如何选育用留员工（1天学员版）杭州ppt培训课件

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1、2018/9/13,1,如何选、育、用、留员工,清华大学继续教育学院客座教授 张锡民 ,2018/9/13,2,自我简介,张锡民，40周岁。机电一体化学士，企业管理硕士。自毕业以来，做过十年中高层职业经理，六年管理顾问/培训讲师，积累了大量的实战经验，完成了50多家知名公司的管理顾问项目，培训客户超过八百家。当选为2004年“中国金牌管理咨询师”，当选为2005年“中国十大杰出培训师”。 张先生原任北京南洋林德企业顾问公司董事/副总裁。出任以下大学及机构的客座教授或特聘讲师：清华大学继续教育学院、南京理工大学MBA教育、北方交通大学企业管理咨询协会，香港光华管理学院，中国职业经理人认证中心。中

2、国绿洲管理培训网、北京时代光华教育发展有限公司、华夏培训网、 中华企管网、中华培训网、大连培训网、深圳普林哲、武汉动力、海南诚一等30多家企管顾问公司高级管理顾问/高级培训讲师，并出任十多家大中型公司长期兼职管理顾问/培训讲师。面市管理光盘与书籍：金牌销售技巧,企业如何有效激励员工, 领导力提升与沟通技巧 ,经理人/员工执行力训练 。,2018/9/13,3,主讲课程：领导力类：经理人领导力/执行力塑造 、沟通技巧、团队建设、时间管理 、职业经理人成功管理系列讲座等 人力资源类 ：战略人力资源管理、企业文化的构建与推进、如何做好人力资源经理、人力资源管理实务、企业招聘与培训管理实务、企业组织设

3、计与管理、企业薪酬与绩效考核管理实务、非人力资源干部的人力资源管理、有效授权、目标绩效考核、期权管理等。营销类 ：企业战略管理、如何进行营销谈判、现代营销策划与管理、销售员的激励与管理、全员服务体系、渠道建设与管理 、金牌销售技巧 、金牌销售团队等。 项目管理类：PMP/IPMP考试辅导课，企业内训课。,自 我 简 介,2018/9/13,4,引子案例：破解中国企业10大管理难题？,世界经理人文摘就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查和采访。根据经理人和管理专家的投票结果统计，困扰中国企业的10大管理难题（按得票多少排序）如下：,2018/9/13,5,主要讲解哪些问题,第一章 现代企业

4、人力资源管理的正确理念 第二章 如何选人-招聘、面试与测评 第三章 如何育人经理人有效培育员工 第四章 如何用人经理人的员工任用 第五章 如何留人优秀员工流失的对策,2018/9/13,6,第一章 现代企业人力资源管理的正确理念,2018/9/13,7,一. 人力资源及其特点,企业的三大资源：物质资源信息资源人力资源,美国某著名企业家说：,2018/9/13,8,传统积淀,企业决策层人性假设,环境冲击,员工行为心理表现,企业命运,企业命运与HRM:,关键人风格,1 .企业人力资源管理的思路,二.与时俱进，深刻理解企业人力资源管理,2018/9/13,9,两种企业,两种命运：A.员工是一种附属物

5、 自我中心式、非理性化家族管理 封闭式的自危表现 导致企业失败B.员工是活动主体 以人为中心,理性化团队管理 开放式的悦纳表现 导致企业繁荣,两种企业两种命运：日本案例,2018/9/13,10,现代企业面临的社会人文环境,(1). 管理对象：企业“:现实人性”背景* 人人都想做自己命运的主人（职业发展）* 企业与员工的关系-新的“利益共同体”的建立* 人人都有惰性（需要激发）* 寻求一种家庭归属感 (2). 企业现实环境* 竞争越来越激烈* 市场秩序规范化,2018/9/13,11,(3). 企业最关心的问题：生存，发展，效益。 * 用人制度： * 分配制度：奖优罚劣，绩效为主。 (4).

6、现代HRM的理论与内涵 * .理念：以人为本。 * .内涵：获取，整合，保持与激励，控制与调整，开发等,2018/9/13,12,1.目标: 最大限度地激活个人工作积极性和创造性最大限度地发挥团队的集团智慧和功力 2.思路: 见以下图示模型,现代人力资源管理模式,2018/9/13,13,动力,激活人,压力,规范,规范,图示1：,2018/9/13,14,中小企业 HRM核心方案建议: 3P模式,薪酬管理,战略规则 人才选聘 培训开发劳动关系 职业管理 社会保障 .,职位分析,2018/9/13,15,2.企业人力资源管理的完整体系,公司发展战略,优化组织设计/部门设计（含人员编制）,制定公司

7、基本组织原则和人事原则,建立和完善人力资源各分系统职能,2018/9/13,16,1) 招聘及任用管理分系统：2) 绩效考核及薪酬管理分系统：3). 员工培训分系统：4). 企业文化分系统：5). 员工关系及职业生涯分系统：6). 劳动保护分系统：,建立和完善人力资源各分系统职能,2018/9/13,17,案例：胡经理、郑经理、伊总的分歧和辩论 胡经理：技术服务部经理 郑经理：人力资源部经理 总经理：伊总 背景情况：A公司是一家技术性很强的中型公司，但人力资源管理工作从思想到行动一直很混乱，甚至间接影响到了公司的正常盈利水平，于是管理层不得不联合召开了一个总经理办公会，集中讨论这一问题。胡经理

