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1、一、中小企业人力资源管理现状分析及对策前 言我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年 来形成的贸易壁垒也将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国 的企业来说既是机遇又是挑战。对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来 自国外先进的管理经验和管理技术。在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展 ，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源 管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。中小 企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制。从意识上到制度
2、上作相 应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。 中小企业人力资源管理现状分析及中小企业人力资源管理现状分析及 对策对策 一 中小企业人力资源管理现状分析中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企 业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员 管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人 员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业 在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发 展。下面，就中小企业的人力资源管理现状中存在的主要问题做一下概括和总结，以
3、便寻 求解决之道。 （一） 企业主对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资 源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都 是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有 无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资 源管理根本得不到重视。（二） 组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中 小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽 然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多 与人力资源管理关系不大的
4、其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保 等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各 种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤 、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何 充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标 的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条 件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制 性和片面性。（三） 人力资源管理人员配备不足，素质不高大多
5、数企业没有配备专职人 力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意 义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员， 或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说 ，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。（四） 企业 员工素质不高，士气低落中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及 时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较 低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低 价格、大数量的
6、劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人 不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力 闲置和浪费现象也很严重。企业大多是“自我中心式、非理性化家族管理”，因此便忽略了 员工本身的作用和需要。这种管理方式把员工看成是企业附属，从而导致员工在工作上表现为不积极主动、人与人之间缺乏沟通、越位讨好上级领导、结成小集团、随意破坏团结 的现象严重。同时，由于员工得不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多 人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高。二 中小企业人力资源管理落后 的原因（一）观念滞后，对人力资源的认识不到位 中国特殊
7、的社会文化背景造就了管理 者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式 。同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作 中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集中的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收 入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制 服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 （二）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的 重要性，并有意识的加强“以人为中心”的管理。但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动 ，故此
8、，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”，是根本不现 实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，因此形成具有中国特色的人力资源管 理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。（三） 机制滞后，造成人力资源浪费在管 理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀 人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 在用人方面缺乏科学 的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、 能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正 的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏
9、与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中 的平均主义倾向严重。在人才培养过程中，急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动 力。三 中小企业的人力资源管理对策 通过以上分析，中小企业的人力资源管理之所以 落后有其客观的因素，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进。需要指出的是，中 小企业因其小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，必须根据自 身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在的某些不良状况。对策分析如下：（一） 提高管理者对人力资源管理的重视程度美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管 理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见，西方企业把人
10、力 资源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企业主必须认识到它对企业的意义，原因 如下： 1 从经济发展上看，我国自 1997 年就形成了买方市场的局面，企业利润大幅下 滑。在这样的经济背景下，中小企业领导必须以更高的胆略、更高的智慧、更灵活的企业 发展战略去应付更复杂的局面。2 从高科技快速发展看，今后有技术专长和创新能力的人 将成为企业劳动力的主体。中小企业要实现由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变 ，当务之急是加强员工培训，提高员工素质。3 从社会行为方面看，个人的生存空间越来 越大，对企业的归属感越来越低。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积 极向上的企业文化，增强企
11、业凝聚力。因此，企业主必须改变原有观念， 真正将人力资源 管理视为关系企业发展的重要因素。（二） 设立专业的人力资源管理部门，建立规章制 度并组织实施在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理 部门予以保证。既然是人力资源部，就要执行其部门职能。从制度的制定到实施到监督， 要有一套完整而紧密的体系。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监 督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身 出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意 念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定
12、的制度不能尽善尽美 ，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本 着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到上层领导都要按规章和程序办 事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的 需要和感受后建立起来的。它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。（三） 配备 专门的人力资源管理人员并提高其素质企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便 安排一个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只 是最近几年的事。即
13、使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被 引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素 质。以内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识 。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方 式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励他将所掌握的技能在实际工作中传授给 经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投 入是值得的，是有利于企业长期发展的。（四） 加强对员工的管理人力资源管理的实质 就是对人进行管理。针对中小企业中的员工，如何改变他们当前的
14、状态，如何提高他们的 素质、调整他们的心态、调动他们的工作积极性，真正使他们与企业融为一体，便成为企 业真正落实好人力资源管理的关键。通过如下方案，可加强对员工的管理。如图： 员 工 管 理 员工心态管理 员工素质管理招聘考核员工激励企业文化管理能力分析培训 本方案通过对员工素质管理和心态管理两个方面的阐述来达到对员工管理的目的。下面就 对每个方面应采取的措施一一描述。1 员工素质管理 员工的素质涉及到其自身的能力、 经验、知识水平，品性等多个方面。关于员工的素质管理，我认为主要有以下几个方面的 管理： 能力分析能力分析的前提要有根据不同的岗位制定出的岗位任职要求，以此来检 验企业的员工是否有
15、能力胜任它所在的职位。他的能力是不足还是闲置，是否真正起到了 他应起的作用。中小企业普遍忽视了这一点，没有具体的措施评价分析员工的能力和资格。 因此，管理人员有必要对员工的能力进行分析。分析的方法有如下几种： 面谈。评定人 与被评定人直接面谈，通过向被评定人提出问题、交流观点等形式直接了解其能力状况书 面调查。以书面答题的形式，限定被评定人的答题时间，在规定的时间里答完问题，从其 答题情况了解其能力。现场观察。亲临现场直接观察其工作状况，看他是否熟悉本职工作， 是否及时解决疑难问题。绩效考察。从工作的效果和成绩来分析其对企业的贡献，贡献的 大小可直接反映其能力大小。侧面了解。通过其他员工对被评
16、价人的认识和态度来了解其 能力，高能力的人必然受到它周围人的认可。 培训对于那些不适应本岗位需要和不完全 熟悉、适应，胜任本岗位的员工，在不能及时进行内部人员调动和补充的情况下，就要考 虑如何提高现有员工的素质。培训便是一个切实可行的方法。培训的对象有两种，一种是 新录用的员工，另一种是企业现有员工。无论是对新人培训还是对原有员工都要遵循以下原则： 长远发展原则。员工教育培训要花费一定的成本，内部培训还要抽调生产、技 术、经营管理骨干。由于中小企业资金少、骨干少，这样势必会影响他们的当前工作。而 且，培训的效果有时不可能全部立竿见影。所以，作为企业的管理者，这时一定要有长远 眼光，不能只顾眼前利益，要清楚这样一个问题：忽视了今天的陪训，就影响了企业的发 展。学以致用原则。员工培训要强调实效与收益。企业发展需要什么，员工缺少什么理 论与技巧，员工培训就要及时准确地予以体现和充实。因人施教原则。员工的水平参差 不齐，不能用同一模式予以培训。根据人的能力，职位的不同采取不同的培训方案，把员 工的实际水
