人力资源二级招聘与配置(二)

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1、招聘与配置 （二）,第六章 招聘实施,第一节 人员选拔的主要方法及其应用第二节 招聘风险的控制,第一节 人员选拔的主要方法及其应用,二、评价中心技术,一、结构化面试,1.结构化面试的概念 2.结构化面试题目的类型 3.结构化面试方法与技巧 4.结构化面试中的追问策略,1.评价中心简介 2.评价中心的产生与发展 3.评价中心技术的特点 4.评价中心的测试方法 5.评价中心应注意的问题,第一节 人员选拔的主要方法及其应用,一、 结构化面试,3.结构化面试 的方法与技巧,4.结构化面试 中的追问策略,1.结构化面 试的概念,2.结构化面试 题目的类型,注：放在评价中心之后,评价中心最常用的面试办法,

2、一. 面试概述面试在我国有着悠久的历史，但是作为一种科学方法应用于人员素质测评中，却是近几年的事。什么是面试？面试有什么特点？面试的理论依据是什么？怎样提高面试的质量？这些都是目前亟待研究的问题。,评价中心最常用的面试办法,1. 面试的含义所谓面试又叫面试测评，是一种要求被面试者用口头语言来回答主考提问，以便了解被面试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业最常用的方法，但也是争议最多的一种方法。因为他的效度主要取决于主考官的水平。,评价中心最常用的面试办法,2.面试的作用面试具有其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。面试所测评的素质很广泛。面试只要时间足够、设计精细

3、、手段适当，便可测评个体的许多素质。如果把心理测试中对人的知识、技能、品德的问题以口头形式表现，也可以达到同样的效；能力素质方面来讲：主要测验其知识广度与深度、实践经验与专业特长、反应能力与应变能力、分析判断能力与综合概括能力自我控制能力及口头表达能力等等。,评价中心最常用的面试办法,面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质在很大程度上，面试能考察到被面试者的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能者。,评价中心最常用的面试办法,面试能弥补笔试的失误测验或问卷笔试，有的人或因身体不佳、紧张等原因而没有发挥好，仅以笔试成绩为录用依据，那

4、么这些人就没有机会被录用了，如果再采用面试形式则这些人可以有机会再次表现，可以弥补笔试的失误。,评价中心最常用的面试办法,面试能比其他测评方法更灵活、具体。面试可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验、及品德特征。在面试中，测评过程主动权掌握在主考官手里，测评要深则深、要浅则浅、要广则广、要专则专，具有很大的灵活性、可调性与针对性。如果在面试中引入某些情境模拟或认为操作还可以考察实际工作能力。,结构化面谈,结构化面谈：（又称结构化面谈或标准化面试） 结构化面谈：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 结构化面谈：主考

5、官按照同样的程序，根据同一批被面试者在 同样刺激面前做出的不同反应对被面试者做出评价。,结构化面谈：对整个面试的实施，如提问、内容、方式、 时间、评分标准等过程都进行了严格的规 定。面试前要进行相当完整的设计，主考 官不能随意变动。 结构化面谈：具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。目前已成为员工招聘与选拔、任用、晋升、培训等普遍运用的重要方法之一。,结构化面谈：根据面试的对象，准备一份谈话提纲。结构化面谈： 原则上是23人与应聘者谈话（主谈、记录、观察）。结构化面谈：时间的分配是：90%10%。,结构化面谈： 建立良好的关系/营造和谐气氛。 目的： 建立信任关系。 创造一个舒

6、适的不受外界干扰的环境。 对被面试者显示正面的态度。 提供被面试者适应情景的时间。 使用被面试者熟悉的语言。,结构化面谈： 必须避免的问题 长问题 双重提问 从一个问题跳到另一个问题 负面的基本态度 误听 有意制造紧张气氛,结构化面谈： 主试者容易产生的偏见： 偏见：5分钟后就觉得能对被面试者作出 评价，其余面谈时间仅在证实这一评价。 因相似而引起的偏见 初次印象产生的偏见 好感或错觉或以偏概全 潜意识理论（连衣服都不整洁） 印象上的明显反差（强、弱有差别） 招聘压力带来的偏见,结构化面谈： 提问的正确方法。 开放式的提问5W。 促使应聘者人谈话。 提供回答问题的空间。让应聘者能够表达个人的意

7、见及想法。 减少提供现成答案的可能性。 提短问题。,结构化面谈： 需要掌握的面谈提问的几个基本技巧转折点： 您是怎样考虑的？选 择: 有那些可行方案？决 策： 您为什么这样决定？在每个阶段高潮和低谷： 有哪些成就？哪些失败？ 您对什么感到自豪？“镜子”： 其他人会怎样描述您？探 询： 您还对其他什么感兴趣？ 您还做了什么？,结构化面谈：提问所要把握的七个关键点,什么时候停问3,七个关键点,什么时间追问2,什么时候作必要调整6,什么时候重复问题4,什么时候干预和打断5,禁忌的问题7,总体要求1,一、结构化面试,智能型,作业型,行为型,背景型,意愿型,情景型,2.结构化面试 题目的类型,背景型,从

8、而了解求职者的 动机、成熟度、专业 技术背景等要素,面试对象的教育背景,面试对象的成长背景,面试对象的工作背景,面试对象的家庭背景,面试对象的教育背景,案例分析,智能型,考察的要点,解决问题 的能力,需要注意的问题,综合分析能力,逻辑思维能力,反应能力,容易设计不易认同,考官之间的差别,替代性较高,对考官提出了很高的要求,案例分析,情景型,综合 分析,解决 问题,应变 能力,情绪 稳定性,人际 交往,难以作 出判断,案例分析,(4)行为型。情境、目标、行动、结果。STAR举例：1.当你的部门员工与其它部门的员工发生矛盾冲突时，你是如何处理的（举例说明）？或清你谈谈你是如何领导一个部门的工作的，

