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1、,实战招聘与面试技巧,浙江大学 东方财智 2013.03 邵正江（Frank SHAW）,把握面试 关键流程,实战面试 技巧探讨,正确作出 录用决策,1,2,3,课程目标,第一部分 常识篇： 招聘与面试的框架概述,人才招聘面临的挑战,总不能及时找到我们需要的人好不容易找到，结果 .试用期 .录用后发现没有想象中的那么好为他人做嫁衣.,招聘成败的后果,影响进度，业绩受损内部士气跌落，排斥新人影响企业形象与口碑失密负面影响应聘者的职业生涯,提高生产率吸引合格的人选创建文化上的多元化的队伍,招聘失败带来的风险,招聘成功带来的优势,有效招聘是 的基础,企业的人才战略,招聘 留住 发展,留住 发展 招聘
2、,需求识别：正确识别本部门招聘需求,部门整体人力资源需求,+,+,现实人力资源需求,未来人力资源需求,渠道选择：茫茫人海 人才哪里找？,招聘渠道的今天,内部推荐 内部转岗 内部晋升 管理培训生,网站 人才市场 报纸杂志 广播电视 “关系户”推荐 BBS等论坛,内部,外部,内外两种渠道的比较,员工推荐,人才市场,招聘网站,校园,猎头,Social Media,人才论坛,招聘渠道的明天,e-Portal,职责分工：招聘中 部门经理与HR的职责分工,制定部门招聘规划 识别传达招聘需求 制定岗位素质要求 编写岗位说明JP (Job Profile) 参加面试 面试中传递岗位信息 聘用决策 新员工试用期
3、管理,制定招聘体系（政策、流程、表单） 选择招聘渠道 筛选简历 安排并参与面试 个性测试 背景调查 参与聘用决策 给直线经理适当的培训与指导,HR,+,Line Manager,人才选拔到底是谁的责任？,标准招聘流程介绍,HR,直线经理,流程,第二部分 实战篇： 招聘面试技巧的实战运用,Borrow,Build,Buy,人才获取的3B战略,人才获取3B战略,点招：面向目标人群招聘我公司高端岗位,社招：面向社会招聘招聘工作经验的人员,校招：面向学校招聘各层次的应届毕业生,Buy,外部招聘3个层次,面试种类和形式,顺序性面试,集体面试,系列化面试,根据面试种类：结构化面试和非结构化面试 根据面试的
4、实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试,结构化面试的定义,根据特定岗位素质模型要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评方法。,结构化面试的关键 五个阶段,面试准备阶段,至少15分钟的准备时间-准备什么？筛选简历（筛选简历的12个关注点） 熟悉要问的问题和评估的尺度（买什么菜？）场地确保私密性，减少干扰（怎样做？）,怎样筛选简历？,硬性条件 职责经验 薪资期望 书写规范,面试考场准备与布置,面试者与面试官的距离不宜太远，便于面试官观察考生的面部表情和身体语言 面试者与面试官的桌面布置应基本相同，如有相同
5、颜色的台布，饮料和茶杯、纸、笔，座椅高度等 如有专职记录员应安排在面试官的右边或左边。 如有听众席，听众席应离开面试官一段距离，坐在面试官的后面，不要造成“U”字形包围了面试者 （压力面试？）。,寒暄并开始面试,目标： 欢迎候选人并建立友好关系及信任 引导双方进入面试状态 开启面试话题 要做： 介绍双方，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度，程序及要谈的方面/HR 寒暄，面试开场（第一个问题？）,面试中内容上的两个核心, 问什么？ 怎么问？,、问什么？,编写岗位素质模型（态度A、技能S、知识KASK Model)设计问题前要对岗位素质要素具体化提前设计题库，实际面试中从
6、中挑选出最适合问题,如何设计面试问题？三个步骤,什么是岗位素质模型？,素质模型competence model:为了完成某个工作或达成一项绩效目标，要求从事该工作的人员应该具备的核心胜任力素质（包括要求级别）的组合（态度A、技能S、知识K） ASK Model,素质模型的理论基础冰山模型,知识/技能S/K,表象的,潜在的,态度 A,我的总结：要考察的三个方面 A-S-K model,态度/素养Attitude (match-with): 个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等 技能Ski
7、lls (can-do): 指为实现工作目标、结构化地运用知识完成某项工作的能力, 是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，开叉车，电焊，车床操作，电脑 word, excel, PPT报告等 知识Knowledge (know-how): 指为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息, 如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识， 会计，法律，产品知识，设计规范等,ASK模型在招聘面试中的应用,ASK,岗位素质要求,录用或拒绝应聘人,设计面试问题注意点:,在设
8、计问题时，应考虑到如下三点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题回答中得到什么（深度？）；以职位的ASK要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。,两种问题：,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,假设型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的,行为是一个人过去曾做过、说过的事实；过去的行为能预见未来,设计面试问题时推荐使用下列的句型：,行为型问题： 举例子:你有过的经历？讲述一下这样的经历； 问“最”问题：“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 假设型问题： 假如你
