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1、海通集团案例研讨报告,,目录,,一、案例描述,海通食品集团股份有限公司是一家以果蔬加工为主业的农产品加工企业，以补偿贸易的形式创建于1985年，2000年以整体变更方式设立股份有限公司。 公司于2003年1月在上海证券交易所挂牌上市，主要生产速冻蔬菜、脱水蔬菜、果蔬罐头、浓缩果汁、调理果蔬、保鲜蔬菜、腌渍果蔬等七大类二百多个品种的“卡依之”系列食品，产品主要销往日本、美国等国家， 在国际市场上有一定的知名度。在国家宏观调控的大趋势和加快产业升级的大背景下，传统的第一产业的发展前景形式不为明朗，而且在商业化的年代里，传统农业也将踏上商业化这条大船的航程，尤其是2001年中国加入WTO以来，更是受
2、到市场的挑战，蔬菜行业开始进入低潮期，市场竞争格局开始发生巨变，缺乏竞争力的小公司将被淘汰，海通公司在这个大背景下，选择上市，改变股份制，增加融资渠道，海通公司是典型的劳动密集型公司，自动化程度低，容易在产业升级中被淘汰，尤其是WTO以来，外国企业更加容易进入中国，国外先进的企业生产管理经验，超前的技术；加上本国潜在竞争者的增多，海通公司的生存环境不容乐观。,,一、案例描述,目前大多数公司一味的注重市场的短期占有率和发展速度，不断的扩大企业规模，但是在这个过程中，海通公司没有根据公司的实际情况，具体问题具体分析，缺乏一套长期的企业发展的战略规划，而且海通公司还缺乏一套完整的人力资源规划体系来支
3、撑公司的发展，尤其是缺乏完整的人员测评系统，只有真正的帮助员工改进绩效，才能顺利的实现战略目标，从根本上促进公司核心竞争力的提升。海通食品集团股份有限公司建立健全了有效的食品安全及质量保证体系。公司有着20多年的果蔬加工经验，培养了大批既有专业知识又忠于公司的生产、研发、经营管理人才，在行业内树立了良好的企业形象。丰富的行业经验、对行业特性的深刻认识以及对行业发展趋势的准确把握使公司能及时抓住市场机会，从而位居市场竞争的主动地位。但是，企业的收入分配集中于公司管理人员、特别是高层管理人员，管理人员的收入既与企业业绩无关，也与其投入不相称。薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度公司里关于
4、薪酬收入的小道消息满天飞，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。,,二、确立问题,问题一.薪酬体系不合理，缺乏有效激励机制说明：该企业的收入集中在高层管理人员，管理人 员 的收入与企业的业绩无关，薪酬以月固定工资形式发放没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，因此员工对薪酬待遇抱怨四起，导致员工积极性下降，出现跳槽现象，管理者不能根据员工的特长配置合理的岗位，导致人力资源浪费不能有效的激励员工，生产率大幅下跌！,,二、确立问题,问题二.企业缺乏战略规划进而无法支撑公司改进绩效。说明
5、：海通公司没有根据实际情况，具体问题具体分析，缺乏明确的战略导向，加之年度经营目标和绩效目标缺乏层层分解落实，使得岗位并没有与战略相协同的目标，使得公司目标悬在半空，制定长期的企业发展战略规划以及人力资源规划来支撑公司发展，导致集团的人力资源战略方向不明确，不能有效的为公司的战略方向服务，不能有效的促进公司战略的实现。,,三、可行方案,问题二：缺乏战略规划进而无法支撑公司改进绩效。 可行方案一：把实现海通集团战略转化为对员工的薪酬激励。 可行方案二：建立以战略为导向的绩效管理系统。,问题一：薪酬体系不合理，缺乏有效激励机制 可行方案一：个人收益与组织目标相联系，根据业绩确定薪酬 可行方案二：绩
6、效与激励机制、薪酬管理相结合。,问题 可行方案,,三、可行方案,问题一可行方案一说明：说明：个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。应该对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下：1职位不同，工资不同；2职位变化，工资相应发生变化；3根据集团目标的实现情况来确定集团整体薪酬的变动；4根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整；5同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。,,三、可行方案,问题一可行方案一说明：根据海通集团的实际情况，
7、结合未来发展需要，海通集团的薪资将有三种分配方式并存，分别为：计件工资制、岗位绩效工资制和提成制。其使用范围如下：1、计件工资制：生产作业系统（仍沿用海通集团目前的制度）；2、提成制：销售作业系统；3、岗位绩效工资制：集团各系统。,,三、可行方案,问题一可行方案一说明： 薪酬的确定 A、对执行岗位绩效工资制的员工 1、职务等级的确定 根据工作的复杂程度，结合工作技能，知识要求，对于集团的关键岗位进行评估，对集团的岗位进行排序，确定职务等级。,,三、可行方案,2、个人工资总额的确定同岗位工作内容不同，其岗位的价值也不同。在进行职等划分的基础上，根据不同岗位的价值，结合人才的市场价格，来确定不同类
8、别岗位的工资。,,三、可行方案,问题一可行方案一说明：3、基本工资的确定基本工资根据员工学历层次、专业技术、技能等级、岗位工龄等确定。基本工资是员工在海通集团工作期间拿到的固定数额的劳动报酬。在法律规定的范围内，基本工资是计算员工加班工资、离职薪资等的基础。副部长级及以上级别管理人员的基本工资即为其按月发放的部分。科员级及以下级别员工的基本工资即为其按月发放的部分，与月度考核结果挂钩决定发放。4、岗位绩效工资的确定岗位绩效工资是员工薪酬结构中根据工作岗位级别和绩效表现变化而变化的部分。,,三、可行方案,问题一可行方案一说明： B、对销售作业系统的员工 一、销售作业系统的高层管理人员（包括营销副
