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1、第9章 人力资源管理,第一节 人力资源管理与传统人事管理 第二节 人力资源管理过程 第三节 员工选聘 甄选出优秀的员工 第四节 员工培训 提供员工最新知识与技能 第五节 员工绩效管理 留住称职的且能一直维持高绩效的员工吸引、开发、留住员工,第一节 人力资源管理与传统人事管理,人力资源管理是从传统的人事管理演变而来 传统人事管理 把人看作是与物质资料相同的简单生产要素-劳动力，单方面关注组织目标实现。（工具；事和物） 人力资源管理 力图将组织目标与员工个人目标结合起来，注重员工的能动性和内在潜能的开发。（资源；人） 人力资源管理的核心任务 激发员工的奉献精神，解决员工愿不愿意做事的问题； 培养和
2、发展员工的能力，解决员工能不能做事的问题。,第二节 人力资源管理的过程,人力资 源规划,甄选,确定和选聘 有能力的员工,招聘,解聘,塑造能适应组织和不断 更新技能的能干的员工,培训,上岗引导,能长期保持高绩效水平 的能干的杰出的员工,职业发展,薪酬与福利,绩效评估,环境,环境,一、人力资源规划,1、评价现有的人力资源 2、预估将来需要的人力资源 3、制定人力资源的需要方案,1、评价现有的人力资源,职务分析：定义职务及履行职务所需的行为。 方法：通常采用观察法、面谈法、关键事件法和问卷法。 职务分析结束后编制职务说明和职务规范。 职务说明是对任职者需做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，反映职
3、务的内容、环境等。（职位的内容） 职务规范指明任职者从事某项工作必须拥有最低限度的资格标准，包括知识、技能和态度等起码条件。（职位的要求） 职务说明和职务规范是管理者开始招聘和甄选人员时应该持有的重要文件。,职务分析的方法,人力资源规划,2、预估将来需要的人力资源 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。基于企业的发展目标和经营规模，估算出所需配备的人力资源的规模和素质状况。 3、制定人力资源的需要方案 测算出人力资源的短缺程度数量和结构，从中发现不足或超员。,二、招聘和解聘 招聘：安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。 解聘：减少组织所配备的员工。,招聘 内部搜寻 广告应征 员工推
4、荐 就业机构 互联网上的广告 学校分配 临时性支援服务较好的招聘方式是,解聘 解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休,招聘的方式,外部招聘 为组织带来新鲜空气 应聘者具有“外来优势” 平息和缓和内部紧张关系外聘者不熟悉内部情况 不能深入了解应聘者情况 对内部员工的打击,内部提升 有利于鼓舞士气 保证选聘工作的正确性 被聘者迅速展开工作 可能造成“近亲繁殖” 引起同事的不满,外部招聘和内部提升机会均等，一视同仁。,三、甄选,甄选 对申请者进行甄别和筛选，确保最合适的候选人得到这一职务。 甄选手段 1、申请表 2、笔试 3、绩效模拟测试：工作抽样和评价中心 工作抽样适用于常规的职
5、务 评价中心测评应聘者的管理潜能（商战训练营、央视的绝对挑战） 4、面谈 5、履历调查：申请资料审核和推荐信查询 6、体格检查 效度和信度,三、甄选,效度（Validity）：甄选手段与工作标准之间存在确实的相关关系。 信度（Reliability）：手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。,人员甄选决策,后来工作绩效表现,成功,不成功,接受,拒绝,正确的决策,正确的决策,错误的拒绝,错误的接受,甄选过程将会产生四种可能结果,哪种甄选手段在什么时候最有效？,复杂的非管理工作,申请表,笔试,工作样本,评价中心,面谈,申请资料审核,推荐信查询,体格检查,甄选手段,职 位,高层管理,中低层管理,常规