9、会怎样做？ ，如果是你，你也许会怎样做？”,提问方式,开放式 澄清式 封闭式问题,目标Task,行动Action,结果Result,情景Situation, 、怎么问？面试中STAR原则的运用,常见的“假”星，无效的回答：,描述性回答STARs（ I used to In General我通常会 一般来说） 是指应聘者做了听起来很好的描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 个人观点回答STARs （ In my view我个人认为） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 假设性回答 STARs （ I would I plan to我将要，我打算.）“故事大王” 式
10、回答 STARs （ Long long ago从前有座山，山里有个庙.）,彼此交流评分讨论和交换意见、资料协商定分：给出招聘决策,交流和定分,STAR的运用：行为型问题和假设型问题,行为型问题：问出完整的STAR,假设型问题：给出S.T,问A，推测R,结构化面试,内容上 两个核心： 问什么？如何设计面试问题 ASK 怎么问？面试中如何提问 STAR形式上？ 三个把握：看、听、记,形式上：面试者应有的身势语：,要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 经常说声“是”或点点头，有利于创造良好的氛围 ； 面试中观察第一重要，听次之。,面试的辅助技巧,记：
11、怎样做面试记录？,在面试计划上或简历的正、背面直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 最重要的是： ！,如何结束面试？,检查所有考察点是否都已经问到 对于明显不合格的候选人，打听其公司的情况对于中意的人选，多介绍公司，以加深印象 回答候选人的问题，不超过三个 解释下一步的安排 感谢候选人，完成笔记,Any question？,！,总结：结构化面试的五个阶段,怎样写面试评估？,学习及工作经验的概括罗列23句话强项和弱项Strength and Weakness 每个23
12、条你的综合评价和原因 23句话 总共68句话,第三部分 决策篇： 做出正确的聘用决策,匹配 FIT FOR,双 赢,录用决策原则：需要考虑的四个匹配,聘用决策的辅助工具：书面测评的运用,能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测试，技巧测试等）专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求）职业人格测试（个性符合，文化匹配）,霍兰德职业人格测试,兴趣测试可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足感的工作是什么。根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。心理学家把人们的兴趣分为6类，即,REALISTIC 现实型,INVESTIGATE 研究型,CONVENTIONAL 传统型,ARTISTIC 艺
13、术型,ENTERPRING 进取型,SOCIAL 社交型,书面测评体系的建立,录用决策时面试官常犯的6大错误,第一印象 晕轮效应 刻版印象 同类人偏差 投射影响 关系影响或时间压力,背景调查侧重点,基层岗位：应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象核心技术、研发类、销售人员岗位：除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其个人的职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。管理类岗位：背景调查应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素
14、，也是考量候选人是否适岗的关键指标。,如何与候选人谈工资?,基于3P的薪酬设定,岗位Position： 特定岗位的岗位级别是什么，在该岗位级别上的薪资范围的上限、中位、下限是多少，避免付的过高或过低：保证对所有人的公正 绩效Performance： 该员工的过去工作绩效如何 （15分等方式），团队合作精神，主动积极意识，责任感等，据此确定在特定岗位级别的薪酬范围的薪酬分位：保证员工间的平衡 人员Person： 该员工的工作经验，年龄，独特优势，甚至将来的发展潜力等，每个员工都有自身特性，个体的薪酬应该有个逐步发展趋势：保证薪酬的激励作用,￥ 不是唯一的,第四部分 管理篇： 不要让煮熟的鸭子飞了
15、，管好试用期的新员工,新员工的试用期管理,不要让煮熟的鸭子飞了,熟了,试用期员工离职四大原因,Better offer outside 其他公司offer,Isolated by colleagues 被孤立,Lose direction 没有方向,Treat as mushroom 蘑菇管理,新员工的试用期困惑,一个很好的工具：Buddy伙伴,帮助新员工尽早熟悉公司文化，工作场所环境等 帮助新员工尽早进入工作角色 试用期Buddy于新员工保持紧密联系，随时帮助解答难题 新老员工之间建立起持久的伙伴关系定期跟踪，避免“小团体”,谢 谢 您 !,教你写字,下面是赠送的PPT模板不需要朋友可以下载
16、后编辑删除！谢谢！,感恩父母,天冷时，是他们给你送来温暖,有时，他们会对我们发火,感恩父母 感谢你们 把我带到了这个世界 感谢你们 给了我自由的空气 感谢你们 谆谆的教导 殷殷的嘱托 我长大了 而你们却老了 谁言寸草心 报得三春晖 我会向你们献上一片诚挚的孝心 祝你们永远健康,愿天下所有的父母 永远健康快乐！,对部门及岗位职责的理解,系统集成（SI，System Integration）：就是通过结构化的综合布线系统和计算机网络技术，将各个分离的设备(如个人电脑)、功能和信息等集成到相互关联的、统一和协调的系统之中，使资源达到充分共享，实现集中、高效、便利的管理。,负责集成项目软、硬件产品与网络设备的安装、调试及使用培训、售前技术支持。,
