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1、w关于石油发展论文石油企业发展论文： 建立与完善适应现代石油企业发展员工激励机制建立与完善适应现代石油企业发展员工激励机制摘 要 大港油田公司员工激励机制建设实行以激励性工资制度为核心内容的物质激励和以员工成才和企业文化为核心的精神激励并重。同时面临新形势，也存在新的矛盾和问题。现代企业的激励工作，普遍性是必须遵循的原则之一。然而，大港油田公司用工规模庞大、职能机构复杂，相对承担更多的社会责任，在激励机制建设上应该更多地侧重对企业核心员工的激励。可以看出，企业激励制度的建立有诸多方面的工作要做，对企业员工激励的方式应该要随企业发展阶段适应性调整变化。关键词 油田公司；激励机制；物质激励；精神激
2、励一、大港油田公司员工激励机制现状作为集团公司所属地区企业，大港油田公司在员工激励机制建设方面，既坚定不移地贯彻落实集团公司相关管理规定，又在权限范围内自主创新、突出个性；既注重物质激励的保障性，又注重精神激励的经济性，以激励性工资制度为核心内容的物质激励和以员工成才和企业文化为核心的精神激励并重。1. 以激励性工资制度为核心内容的物质激励机制根据集团公司工资激励机制的相关管理要求和管理办法，大港油田公司引入市场劳动力价位理念，调整不同岗位人员的工资关系，以稳定核心骨干队伍、吸引高层次人才、控制人工成本增长为目的，w突出岗位劳动要素，科学界定岗位分类、合理设置岗位序列，长期激励与短期激励相结合
3、，宏观调控与微观搞活相结合，建立以岗定薪、易岗易薪，对外具有竞争性、对内体现公平性的薪酬分配机制，实现岗位业绩与员工收入的相对统一。（1）建立以岗位为基础的基本工资制度。包括面向公司领导班子成员的年薪制、面向管理和专业技术人员的岗位等级工资制度、面向操作和服务人员的岗位技能工资制度，以及对公司紧缺人才、易替代岗位上的新增员工和临时性用工实行的协议工资制度（特薪制度） 。（2）建立以完善工资构成为目的的津补贴制度。主要包括按员工连续工龄确定的工龄津贴、对一线生产岗位现场工作人员实行的上岗津贴、对公司在聘技术专家实行的技术专家津贴、对公司在聘技能专家实行的技能专家津贴、对派驻特定地区工作的员工实行
4、的地区生活补贴，以及夜班津贴、少数民族津贴等其他津补贴。（3）建立以工作业绩和特殊贡献为对象的奖金制度。公司设有总经理奖励基金，对在生产经营、市场开发、科技创新等方面作出突出贡献的单位和员工给予一次性特别奖励。2. 以员工成才和企业文化为核心的精神激励机制大港油田公司的精神激励制度，主要体现在建立一套“公平、公正、公开”的选人、用人机制上，努力营造一个有利于优秀人才脱颖而出的成长环境。公司视员工为最宝贵的资源，坚定不移地走“人才兴企”之路，明确了“让每一名员工的特长得到发挥和提升”w的人才理念，坚信每一名员工都有自己的优势和特长，都是可用之才。各级管理人员以人性化管理为基本方法，以企业精神和人
5、格魅力去吸引人才、留住人才，以大的发展空间和成就事业的决心凝聚人才、开发人才，以提高人员素质、培养紧缺专业的培训制度挖掘人才、创造人才。（1）建设具有石油精神的企业文化。2008 年重组整合后，大港油田公司把企业文化的融合作为企业重组整合的重要组成部分，编制了企业文化手册 ，围绕“建设大油田”这一愿景，明确了公司发展战略，阐述了公司理念，规范了员工行为准则。大港油田公司的企业文化，是以大庆精神为代表的石油精神的薪火相传，既保留了其的基本内核，又融入了新时期发展的成果；既是其在大港油田的体现，又是大港油田几代人智慧的结晶。（2）建立健全管理人员选拔任用机制。明确管理人员选拨任用条件、程序，建立健
6、全富有生机与活力、有利于优秀管理人才脱颖而出的选拔晋升机制，使得管理人员上岗的市场选聘机制逐步完善深化，推动了公司人事制度改革。（3）建设以各级专家为核心的专业技术人才队伍。适应科技兴油战略需求，建立完善了公司技术专家选拔机制，突出专业技术岗位的应有地位和技术水平要求，建立多层级的技术专家队伍，调动和激发优秀专业技术人员的积极性。（4）建设适应生产需求、结构合理的操作人才队伍。为进一步加强公司技能人才队伍建设，充分调动广大操作员工学习专业技术、w立足岗位成才的积极性，建立完善了公司技能专家评审管理机制、技师和高级技师动态评聘管理机制，完善了技能操作员工等级鉴定制度，深入开展了操作员工技能等级鉴