6、的作业,2,2,2,2,1,1,2,3,4,4,-,-,-,5,5,4,3,2,2,3,3,3,3,1,1,1,1,1,1,1,2,-,-,5表示效度最高，1最低,四、上岗引导（定向）,对选定的候选人，介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。大型组织，有正式的上岗引导方案；其它一些组织，则使用非正式的上岗引导方案。减少新员工刚开始工作时，常会感觉到的最初的焦虑，避免提出辞职要求，让新员工熟悉工作岗位或职务、工作单位和整个组织，并促进外来者向内部人的转换。,五、员工培训,技术技能、人际关系技能和解决问题技能。培训方法 在职培训：职务轮换、新员工的预备实习。 脱产培训：课堂讲座、电视录像、模拟练习、
7、仿真培训。你还希望在组织中得到哪些培训？,六、员工绩效管理,绩效评估的目的和作用 为确定管理人员的工作报酬提供依据 为员工升迁调遣提供依据 为管理人员的培训提供依据 有利于改进工作绩效 有利于促进组织内部的沟通绩效评估的内容 贡献考评：考评管理人员对实现目标的贡献程度。 能力考评：考评管理人员的现实能力和发展潜力。,绩效评估方法,书面描述法 关键事件法：关注工作绩效的关键行为。 评分表法：列出一系列绩效因素，逐项打分。 行为定位评分法：综合关键事件法和评分表法，针对具体行为而不是个人特质。 多人比较法 分组排序法、个体排序法、配对比较法 目标管理法,七、薪酬与福利,一个有效的、合适的薪酬制度，
8、有助于留住和吸引有能力的、能干的员工。外在报酬：以物质形态存在的经济性报酬，又称为薪酬。 工资、奖金、福利、年薪、在职消费、股票期权 基于资历和职位还是技能 内在报酬:工作本身或工作环境带来的满足感。,八、职业生涯规划,一个人一生中所经历的一连串职位。 职业阶段 探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期员工个人而不是组织对职业生涯负责,1、探索期,一个人开始进入社会的早期。 许多人可能早在小学、中学时期就形成了对自己职业的认识，亲人、老师、朋友以及电视、小说的影响，使其逐渐缩小了自己职业选择的范围。在这一阶段，个人开始认真地探索各种可能的职业选择。 发生在就业之前，似乎与组织无关。但组织通过
9、提供有关工作和组织的正面及负面的信息，帮助个人形成对职业工作的正确预期。,2、建立期,始于工作和找到第一份，包括被同事接受、工作中成功与失败的体验的历程。逐步改进工作表现，不断出错，不断汲取教训。培训、指导、鼓励。,3、职业中期,一个人的绩效可能持续改进、可能保持稳定或开始下降。 不再是学习者，错误容易使其付出巨大代价。成功地经受住这一转换，可能获得更大责任和奖赏。对现在40-50岁的大多数人，它日益成为充满焦虑和挫折的艰难时期。 提醒他们，不再是学徒，任何失误都会带来很大的代价，甚至有必要采取惩戒行为。,4、职业后期,对于成功渡过职业中期的人，后期是个令人愉快的时期。扮演元老的角色，以自己的
10、知识、经验、能力证明其存在的价值。 对中期已停滞或下降的人，逐渐明白这样一个事实，他们对于现实世界不再拥有曾经想象的能力，所以，减少工作的流动，安心于现有的工作。 一方面应当开发利用这种资源，另一方面应该认识到，这一阶段的人们会将主要精力放在保有现时的位置，而不再表现出先前的闯劲，他们可能变得对工作不再有很大的兴趣，或者不在乎工资的高低，而希望有更多的自由时间或压力更轻一些的工作。,5、衰退期,最后阶段对每个人都是艰难的。 具有讽刺意味的是，对早期获得成功的人更为艰难。伴随着一生的辉煌，猛然间就要退休。 对于早年业绩平平的人来说，或许是个令人舒心的日子，将远远地把工作的烦恼抛在身后。出现沮丧是
11、极为常见的，员工还可能变得敌意十足，充满挑衅。 管理者需要帮助他们学会接受权力交接和责任减少的现实，学会使自己成为年轻人良师益友的新角色。,职业生涯成功要领,1审慎地选择第一项职务 2做好工作 3展现正确的形象 4了解权力结构 5获得对组织资源的控制 6保持可见度 7不要在最初的职务上停留太久 8找个导师 9支持你的上司 10考虑横向发展 11持续革新你的技能 12发展关系网,大学是人生的关键阶段,大学是人生的关键阶段 第一次放下高考的重担 第一次离开家庭生活，独立参与团体和社会生活 第一次脱离被动 ，自由处置生活和学习中遇到的各类问题 大学是人生的关键阶段 最后一次有机会系统性地接受教育和建