8、认为自己部门的业绩下滑人力资源部应该负主要责任，首先没有为他们招聘到合适的员工，其次也没有对这些员工进行培训和考核，至使他们工作能力很差，工作也没有干劲，部门大部分任务基本上是由经理和几个老员工完成的。郑经理认为，人力部在办理员工招聘时是按照胡经理所提要求招到的，这些人在向胡经理报到时胡经理并没有提出异议，另外对新员工的技能培训和能力考核是你胡经理的责任，人力资源部不懂业务知识怎能进行技能培训和能力考核。其他部门经理有的支持胡经理，有的支持郑经理，,三.企业中人力资源管理的正确分工,小组讨论：,2018/9/13,18,企业中谁对人力资源管理负责？,总经理人力资源部经理专业部门经理,公司人力资

9、源管理,2018/9/13,19,企业中人力资源管理的正确分工,总经理：对人力资源管理负总责人力资源部经理：是公司人力资源管理的参谋部-职能指导和统筹部门专业部门经理：,2018/9/13,20,合格的直线部门经理应首先成为人员管理专家,部门经理只有充分发挥所属能力才能达成部门目标 部门经理对一些人力资源管理工作直接负责与人事部门共同承担一些人力资源管理工作 公司人事政策制度需有各部门经理的贯彻才能得以顺利执行,2018/9/13,21,直线部门经理必须掌握的人员管理技能,招 聘 面 试 技 巧 有 效 沟 通 绩 效 管 理 与 评 估 反 馈 能 力 授 权 培 养 辅 导 下 属 处 理

10、 员 工 抱 怨 ,2018/9/13,22,第二章 如何选人-招聘与面试,2018/9/13,23,招聘语录：1）80%的资源对任何组织都是开放的，因此，决定组织成功与失败就取决工作中的另外20%，这就是人的因素。2）对任何组织而言，找对了人就已经确保了60%的成功。出众的人才不能保证公司一定成功，但是没有任何公司可以没有他们而获得成功 3） 4）我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节,一.员工招聘,2018/9/13,24,二.有效面试,1）建立和谐的气氛,2）切入正题,3）向应聘者推销公司,不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,2

11、018/9/13,25,4）面试中的提问,1、提问的意义 获得更多的资料探讨对方的看法与意见 控制对话,2、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。,3、保证事先准备的问题都涉及到,2018/9/13,26,5）提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式 以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰,“能谈谈你对某公司的印象吗？” “你对网络经济的认识？”,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以“yes”或“No”

12、来回答 这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“您是否在机关中工作？”,2018/9/13,27,形 式,特 点,举 例,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。,“请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么情况？”,为什么

13、在面试中采用探究事实的问题 ？ 可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。,2018/9/13,28,发言最多的，可不是面试主持人，请记住！不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。,6）提问时应注意的问题,2018/9/13,29,人员流程与战略流程、运营流程相配套:案例：诸葛亮挥泪斩马谡案例：伯乐推荐九方皋的故事案例：微软公司：择人任事实例：剑桥

14、管理体系的人力资源管理理念实例：蒙牛集团的崛起,三.企业选人最新理念简介 测评体系,2018/9/13,30,第三章 如何育人-经理人有效培育员工,2018/9/13,31,1、 规划者2、 管理营运者3、 4、 团队领袖5、 教练员67. 业务专家/业务骨干8. 变革者,作为上司的“你”八大角色,一.提高员工培育能力是管理者的角色要求,案例：韦尔奇提拔政策的第一条,2018/9/13,32,引子案例：周先生和王先生采购土豆的故事,周先生和王先生两个人同时分到公司工作，一年之后，周先生被公司任命为公司的业务主管，而王先生却还是职员，王先生觉得不平衡，找到公司的总经理刘总，述说自己的心中的不快，

15、要求总经理给他一个合理的解释，总经理听后沉默了一会后，说这样吧，我让你和周先生一起办件事情，看看结果如何？ 接着，总经理为周先生和王先生一起安排了一个任务：为公司的后勤部门采购一批土豆。王先生自告奋勇首先前往，不久，王先生的电话打电话过来说：土豆已经看好了，土豆有两种，一种是1元钱一斤，一种是1元2角一斤的，问总经理需要选择哪种？不久又一个电话来了说：是否用公司的车拉，如果用车拉可以更加便宜。总经理听了后说，你先回来吧，然后派周先生去办理，1个小时后，周先生回来向总经理汇报：,二.培育员工一流的职业理念,2018/9/13,33,1.人才的真义,人才评价标准：一是能力，二是职业态度 人才坐标系：人才，人财，人材，人裁案例故事：致加西亚的信 企业家名言：一流人才积极主动,2018/9/13,34,2.一流职业理念的特点,1）拥有良好的心态和信念 态度、信念决定未来,2018/9/13,35,2）做事先做人,* 做一个勇于承担责任的人 * * 做一个善于学习的人 * 做一个了解组织与他人需要的人 * 做一个虚怀若谷的人,2018/9/13,36,3) 工作目标导向，认真负责,1）合理制定目标和计划 2）整合资源、努力执行计划 3） 4）讲原则、负责任,