7、定工作，操作队伍技能等级结构进一步优化，为大油田建设提供坚强的操作队伍保障。（5）健全和完善员工培训制度。适应加快人才队伍建设、加强人才专业结构对大油田建设需求匹配性的需要，建立和完善了以员工职业生涯设计为指导的继续教育机制，以全员培训为主线，以核心骨干人才、高素质复合型人才培训为重点，全面开展员工培训工作。3. 面临的形势和主要问题2008 年以来，集团公司提出要着力抓好“三控制一规范”工作，适应性调整了工资总额政策，大港油田公司激励机制建设面临的形势和主要问题如下。（1）薪酬总量有限，分配政策更侧重员工收入保障。重组整合以来，公司员工对收入的期望值较高，攀比的心理现象十分突出，在现有人工成
8、本和企业效益提高幅度两难的情况下，给激励性薪酬管理工作带来了较大的困难，突出的是总量不足与员工收入期望值高、以及保持和提高收入水平的矛盾。（2）机构设置臃肿，管理效率不高，员工队伍缺乏活力。对照集团公司机构设置规范的要求，机构设置重叠、宽泛，维持性、安置性的特征明显，组织运行效率不高，晋升提拔的岗位空间极为有限，人浮于事，骨干人员的工作积极性不高。w（3）精神激励手段不多，作用不明显。在上级压缩用工总量、控制人工成本，物质激励来源有限的形势下，激励手段有限、激励效果不明显与员工队伍凝聚力不足的矛盾较为突出，奖励、培训等更具有人文精神、更具有经济性的精神激励手段，在现实的激励体系中尚没有发挥应有
9、的作用。针对这些员工激励方面新的矛盾和问题，公司人力资源管理工作者有必要了解现代企业核心员工的激励策略及相应的激励手段，并从中借鉴学习，为我所用。二、企业核心员工激励策略研究现代企业的激励工作，普遍性是必须遵循的原则之一，对于企业的所有员工，都必须给予适当的激励。然而，作为特大型国有能源企业的地区公司，作为一个成本控制中心，大港油田公司用工规模庞大、职能机构复杂，相对承担更多的社会责任，在激励机制建设上应该更多地侧重对企业核心员工的激励。虽然不同企业的生命周期、市场环境、组织机构、队伍结构等诸多因素存在差异，但对核心员工的激励策略大体可归纳如下。1. 战略性合作伙伴理念的形式，用授权建立参与制
10、度当今，沟通、激励、组织学习、反馈辅导成为企业人力资源管理的时尚，员工与企业不再是单纯的劳资关系，而是一种战略性合作伙伴关系。作为战略合作伙伴，没有一个员工愿意企业的运作与其无关，这就要求企业的内部管理要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，给予每一个员工施展才华的舞台和空间，使其经常w连续地产生自豪感与成就感，充分体现自我价值和在企业中的位置。特别是当员工晋升到一定的管理岗位时，就应该果断地放权，因为此时，权力是其最大的苛求。作为战略合作伙伴，员工无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有发言权，与企业经营者一道参与决策过程，这是企业给予他们最大的尊重，这是激励员
11、工的最佳方式。2. 打造自主创新和团队合作的企业文化氛围，造就学习型组织员工的成长、自主和发展，需要有一个健康的工作环境和良好的企业文化氛围。对企业来说，有责任也有义务为员工提供良好的发展机会，让他们最大限度地体现自身的价值；同时，企业还应当培养和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业凝聚力。对员工来说，通过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等，造就学习型组织和学习型个人，以实现员工能力的提升，同时也有利于强化企业的竞争力、促进知识的创造、传播和应用，对员工个人发展起到积极的推动作用。3. 以自我管理式团队为代表的创新授权机制基于技术型员工对工作自主性的要
