职,新工作, 新技术培育接班人升职,新任务提升知识与技术学习多种技能,4,(二) 培训的目的,知识提升技术转移态度转变工作改进效率提高培育人才激励员工

2、建立共识,5,(三) 讨论:成人学习的特点,_,6,(四) 学习理论,1.巴卡洛夫的古典条件反射理论Classical Conditioning Learning Theory无条件刺激 (食物) - 无条件反应 (分泌唾液)Unconditioned Stimulus Unconditioned Response中性刺激 (窗外灯光出现) - (不分泌唾液)Neutral Response No Response,7,(四) 学习理论,1. 巴卡洛夫的古典条件反射理论中性刺激 - 无条件刺激 - 无条件反应 (灯光出现) (食物) (分泌唾液)Neutral Unconditioned Un

3、conditioned Stimulus Stimulus Response中性刺激 - 无条件反应(灯光出现) (分泌唾液)Neutral Stimulus Conditioned Response,8,(四) 2. 感受反应理论 Reinforcement Theory,人们的行为受到对方反应而影响以後的行为 正面支援 Positive Reinforcement如赞美、表扬和肯定等它增加当事人的信心,鼓励他重复相同的行为 负面支援 Negative Reinforcement如责骂、嘲笑和处罚等它使人沮丧,失去信心,而避免相同的行为,9,(四) 3. 学习曲线 Learning Curv

4、e,3. 学习曲线(记忆曲线)人的学习过程,随着学习次数的增加而起变化.经过适应期後,成绩会显著进步.若将学习次数与进步程度的关相性绘成一幅座标图,常呈现S曲线.,进度,学习次数,10,(四) 3. 学习曲线,特征 1) 初学阶段一切尚未进入状况,进度慢,成绩效不理想. 中期阶段对所学习的事物已有基础,进步的速度快 後期阶段对所学习的事产生了怨倦感,或已经达到极限, 学习进度趋慢,甚至倒退.,11,(四) 3. 学习曲线,三种现象 1) 起伏现象学习过程受多种因素影响,进步速度不一致,故呈曲线. 高原现象学习到某个阶段,因疲劳,单调,失去兴趣而停滞不前, 曲线呈水平线. 极限现象人的生理极限与

5、心理障碍,到某个阶段时,再也无法突破.,12,(四) 4. 学习转移理论 Transfer of Learning,将培训中所学习到的知识与技能运用到实际工作中的过程培训中所学到的 工作上的运用 结果:知识 Knowledge 工作能力 Ability技能 Skills 进步态度 Attitude 工作行为 Behavior,13,(四) 4. 学习转移理论,通过评估和追踪表现来衡量学习与转移的效果受训者 受训者培训员 学习效果 上司 转移效果学习环境 工作环境,14,(五) 培训的类别与优缺点,公司内部培训 对 外部培训内部培训员 对 外聘培训员课堂内培训 对 户外培训随机教导 对 岗位培训

6、短期培训 对 长期培训脱产培训 对 兼职上课,15,(五) 培训的类别与优缺点,16,(六) 实习准备,选择合作伙伴讨论熟悉、专长的题材决定主题, 范围与 内容收集资料,选用资料探讨教学方式制作教材,安排器材练习,17,优秀培训员训练班 (二),(一) 课堂教学的趋势 (二) 示范与分享 (三) 教材的收集与挑选 (四) 学员的需要与特质 (五) 教学的形式与变化 (六) 设备的选择与准备 (七) 气氛的塑造与掌控 (八) 讨论:如何应付特殊的学员与情境,18,(一) 课堂教学的趋势,旧观念老师是主角老师高高在上老师样样行,是权威教材越多越好教学以教为主学员以听为主很少有题外话,新趋势 以学生

7、为中心 老师成为辅导员 老师不是万能 传授知识只是其一 教学形式多样化 鼓励学员参与讨论 教学结合时事,生活,19,(二) 示范与分享,1. 请三位学员示范一段教学,每人五分钟准备,五分钟示范.2. 教导装备小象,20,(三) 教材的收集与挑选,A) 教材的收集 通过书本,报章和杂志 到图书馆找资料 生活和工作的体验与观察 电影,电视节目的启发 上网,21,(三) 教材的收集与挑选,B) 教材的挑选 了解学员的背景与层次 以适当为主 贵精不贵多 个案、例子的适当性,避免冒犯 材料的程度 材料的多少,须考虑培训的时间,22,(四) 学员的需要与特质,A) 学员的特质 教育程度:大专,中学或老粗型

