浅析企业人力资本投资风险管理策略

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1、 浅析企业人力资本投资风险管理策略浅析企业人力资本投资风险管理策略 浅析企业人力资本投资风险管理策略企业人力资本投资风险管理的现状与问题 企业人力资本投资风险管理的现状 目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国 规定企业必须 按工资总额的 1.5%用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落 实。据南京大学 赵曙明教授等的调查，我国国有企业中 30%以上只是象征性的拨一 点教育、培训费， 年人均在 10 元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如工 BM，摩托 罗拉等用于培训的经 费占工资总额的 5%一 10%;在德国，培训工作费用每人能达到六至 七万马克。 既然企业付于人力资本投资

2、都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资 风险进行积极 有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一 就是很多企业的人 力资源管理者对投资风险的防范意识不强，而且非常缺乏风险管理 方面的知识，片面 地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本 投资风险的管理。 5.1.2 企业人力资本投资风险管理的问题 企业的人力资本也是企业长期发展的本钱。企业的长期发展，最终 要靠人力资本 的竞争，而不是靠货币资本的竞争。只有具备一流的人力资本，企 业刁一能形成一流的 核心竞争力。企业有了核心竞争力，才能保障企业的持续、有效发 展。人力资本作为 企业的核心竞争力其作用的发挥不是孤立的，

3、而是源于企业自身各 方资源的积累和整 合，源于对员工的尊重和培养，源于对自身战略的反省和思考。 在我国建立市场经济的过程中，在经济转型时期，一些企业的不景 气，不只是由 于市场疲软，而是企业管理者管理理念的滞后和对人力资本的漠视。 他们没有把人力 资本当作企业的重要资本来对待，主要表现在:忽视人力资本的重要性，使人力资本的个人潜能没有得到合理的开发和利用;缺少不拘一格用人力资本的 魄力。重视拥有 人力资本，轻视开发人力资本，重视使用人力资本，轻视培训人力 资本;单功能人力 资本多，复合型人力资本少，中低级人力资本多，高层次人力资本 少;由于分配上的 企业人力资本投资风险管理的研究 市场调查研究

4、，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力 的人力资本。根据 企业发展的战略要求确定适宜的人力资本投资决策目标;其次，要根 据企业人力资本 投资的有效途径与实际需求状况来设计和选择可行的投资决策方案; 最后，聘请人力 资源方面的专家对投资决策方案进行可行性分析论证，写出可行性 分析报告。结合企 业内部人力资源开发和管理工作的实际，加强投资决策的检查、监 督和反馈。 5.2.3 制定切实可行的人力资本投资计戈口 在可行性分析的基础上，要制定切实可行的人力资本投资计划，因 为人力资本投 资计划是人力资投资项目的初始环节。是组织对现有人力资源存量 进行分析与规划， 确保组织对人力资源在数量与质量

5、上的需求，使组织和个人取得长 远发展。 下面是某公司人力资源部编写的 2000 年度人力资本投资计划实例。 该计划主要分 职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩 效考评政策调整计 划、培训政策调整计划和人力资源预算六个部分。由于人员招聘是 人力资源部新年度 的工作重点，所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。 企业人力资奎担资界险管理的理噢二_ 不合理和使用上的不适当，使一些有经营能力和开拓创新能力的中 高级人力资本流失; 缺少知识更新的投入，知识老化，落后于知识经济时代发展的步伐; 缺少大胆引智的举措，创新能力差，不进则退。由于这些因素的制约，使一些企业 在市场经济的进程

6、中一步步地走下坡路。 因此，企业应充分认识到人力资本投资风险管理的重要性，更好地 了解并懂得如 何防范和控制人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资 本投资。 5.2 制定科学的企业人力资本投资决策机制 5.2.1 关注社会政治经济形势的发展变化 在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化不定、充满挑战的 动态环境。知 识经济初见端倪，科技进步日新月异，市场竞争日趋激烈，经济形 势周期波动，社会 政治动荡不安。外部环境的所有这些变化、书 U 愚、挑战、竞争、 矛盾、冲突等等，归 根结底都是人的问题，是人在全面化发展过程中面临的机遇和挑战， 是企业在人力资 源优化配置和人力资本优势较量上的

7、竞争，是人际关系和利益关系 的矛盾和冲突。如 果企业对行业状况和宏观经济形势了解甚少，很容易造成盲目决策 和盲目投资。企业 要在这样的环境中求生存、谋发展，必须仔细研究国家政治倾向、 政府的产业政策和 千变万化的市场需求信息，制定企业中长短期的人力资本投资计划， 保证满足企业在 未来政策环境变化中对人力资本在数量和质量上的需求，把握人力 资本投资力度，使 企业和个人得到长远发展。以免出现由于人力资本投资不足影响企 业正常生产或由于 投资过度造成成本过高等的风险。 5.2.2 科学进行人力资本投资的可行性分析 俗话说没有调查就没有发言权。任何一个投资项目，必须经过调查 研究和论证 分析后才能作出

8、投资决策。西方发达国家的企业之所以能够取得较 好的投资效果，其 主要原因就在于这些国家的企业非常重视决策一前对市场需求和投 资信息的调研分析和 预测，同时委托专门咨询机构进行投资项目的可行性研究。笔者认为企业要进行人力 投资决策，就必须首先从企业内部人力资源供求调研出发，人力资 源管理者应当做好 市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力 的人力资本。根据 企业发展的战略要求确定适宜的人力资本投资决策目标;其次，要根 据企业人力资本 投资的有效途径与实际需求状况来设计和选择可行的投资决策方案; 最后，聘请人力 资源方面的专家对投资决策方案进行可行性分析论证，写出可行性 分析报告

