《薪酬管理-新版本》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理-新版本（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、主讲：张祥俊,薪酬管理,本章主要内容,第一节 薪酬制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据二、薪酬管理制度的制定程序三、工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价一、岗位评价的基本步骤二、岗位评价的指标与标准三、岗位评价方法 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理一、福利总额预算二、保险金、住房公积金的核算,本章主要内容,第一节 薪酬制度的设计一、薪酬管理制度的制定依据 理论点一：薪酬、薪资、相关概念、薪酬实质 理论点二：影响薪酬水平的因素 理论点三：薪酬管理的目标、原则、内容 理论点四：薪酬管理制度设计基本要求、设计标准 技能点：制定薪酬管理制度的基本依据二、薪酬管理制度的制定程序 最低工资；
2、最长工作时间；单项、常用工资管理制度、奖金制定的基本程序三、工资奖金制度的调整（方式、调整方案设计）,薪酬：劳动报酬的简称，泛指员工获得的一切形式的报酬，实质上体现的是一种交换关系，反映组织与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成：P210 广义：内部与外部回报 狭义：货币形式 薪酬的本质,理论点一：薪酬、薪资、相关概念、薪酬实质,薪酬的构成,薪酬,货币形式 （狭义）非货币形式,直接形式间接形式,基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴,其他补贴 员工福利社会保险,表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋,外部回报内部回报,工作过程：挑战性、人际交往、学习成长工作成果：成就感、影响力、胜任感、发
3、展机会,基本形式附加形式补充形式,薪酬的实质 P210,薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因素的共同影响。 劳动差异的表现 劳动形态 劳动贡献 薪酬的影响因素（ 劳动力价值决定因素 劳动力价格决定因素,劳动差异 P214,劳动差异的表现形式：正常劳动工资超额劳动奖金特殊劳动津贴无差别劳动福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） （绩效表现维度P174）,
4、影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可）地区和行业工资水平（同工同酬）劳动力市场供求状况产品的需求弹性国家政策、法律法规 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先）企业的薪酬策略工会的力量,工作绩效 职务岗位 素质技能 工作条件 年龄工龄,理论点二：影响薪酬水平的因素,薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则 核心：发挥薪酬的功能 薪酬管理的内容,理论点三：薪酬管理的目标、原则、内容
5、,薪酬管理的功能与原则、目标,补偿（保障）功能（受物价水平的影响）P214 直接消耗工作过程 间接消耗准备过程 竞争（调节）功能（受薪酬市场水平的影响） HR市场对外竞争原则基本原则一 产品市场成本控制原则基本原则二 激励功能（受企业支付能力的影响） 个人绩效对员工激励原则基本原则三 组织绩效对内公平原则基本原则四,薪酬管理的内容,员工薪酬总额管理 工资总额的计划与控制 工资总额调整的计划与控制 员工薪酬水平控制：对外公平/对内公平 企业薪酬制度设计与完善 薪酬项目构成 薪酬结构比例 工资等级标准 薪酬支付形式 日常薪酬管理工作,薪酬市场调查（二级） 薪酬激励计划 薪酬满意调查（二级） 人工成
6、本核算（三级） 日常薪酬调整,工资总额占附加值比例 工资总额与销售额 盈亏平衡点,薪酬制度制定要求 薪酬制度设计与衡量标准 P214 认知（感知）程度（明确简化原则） 认同程度（多数原则） 满意程度（等价交换原则） 薪酬制度制定依据,体现薪酬职能 体现劳动形态 体现岗位差别 市场决定机制 薪资水平合理 协调薪酬结构 控制人工成本 理顺支持系统,理论点四：薪酬管理制度设计基本要求、设计标准,薪酬调查 岗位评价 HR供需关系 竞争对手人工成本 企业发展目标 企业经营理念 企业财力状况 企业经营特点 员工特点,（外部公平）,（内部公平）,薪 酬 影 响 因 素,技能点：制定薪酬管理制度的基本依据,企
7、业不同发展阶段下的薪酬管理,制度制订基本程序 P217 确定制度名称 确定制度对象与范围 确定支付标准 确定工资管理所有的工作内容 岗位工资/能力工资制度制定程序 奖金制度制定程序 工资奖金的调整,支付原则 等级划分 过渡办法,二、薪酬管理制度的制定程序,工资管理制度制订程序 P217,确定工资总额 确定分配原则 岗位评价或员工能力评价 确定等级数量并划分等级 工资调查与结果分析 明确企业财务支付能力 确定薪酬等级中点 确定等级差距 确定工资幅度 确定等级重叠部分 确定计算办法,PAY,Our Job Evaluation Points,Scatterplot,120,160,200 240
8、280 320 360,survey monthly salary ($000),7654321,80,PAY,Our Job Evaluation Points,开发薪酬政策线,120,160,200 240 280 320 360,survey monthly salary ($000),7654321,80,Line of Best Fit : using market-survey data,4660 3885 3910,5130 4275 3720,5400 4700 3760,6260 5215 4170,7950 5790 4630,8780 7265 5190,10720 72