12、立知识基础 最后一次可以将大段时间用于学习的人生阶段 最后一次在相对宽容的并置身其中学习为人处世之道的理想环境 大学是人生的关键阶段 把握每一个“第一次” 珍惜每一个“最后一次”,对什么都可以拥有的自信和渴望,就读大学时 自修之道 基础知识 实践贯通 培养兴趣 积极主动 掌控时间 为人处世,经过大学四年 从思考中确立自我，从学习中寻求真理，从独立中体验自主，从计划中把握时间，从表达中锻炼口才，从交友中品味成熟，从实践中赢得价值，从兴趣中获取快乐，从追求中获得力量。,第一项学习：自修之道,自学的能力，举一反三或无师自通的能力。 自学能力必须在大学期间开始培养。中学生在学习知识时更多的是追求“记住
13、”知识，而大学生就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。 “独学而无友，则孤陋而寡闻。”充分利用学校里的人才资源，从各种渠道吸收知识和方法。青年教师、博士生、硕士生乃至自己的同班同学。 充分利用图书馆和互联网，培养独立学习和研究的本领。 互联网也是一个巨大的资源库，大学生们可以借助搜索引擎在网上查找各类信息。,第二项学习：基础知识,数学、英语、计算机和互联网的使用，以及本专业要求的基础课程。 数学是人类几千年积累的智慧结晶，学习数学知识可以培养和训练人的思维能力。 学习英语的根本目的是为了掌握一种重要的学习和沟通工具。 应能熟练地使用计算机、互联网、办公软件和搜索引擎，应能熟练地在网上浏览信
14、息和查找专业知识。 虽然鼓励大家追寻自己的兴趣，即便不感兴趣，打好基础，学好数学、英语和计算机是必须做的事情。,第三项学习：实践贯通,谚语 ：“我听到的会忘掉，我看到的能记住，我做过的才真正明白。”融会贯通可以牢牢地记住学过的知识。 应该懂得每一个学科的知识、理论、方法与具体的实践、应用如何结合起来 。 多选些与实践相关的专业课 实践时最好是几个同学合作，既可以经过实践理解专业知识，也可以学会如何与人合作，培养团队精神。 有机会在老师手下做些实际的项目，或者走出校门打工，只要不影响课业，这些做法值得鼓励。 外出打工或做项目时，不要只看重薪酬待遇，即便待遇不满意，但有许多培训和实践的机会值得一试
15、。,第四项学习：培养兴趣,孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”充满兴趣，可能发挥所有的潜力，甚至为它而废寝忘食，为“享受”而学习。 如何找到自己的兴趣呢？客观地评估和寻找自己的兴趣所在；不要以为有趣的事就是自己的兴趣所在；不要以为有兴趣的事情就可以成为自己的职业，尽量寻找天赋和兴趣的最佳结合点。 寻找兴趣点的方法是开拓自己的视野，接触众多的领域。大学是让你接触并尝试众多领域的独一无二的场所。通过使用图书馆资源、旁听课程、搜索网络、听讲座、打工、参加社团活动、与朋友交流、使用电子邮件和电子论坛等不同方式接触更多的领域、更多的工作类型和更多的专家学者。 除了“选你所爱”，大家也不妨试试
16、“爱你所选”。,第五项学习：积极主动,被动的人习惯性地认为他们的境况是他人和环境造成的，如果别人不指点，环境不改变，自己就只有消极地生活下去。持有这种态度的人，事业还没有开始，自己就已经被击败。 第一步是有积极的态度。 第二步是对自己的一切负责，勇敢面对人生。不要把不确定的或困难的事情一味搁置起来。 第三步是要做好充分的准备：事事用心，事事尽力，创造机遇，把握机遇。做好充分的准备，当机遇来临时，你才能抓住它。 第四步是“以终为始”，积极地规划大学四年。,第六项学习：掌控时间,大学四年是最容易迷失方向的时期。必须有自控的能力，让自己交些好朋友，学些好习惯，不要沉迷于对自己无益的习惯(网络游戏)里。 一位同学说：“大学和高中相比不同的只是大学里上网时间和睡觉时间多了很多。” 时间多了，就需要自己安排时间、计划时间、管理时间。 安排时间并不意味着非要做出一个时间表来。 高效能人士的七个习惯一书提出，“重要事”和“紧急事”的差别是人们浪费时间的最大理由之一。把“必须做的事”和“尽量做的事”分开。用良好的态度和宽广的胸怀接受那些你暂时不能改变的事情，多关注那些你能够改变的事情。,