9、总和其他副总经理级的管理人员）、综合管理部部长、人力资源部部长、市场部部长采用岗位绩效工资制，其框定薪酬总额可以采用谈判的方式确定。薪酬总额确定后，按上述岗位绩效工资制中确定的方法发放。 二、对不同市场目标值和绩效奖金的提取比例不同C、员工薪资总额的动态管理（对销售作业系统的管理人员和业务人员，只调整基本薪资部分） 每年底根据上年的考核成绩，调整员工工资总额： a、人力资源部根据员工（科员级及以下级别员工）年度绩效考核最终成绩进行排序，分为A、B、C、D、E等，五等所占比例分别为：5，10，70，10%，5。 b、人力资源部根据管理人员（副部长级及以上级别管理人员）年度绩效考核最终成绩进行排序
10、，分A、B、C三等，三等所占比例分别为：15，70，15%。,,三、可行方案,问题一可行方案一说明：,D、内部职称管理由于不同的员工有着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。因此，在薪酬体系中引入内部职称体系,扩宽员工发展通道，促进企业的良性发展。海通集团的内部职称由人力资源委员会，根据员工在管理、技术、营销、生产等方面的特长和水平等级评定。并根据他们表现适时调整。E、其他(见附件一） 一、 津贴与补贴 与职务相关的为津贴，与生活相关的为补贴。 二、 福利 福利是指海通集团支付给员工的除薪金之外的
11、劳动报酬。,,三、可行方案,问题一可行方案二说明： 一、绩效管理机构图,绩效管理,对象,周期,方法,流程,绩效考评,公 司,本 部,事 业 部,部 门,个 人,控制措施,年 度,季 度,月 度,周 度,日 度,关 键 业 绩 指 标,管 理 要 项,,三、可行方案,解决绩效考核不足之处： 建立三级绩效计划体系，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得公司各层级部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成；公司绩效计划部门绩效计划个人绩效计划,公司绩效计划,部分（分子公司）绩效计划,个人绩效计划,,三、可行方案,建立三层四级绩效反馈体系和三级会议体系，借助公司行政管理体系，
12、加强对绩效实施的指导与控制，在强化组织的执行力和聚焦能力，提高组织的快速反应能力的同时，为绩效考评提供原始数据支持； 完善绩效考评体系。针对公司各层级部门设计关键业绩指标，在关键业绩指标、权重、目标值、过程以及结果的确认等由多方沟通产生，从而变单方需求为多方的共同需求。 建立完善的绩效管理组织责任体系，确定各个职能部门的职责范围确认职责、分清角色、协调各部门的工作。将绩效管理融入到各层级管理人员的工作中去，对他们的工作起到支持作用，也保证了绩效管理系统的正常运转； 加强KPI的技术培训，突破KPI技术难题掌握设立KPI的原则和技术，依据岗位及被考评者的特点建立相应的关键业绩指标，避免考评不好操
13、作及缺乏客观性； “先僵化后优化”。在绩效管理系统运行的初期，通过各种制度的颁布和强化检查，以行政手段强调各系统间的支持。使绩效管理系统在管理行为中固化，并通过运行加以优化，从而最终使绩效管理系统发挥支撑和导向公司经营目标实现和整体发展能力提升的目的；见附件二,,三、可行方案,问题二可行方案一说明： 一以公司战略为基础这一原则要求一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注海通集团的战略要求，要通过薪酬设计反映海通集团提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把实现海通集团战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。公司薪酬的增长要以
14、公司业绩的发展为依据，薪酬的发展要小于公司业绩的发展，同时也要给于适当的增长。 二系统定位要使薪酬体系持久的促进海通集团战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从集团战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，在从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效的运用。因此，海通集团薪酬管理体系系统必须结合战略，管理与制度三个层面来考虑。,,三、可行方案,问题二可行方案一说明： 三目标定位现代薪酬体系创建的目标是极大的激活人，以实现战略目标，提升竞争能力和促进组织成长。为了实现海通集团长远的发展战略，海通集团的薪酬管理的目标定
15、位于：（1）建立稳定的海通集团员工队伍，吸引高素质的人才加入海通集团；（2）体现内在公平，使员工保持良好的工作心态；（3）激发海通集团员工的工作热情，创造高绩效；（4）努力实现海通集团目标和海通集团员工个人发展目标的协调,,三、可行方案,二系统功能在海通集团战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证战略目标的实现。 控制过程如下：步骤一：根据公司战略目标设定经营目标A，该经营目标是组织系统的输入信号；步骤二：组织系统在接到输入信号A后，产出结果S；步骤三：绩效管理系统通过对输出结果S进行分析处理后得出反馈信号B。差异信号C=A-B,作为组织系统的输入；步骤四：组织系统在新的输入C的作用下，产出输出结果S；如果S不能达到预期的结果，则重复步骤3、4来调整输出结果。,