9、65 7810,12030 8355 8680,1 2 3 4 5 6 7 8（等级）,以工作为导向的工资结构,岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制： 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点,以技能为导向的工资结构,技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一
10、岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill蓝领（技术等级） 能力工资competency专业人员（品质特征） 基础能力工资 特殊能力工资,以绩效为导向的工资结构,绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资，工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制生产员工 佣金制营销人员 激励工资管理人员（年薪制） 效益奖金项目成员（团队工资）,组合工
11、资结构,结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。 管理人员工资：基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制：固定工资/浮动工资 团队工资制度：基本工资/激励工资/绩效认可奖励,奖金制度制定程序,奖金制度制定：P217 根据经营状况确定奖金总额 根据战略文化确定分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法,工资奖金的调整方式：P218 工资奖金调整方案 P219 确定员工工资等级（入级） 岗位
12、评价/能力评价/绩效评价 确定新的工资、奖金（维持工资水平不下降） 等级下降水平上升 等级上升水平下降 分析完善,奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整,三、工资奖金制度的调整,工作岗位评价：在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对工作岗位任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需资格条件以及劳动环境等相对价值所进行的测量与评定。 工作岗位评价与薪酬等级的关系：线性/非线性 工作岗位评价的功能 工作岗位评价技术与方法 工作岗位评价的程序,薪酬内部公平公正 定量评价岗位特征 岗位横向纵向比较 岗位归级归列归等,第二节 工作岗位评价,工作岗位评价程序 P224,岗位分类 收集信息 确
13、定评价人员 制定计划 列出因素清单 P228 构建指标体系 重要岗位试点 组织实施 岗位评价报告 全面总结,少而精 便于测量 综合设计 可比性,工作岗位评价要素与指标,确定工作岗位要素与指标的基本原则： 少而精 界限清晰便于测量 综合性（用尽量少的指标反应尽可能多的内容） 可比性（不同岗位时空上、任务数量上、质量上、评价指标的绝对数相对数可比）,岗位评价技术与方法,1、岗位要素与评价指标、权重 2、评价标准确定 3、评价方法 4、评价误差及调整（229，241） 5、信度与效度检查,工作岗位评价要素与指标 P225/230,工作岗位要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。 岗位评价指标：是对
14、岗位要素的分解；是岗位要素的可测量可评定形式 指标名称与指标数值的统一，即岗位影响要素的性质和影响要素的数量特征。 如：岗位要素劳动责任评价指标安全责任、质量责任岗位要素安全责任、质量责任评价指标事故发生率、废品率,工作岗位评价要素分类,按影响岗位的相关程度分： 主要、一般、次要、极次要 按影响工作的数量和质量分： 劳动责任要素：智力的付出 劳动技能要素：智能的要求 劳动强度要素：身体的消耗劳动环境要素：健康的影响 社会心理要素：心理的影响 按指标性质与评价方法分： 评定指标、测评指标,质量、产量、看管、安全、消耗、管理,技术知识、复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易、事故处理复杂程度,体
15、力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制,粉尘、高温、辐射、噪声、其他有害因素,权重理论 P228,权重系数：权数、权值、权重 二个含义： 变量出现的频数 将不能直接相加的总体过度到能相加总体的一个中间因素或中间数字，亦即权衡轻重的一个数字或因素 权重类型 自重权重/加重权数（一般形态划分） 小数/百分数/整数（数字特点划分） 总体加权/局部加权/要素指标加权（使用范围分),在岗位分析中的作用：反应岗位特点、便于结果汇总、便于比较（同岗位、不同岗位、不同要素之间）,岗位评价技术与方法,1、岗位要素与评价指标 2、评价标准的确定 3、评价方法 4、评价误差及调整（229，241）
16、 5、信度与效度检查,工作岗位评价标准的确定,确定评价要素（5大类中选择） 确定评价指标（对要素进行分解） 对指标进行分级，并定义（分级标准） 对单一指标计分、确定权重 对要素综合计分，初步得出岗位评分 对误差进行调整，最终得出岗位评价分数,确定分级标准,确定量化标准（计分标准）,方法标准,1、自然数法 每个等级只设定一个自然数。 每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制。,如何对单一指标计分,如何对单一指标计分,2、系数法 函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。如等级H（0.91.0）、A（ 0.80.7）、B （ 0.60.5）、C （ 0.40.3）、D （ 0.20.1）。 常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a）即权重，将其乘积作为评定结果（ax）。 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值想乘，才能得到绝对数值。,
