企业招聘与配置培训练习题

《企业招聘与配置培训练习题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘与配置培训练习题（28页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 一、单选题： 1、 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 C (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查2、( )不是内部招募法的优点。 D (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高3、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。C (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员4、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。B (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘5、面试不能够考核应聘者的( )。 D (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (

2、D)科研能力6、( )不是效度的基本类型。 D (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度7、选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法：分析潜在应聘人员的特点； 确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（ ） DA B C D 8、参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与 协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序工作正确的是（ ） 。A B A C D 9、下列属于外部招募方法的是（ ） C A 选拔法 B 布告法 C 熟人推荐 D 档案法 10、关于发布广告，下列描述不正确是（ ） A A 广告是内部招募的

3、最常用的方法之一 B 通常的做法是在一些大众煤体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗 位感兴趣的潜在人选应聘 C 工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界 D 有广泛的宣传效果,可以展示单位实力11、下列不属于借助中介的是（ ） C A 人才交流中心 B 猎头公司 C 校园招聘 D 招聘洽谈会 12、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业 生交流会等形式（ ）招募人员 A A 直接 B 间接 C 快速 D 大规模 13、下列不属于面试考官在面试中的目标的是( ) D A 创造融洽的气氛 B 了解应聘者的知识技能和非智力素质 C 让应聘者了解单位的

4、现实状况 D 决定应聘者是否被录用14、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 B (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问15、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。A (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选16、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管 理人员测评方法。 D (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试17、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 A (A)内在

5、一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数二、多选题：1、外部招募的不足主要体现在( )。 ABCDE (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 2、网络招聘的优点包括( )。 ABCDE (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)使求职申请书、简单等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范3、下列对笔试法的描述正确的是( )。 BCDE (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率 (c)由于考试题

6、目较多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争4、在面试过程中，应聘者通常希望( )ABCDE (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力5、面试问题的提问方式包括( ) ABCDE (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问6、工柞轮班制的主要组织形式有( ).BCE (A)混合制 (B

7、)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制7、内部选拔的缺点有（ ） ABA 容易出现不公正的现象 B 容易抑制创新 C 带来新新思想和新方式 D 树立新的形象 E 有利于招聘一流人才8、关于借助中介，下列说法正确的是（ ）ABCDEA 各类人才交流中心,职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B 中介机构承担着双重角色；既为单位择人，也为求职者择业 C 借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信 息 D 中介机构通过定期或不定期地进行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈， 缩短了招聘与应聘的时间。 E 是外部招聘的方法之一9、下列属于简历中客观内容的是

8、（ ）ABCDEA 个人信息 B 教育经历 C 工作经历 D 工作业绩 E 对自己的个性描述10、劳动环境优化所涉及的因素包括（ ） ABCDA 照明与色彩 B 噪声 C 温度和湿度 D 绿化E 办公桌安排 http:/ 人员招聘与配置人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施一、选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。二、内部招募：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。内部招募的方法：推荐法；布告法、档案法。1

9、、推荐法：比较有效、成功的概率较大；主管推荐法：可靠但比较主观。2、布告法：内部网发布，公平透明，提高士气，但费时、岗位空缺影响运营；用于普通员工招聘。 3、档案法：档案应力求准确、完备。三、外部招募：优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象。缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。外部招募的方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。1、发布广告：信息发布快、广泛的宣传效果。两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。2、借助中介：人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；招聘洽谈会

10、（双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。3、校园招聘：上门招聘，双向选择，招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。4、网络招聘：优点成本低、方便快捷，选择余地大，涉及范围广；不受时空限制；应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。5、熟人推荐：老乡推荐，适用范围广、信度高、成本低，但容易形成裙带关系，不利于管理。四、参加招聘会的主要程序：准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作。五、对应聘者进行

11、初步筛选的方法：1、筛选简历的方法：分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。2、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。3、笔试方法：优点：考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客观。适用范围：用于测试各种专业知识、管理知识、观察能力、推理能力等。提高笔试的有效性要注意：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核（客观公正）。4、心理测试法：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。（应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私

12、、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）六、面试是用人单位最常用、也是必不可少的测试手段。意义：通过直接的接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。基本程序：1、准备阶段（确定面试目的、科学设计面试问题（根据工作说明书及应聘者的个人资料）、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点）；2、开始阶段（从应聘者可以预料的问题开始提问）；3、正式面试阶段（提问灵活、形式多样，察言观色）；4、结束面试阶段（结束前询问应聘者是否要提问，整理

13、记录）；5、面试评价阶段。面试环境布置：（布置、光线、温度、座位、色彩等）舒适、轻松、安静、协调面试的方法：1、按面试达到的效果分为初步面试和诊断面试。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。诊断面试是对经初步面试筛选合格者进行实际能力和潜力的测试，像正规的考试。 2、按面试的结构化程度分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试在面试前已有固定的框架或问题清单，面试标准统一，信息结构相同，便于分析比较，减少主观性；但谈话方式过于程序化，收集的信息范围受限。非结构化面试无固定模式，漫谈式，灵活自由，可得到较深入的信息，但缺乏统一标准，偏差大，对考官要求较高。面试提问的技巧： 1、在提问导入阶段要自然、

14、亲切、渐进式地进行；2、使用标准话或不会被误解的语言，表达通俗简明；3、问题安排要先易后难循序渐进，注意转换。 提问方式：开放式提问；封闭式提问；清单式提问；假设式提问；重复式提问；确认式提问；举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。七、情境模拟测试法1、含义：是一种非常有效的人员选拔方法，根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 2、特点：通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。但这一方法设计复杂，费时耗资，因此多用来招聘高层管理人员。3、分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。 4、优点：多角度全面考察、测试实际工作能力，上岗快。5、常用的情境模拟方法：公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；无领导小组讨论法（向讨论小组发放案例、介绍情境引导讨论、根据观察考察被试者）。八、人员录用的主要策略：多重淘汰式