9、。结合企 业内部人力资源开发和管理工作的实际，加强投资决策的检查、监 督和反馈。 5.2.3 制定切实可行的人力资本投资计戈口 在可行性分析的基础上，要制定切实可行的人力资本投资计划，因 为人力资本投 资计划是人力资投资项目的初始环节。是组织对现有人力资源存量 进行分析与规划， 确保组织对人力资源在数量与质量上的需求，使组织和个人取得长 远发展。 下面是某公司人力资源部编写的 2000 年度人力资本投资计划实例。 该计划主要分 职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩 效考评政策调整计 划、培训政策调整计划和人力资源预算六个部分。由于人员招聘是 人力资源部新年度 的工作重点，

10、所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。 2.人员招聘计划 (l)招聘需求 根据 2000 年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为%人，到 目前为止公 司只有 83 人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下:开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名 (2)招聘方式 开发组长:社会招聘和学校招聘开发工程师:学校招聘销售代表:社会 招聘 (3)招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、 发布招聘张贴、 X 上招聘等四种形式;社会招聘主要通过参加人才一交流会、刊登招 聘广告、X 上招聘 等三种形式。 (4)招聘人事政策 本科生:待遇:转正后待遇 2000

11、元，其中基本工资 1500 元、住房补 助 200 元、 社会保障金 300 元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用 期基本工资 1000 元， 满半月有住房补助;考上研究生后协议书自动解除;试用期三个月; 签定三 年劳动合同。 研究生:待遇:转正后待遇 5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补 助 200 元、 社会保险金 300 元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用 期基本工资 3000 元， 满半月有住房补助;考上博士后协议书自动解除;试用期三个月; 公司资助员 工攻读在职博士;签定不定期劳动合同，员工来去自由;成为公司 骨干员工后， 可享有公司股份。 (5)风

12、险预测 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生 招聘难度，但 由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。 另外，由于优秀的 本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 由于计算和，卞、卜研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招 聘将非常困难。如 39 企业人力资本投资风险管理的研.容二_ 交流会费用:参加交流会 4 次，每次平均 400 元，共计 1600 元 宣传材料费:2000 元 助及纸广告费:6000 元 (2)培训费用 1999 年实际培训费用 35000 元，按 200k 递增，预计今年培训费用 约为 42000 元。(3)社会保障金 1

13、999 年社会保障金交纳二 x 元，按 2 俄递增，预计今年社会保障金 总额为 xxx 元。 根据以上实例，笔者认为企业首先要制定人力资本投资的总规划， 如:按年安排 人力资源总量，制定当年的人力资本投资政策，确定全年的人力资 本投资总预算。由 于人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，企业可以进行适 当的投资组合，对 各种类型的投资进行必要的选择，如制定人员招聘计划、人员使用 计划、人员接替与 提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休 解聘计划等，以降 低投资风险。在投资方式上，企业可以采取引进与培训结合的方法 以减少投资的盲目 性;在投资方向上，企业应该集中于本企业所急

14、需的特殊技术的培训 上，减少对一般 或通用技术的培训，以减少由于劳动力流动而给企业可能带来的损 失，减少竞争性风 险;在投资成本方面，在企业的薪酬政策中，可以将员工薪酬的一部 分作为培训费用。 这样员工薪酬水平越高或在职时间越长，培训费用的积累就越多， 员工的培训机会就越 多。这种政策保证了骨干员工和稳定员工的培训优先权，或者规定 先由员工个人承担培 训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销，这样便对员工有 很强的约束力，员工 会为了报销培训费用而努力展现自己的工作业绩;最后，企业还要注 意的问题就是， 选择的措施和方法必须符合本企业的实际情况。5.3 建立科学有效的激励约束机制 相对于其他

15、非人力资本的使用，人力资本使用是以激励为核心的。 由于人力资本 不同于其他非人力资本的最根本特征就是它的依附性，即企业教育 培训的人力资本依 附于员工存在且不可分离。企业人力资本投资的收益高低不仅在于 人力资本积累的数4l 企业人力资本投资风险管理的研究 量与质量，同时在于人力资本载体的主观意愿。从个人效用的角度 分析，员工的工作 积极性是否得以充分发挥，要看人力资本的载体是否得到有效的激 励。因此，建立科 学有效的激励机制有利于企业阳氏人力资本投资风险。 5.3.1 人力资本的激励机制 激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手 段，满足激励 对象的各种需要，并与其相互作用、

16、相互制约，使双方实现各自的 效用最大化，从而 实现分享成果的一种契约。要想充分发挥激励的作用，管理者需注 意分析员工所处的 需求层次是什么，针对胜地给予相应激励。当物质激励达到某一程 度时，越来越多的 员工会更看中被欣赏、拥有发展的机会、具有团队精神或拥有弹性 的 工作时间等等这样一些激励办法、环境和条件。这就要求既要搞好 企业制度建设， 建立能够体现人力资本剩余索取权的合理分配制度，又要建立以人 为本的人力资源管 理机制，为员工搭建可以实现自身人生价值的舞台，使员工与企业 之间单纯的劳动 契约关系转变成为一种以对企业忠诚为基础的、心理契约关系。l23 现代公司的激励机制应该是一种对称性的激励制度，即不仅包括对 经营者的激励， 还应包括对员工的激励。 1.企业经营者的激励 企业经营者关系着企业运营的成功与否，企业经营者的激励可分为 物质激励和精 神激励。企业经营者的物质激励主要包括年薪、股权激励。 (l)年薪制 年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会 计年度为时间 单位计发薪酬收入的激励制度。年薪结构一般包括岗位薪酬和效益 薪酬