9、你认为领导的最重要的工作是什么？,(5)意愿型：直接面对一个问题,举例：1.目前世界面临着金融危机，你是如何规划自己的职业生涯的？2.如果有两个岗位（人事经理与物流经理）可以选择，你会选择哪一个，为什么？,(6)作业型：通过面试立刻完成,举例： 1.请你用一分钟的时间谈谈今天在评价中心的感受。 2.请你用五分钟的时间设计一份有关“领导力”的结构化面谈提纲。,3.结构化面试的方法与技巧结构化面试的过程是由开始、结束以及中间的能力评估三个部分组成的，从而形成一套完整的招聘方式。面试的开始环节. 适当的地点，好的开场白，宽松的气氛。面试的中间环节. 在面试过程中，需要遵循STAR原则。 即背景、任务

10、、行动、结果。面试的结束环节。,面试前准备阶段安排面试教室安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被 面试人员的询问。设计面试问题及面试时间计划,面 试 的几个基本常识（六个阶段）,面试开场阶段请被面试人坐好； 面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对人员的要求；如：年龄 高级人才45岁，一般管理人员1.70米，女1.60米；如差距较大,则进入面试结束阶段。从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显

11、缺陷,则进入面试结束阶段, 在这期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。,面试阶段例如：主面试人讲： “让我们开始面试，先向你介绍我们是XXXXXX股份有限公司，欢迎你来应聘岗位，先给你X 分钟作自我介绍”。,注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题； 教育背景和工作经历方面： 换工作或应聘动机方面 薪水方面： 个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段.,面试结束阶段你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面

12、试结束阶段，问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你到本公司来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。,评议阶段面试人商量面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。下一个面试,4.结构化面试中的追问策略(1)追问使招聘人员对应聘人员有更深入的了解。 (2)运用追问的一些具体策略 1)营造宽松的面试氛围。 2)学会倾听。,主动倾听的技能面试中主试者会提各种各样的问题，抓住提问的时机，获得想要的信息，这是一种技能。当然，更为重要的方面是在提了问题之后注意认真倾听对方的回答。倾听不仅仅带有一般听的含义，还包括积极主动倾听的技术和技能。,主动倾听的技能可以概括为以

13、下几点：使人觉得你对对方的话感兴趣；以征求意见的态度倾听；有目的地倾听；检验理解程度；对获得的信息分析评估；保持平和自然的心态。,俄国大作家伏尔泰：“耳朵是通向心灵的道路”作为领导干部要多动脑子，少用嘴巴。大自然赋予我们人类一张嘴，两个耳朵，也就是让我们多听少说。,听 聽,用口听,用耳听,用心听,用眼睛看,3）灵活地运用追问方式是指的面试者就应聘岗位前面所说的观点、概念、语词、事件、行为将其挑选出来继续向对方发问。主要有以下四种方式第一、态度型追问1.对于一个员工而言，是对企业的忠诚度重要还是责任心重要，为什么？,第二、学习型追问。,举例:1.就你的专业而言，在这几年你有何新的发展，参加了哪些

14、培训，自己又参与了哪些活动？如追问：写过什么文章，具体负责什么项目，取得哪些成绩？上级、同行、行业是怎么评价的？对于今后的几年你又有什么打算？,第三、假设型追问。,一是类推假设追问: 提问：假如有你担任市场部总监你会从那几方面开展工作？ 二是反面假设追问： 提问：蒙牛由于受到三鹿奶粉的影响，这次重新组合你会采取哪些对策，使蒙牛重整雄风？,第四、激发型追问,情感是员工素质的一个重要方面。在面谈中讲述一段令人兴奋或令人悲伤的感人的情节，而后再由应试者谈体会。 提问：1.妈妈的话2.金焰保护火炬,追问要适时、适度 所谓适时：指的是对面试者能在恰当的时候进 行追问。所谓适度：指的是对面试者在对应聘者进

15、行追 问时应考虑应聘者的情感因素，以及所追问的问题的敏感性。,案例1. 探询式追问及其条件探询式追问的问法有“为什么”、“怎么办”、“请在往下说”、“真是这样吗”、“你为什么这样想”“或一些口语化的表情、手势”。沉默也是探询追问的方式之一，但时间掌握很重要。剧研究，如果鼓励对方再谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持36秒的沉默，这样对方就会很自然地说下去。有时对方在回答问题时，只绕着谈话的主题逗圈子，提供的资料也没有价值；有时对方答非所问。此时，先要分析一下原因，是由于误解了问题还是不了解问题或没听懂问题，还是不想回答。然后再用探询式追问，要求对方作进一步的说明。,皮毛/不管用/面上（

16、面谈碰到一个总经理）,案例2. 反射式追问及其条件反射式追问就是把对方的话再重复一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。当对方的回答不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应聘者对其未完整的答复加以说明或引申，以确认对方的全面而真实的想法。 提问：请把刚才所说的再讲一遍好吗？,设计素质考核面试问题,一、素质考核面试方法的含义：以素质为依据的招聘面试方法评估的是一个人所表现出来的与某一个特定工作的要求和职责相关的素质。基本素质包括四个方面：有形技能或技术技能、知识、行为素质和人际交往机能。大部分工作对某一类素质的需求胜过其他类别，但每一个员工都应在一定程度上表现出者四类素质。每项工作根据其各个岗位的要求和职责，也有一套具体的素质需求。素质考核问题旨在了解与以往工作经历相关的具体事例，这些例子能测出求职者今后在你所在公司的绩效。,