12、求，现代企业更加重视在工作自主和创新方面的授权。通过授权，发挥员工的主动性，将一个个战略单元自由组合，挑选各自的成员和领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。该激励策略尤其适用于专业技术密集的科研类机构。4. 用尊重和关心使员工实现自我w在企业员工最基本的生理、安全等层次的需求满足后，员工往往更注重精神上的尊严和实现自我价值。这就意味着管理者与员工不仅是工作的伙伴，还是生活的朋友，彼此之间在人格上是平等的，也意味着工作本身不是强迫员工必须服从的。企业管理人员必须用诚心和真心把员工的事当着自己的事情，为之考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，员工
13、才会尽职尽责，始终忠诚。5. 面向未来的人力资源投资机制在企业员工激励机制中，企业应该花大量的精力去系统地、有的放矢地培训员工、开发员工的潜能，使员工具备终身就业能力，这是企业新的凝聚力所在。6. 多元化的价值分配要素企业支付给员工的报酬，不仅仅是向他们提供维持生活的基本保障，报酬的高低还意味着企业对员工的认可程度。报酬的数量和形式对员工激励的强度和持久性有着深远的影响。从现代企业人力资源管理发展趋势看，多元化的价值分配更受青睐，除了通常货币化的工资、津贴、奖金等，报酬应该还包括职权、信息分享、股权、荣誉和各种机会等诸多方面。员工采取怎样的个人努力获得工作绩效，取决于员工的个人能力和素质，工作
14、条件、和角色感知度，以及员工对努力、绩效、奖酬之间关系的认识。而企业经营活动的目标的分解、经营和超越，就必须重视企业的物质和精神激励，结合员工的期望值，形成企业w目标和个人目标的最大层度上的融合。而激励的效果会直接表现在员工对激励的公平性的感知上，从而决定员工对企业的满意度和付出多大的努力取得怎样的工作绩效。激励效应的大小取决于员工个人努力与组织工作绩效及与个人目标吻合的薪酬三者之间的关系。企业应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时，应尽可能加大其效价的综合值。要适时地调整期望值和实际值的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开差距，增强激励效果。这就要求我们对企业激励制
15、度进行整合与调整，理顺激励产生作用的途径，促使有限的资源投入产生尽可能大的激励效果。三、大港油田公司员工激励策略适应性调整思路可以看出，企业激励制度的建立有以上诸多方面的工作要做，对企业员工激励的方式应该是随企业发展阶段适应性调整变化的。当前，大港油田公司员工激励的总体思路应该是，物质激励和精神激励相结合，继续完善以激励性工资制度为主的物质激励机制，并结合公司企业文化、人才开发、技术创新等，建立健全精神激励机制，突出精神激励的重要作用。可开展如下方面的具体工作。1. 以规范性机构岗位为基础，建立岗位职责体系并动态管理贯彻执行集团公司组织机构设置规范，并结合公司实际，精简管理机构，科学定编定员，
16、合理设置并严格执行各类各级岗位基本上岗条件，开展工作分析、建立油田公司各类岗位职责体系，为公司建立完善能上能下的用人机制、有奖有罚的考核机制、均衡高效的分配机制等奠定基础。w2. 建立健全与公司整体业绩相统一、与职责权限相匹配的绩效考核体系任何绩效考核制度都不是十全十美的，没有最好的绩效考核工具，只有最适合的工具。公司有必要进一步加强绩效考核管理，科学设置考核指标，尝试上下游业务间关键考核指标设置的关联性，如勘探类业绩指标设置、考核与开发类业绩指标设置、考核的关联等，并使业绩考核成为公司价值创造与价值分配体系的重要中介。3. 继续调整完善基本工资制度体系，建立健全相关配套管理办法根据上级薪酬管理的相关要求，在有限的分配总量范围内，严格执行公司业绩考核政策和总经理奖励基金使用，通过严格的考核机制，控制各种奖金发放，降低激励性分配“撒胡椒面” 、 “人均主义”做法的可能性，提高奖金兑现和专项奖励的激励效果。4. 强化培训管理，突出培训效果，充分发挥培训对员工的激励作用扎实开展以提高员工整体素质为目的的员工培训工作，并让员工意识到培训机会是公司对其工作业绩的认可。通过系统开