8、? 语文能力:强、弱及地方性语言 职业类别:蓝领、白领? 市场,制造或工程部? 学员的级别:管理层或非管理层? 学员的经验:新手或旧人? 学员的态度:认同企业或对公司反感? 学员的来源:同一间公司或公开招生?,23,(四) 学员的需要与特质,B) 学员的需要知识?理论?讯息?经验?技能?窍门?文凭?讨论:如何了解学员的学习需要?,24,(五) 教学的形式与变化,25,(五) 教学的形式与变化,26,(六) 设备的选择与准备,27,(六) 设备的选择与准备,28,(七) 气氛的塑造与掌控,1. 你想塑选什么学习气氛,为什么?a) 严肃对轻松b) 认真对放任c) 争论对融洽 破冰游戏的作用 了解整

9、体互动性与个人情绪 了解成人学习特色,29,(八) 讨论:如何应付特殊的情境,沉默不语的学员 不断发言的学员 冲着你争论的学员 搞笑过火的学员 不感兴趣的学员,30,优秀培训员训练班(三),(一) 培训评审的方法 (二) 学员实习(I) (三) 在职培训的重要性 (四) 教导的意义 (五) 教导的三个阶段 (六) 教导的四个步骤 (七) 个案研究(录象带观赏) (八) 小结:学习心得,31,(一) 培训评审的方法,1. 课程 内容是否适用? 2. 讲义 是否能协助你更了解课程? 3. 设备 是否足够? 4. 讲师 准备是否充份? 5. 讲师 对问题的分析是否深入? 6. 讲师 是否能激发学员积

10、极参与? 7. 课程目的 是否达到? 8. 其他 需要改善之处?,32,(二) 学员实习(I),33,(三) 在职培训的重要性,1. 在职培训是指有系统的岗位培训,它通过任务分析来制定培训手册,并通过训练有素的指导员,按步就班地培训新员工.2. 拥有熟练技术的工作队伍是提高企业竞争力的重要环节之一.3. 在知识经济时代里,人人需要不断学习,提高知识与技能,才能保持受雇用的价值.,34,(三) 在职培训的重要性,4. 在职培训, 让员工掌握多种技能,不但提高其价值,也加强主管调度员工的灵活性5. 在职培训是干扰生产最少,投资成本最低的培训方式,35,(四) 教导的意义,优秀的教导员是有效的在职培

11、训的基础教导是主管的主要职责之一,也是每天工作的一部份.教导可以补助课室培训的不足教导不单在传授技能,它也在传播教导员的态度与价值观.,36,(五) 教导的三个阶段,(一) 准备,(二) 指导,(三) 追踪与评估,37,(六) 教导的四个步骤,38,(七) 个案研究(录象带观赏),案例一: 教导员错误之处_,案例二: 教导员错误之处_,39,(八) 小结:学习心得,_,40,优秀培训员训练班(四),(一) 学员实习(II) (二) 培训评估的原则 (三) 学员实习的评审 (四) 讨论:优秀培训员的特质 (五) 学习心得分享 (六) 总结,41,(一) 学员实习(II),42,(二) 培训评估的原则,反应对培训项目的印象,内容,培训员,培训方法等方式:评估表格,面谈 学习受训者学到什么?知识,技术,技巧,态度方式: 笔试,口试,操作测验 3. 行为培训後受训者的工作行为与表现方式:绩效考核,观察,43,(二) 培训评估的原则,4. 结果培训项目对企业的实际影响与效果内容:工作方法,销售额,生产力,成品率方式:生产记录,质量记录 5. 过程内容:行政安排,活动安排方式:评估表,观察,问卷,面谈,44,(三) 学员实习的评审,评审的原则: 对事(培训实习)不对人尽量客观,具体诚恳,不虚假提出改进建议互相学习,进步,