薪酬管理概述

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1、薪酬管理,主要内容,薪酬管理概述 薪酬体系的规划与管理 薪酬体系的设计 战略性薪酬管理,开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理,X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术已经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。（薪酬管理） X公司将员工分为技能和治理两种类型。公司对每位员工通过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，工作经验占总分数的10%，教育背景及工作年限各占总分数的5%。X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司

2、所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。,X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。 X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心理较强，有机会就跳槽，流失率居高不下。,第一节 薪酬管理概述,薪酬概念、构成与功能 构建薪酬体系的原则,第一节 薪酬管理概述,一、薪酬概念、

3、构成与功能 报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物质回报 1、薪酬概念 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,薪酬（compensation）：是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 （1）直接薪酬：基本工资、奖金、津贴补贴、股权。 （2）间接薪酬：福利与服务。间接薪酬价值： 由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业能达到避税目的； 福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件

4、提供了保障； 福利和服务也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。,一、薪酬概念、构成与功能,2、薪酬构成： （1）基本工资:是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 主要形式有： 计时工资：按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度，以一定工作时间长短来衡量而支付的工资。 计件工资：用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量，以预先规定的计件单价为标准支付工资的形式。,（2）津贴:也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 特点： 补偿性| 专一性 灵活性 均贫富 平衡性,案例： 小王

5、的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探局的一名职工，他工作勤恳，为人热情，在公司深受领导和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王工作的出色表现，经领导们的商议，最后一致同意将小王从研发岗位调至管理岗位，负责研发工作的统筹管理。小王升职了，他心理非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？,小王找到领导询问，领导给小王做了详细的解释，“你原来从事的研发工作，常常进行地质勘探，在野外工作，为了补偿这种工作的特殊劳动消耗，给予这种工作岗位每个月300元的野外作业津贴，现在你的工作岗位改变了，不

6、经常在野外工作，因此也就取消了你的野外作业津贴，你升职了，每个月多增加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。”小王这才恍然大悟。原来津贴具有专一性和灵活性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随工作环境、劳动条件的变化而变化，可以增加也可以减免。,根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：,生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，或由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，应有相应的津贴。地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地

7、理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。（薪酬相关） 劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。,（3）奖金：是超额劳动的报酬。 （4）福利：包括货币性和实物性两种。,薪酬主系统 （直接货币收入）,薪酬辅系统 （间接货币收入）,工资 奖金 津贴、补贴 利润分享 净资产增值分享 股票增值分享 股票增值 职位消费货币化,福利及福利措施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导,外在薪酬（软报酬系统）,工作本身,工作环境,企业形象,工作有趣、愉快 工作具有挑战性

8、 有成就感 能发挥才华 有发展的机会和空间 有晋升和奖励的机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔,能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性的工作制 便利的交通通讯,社会效益好 企业有品牌 企业文化和 价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认 企业的产品和服务属于前沿,一、薪酬概念、构成与功能,薪酬对员工的作用： 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能,薪酬对企业的作用： 成本控制功能 改善经营成本 塑造和强化企业文化,3、薪酬功能：,二、构建薪酬体系的原则,构建薪酬体系的原则,第二节 薪酬体系的规划与管理,薪酬

9、体系规划的内容 薪酬体系规划的步骤 薪酬体系管理的基本过程,1、薪酬体系规划的内容 包括总体规划（总预算）和分类规划，包括工资计划、奖金计划、福利计划等。 2、意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力； 保证内部公平与分配的计划性； 加强企业人力资源成本控制3、步骤属于计划范畴,第二节 薪酬体系的规划和管理,一、薪酬体系的规划,制定付酬原则与策略 岗位分析与设计 岗位评价 薪酬结构设计 薪资调查 薪酬分级与定薪 薪酬体系的运行控制与调整,二、薪酬体系管理的过程,案例：美国惠普公司的薪酬政策目标,1、制定付酬原则与策略,工资结构线：是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的

10、相对价值与其对应的实付工资之间的关系。,职务评价分数,2.折线,c,d,（典型工资结构线）,1.直线,4、薪酬结构设计,5、薪资调查,薪资调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。 薪酬调查重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。,薪酬调查实施步骤： （一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标

11、企业及其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 基本薪酬及其结构 年度奖金和其他年度现今支付 股票期权或影子股票计划等长期激励计划,各种补充福利计划。 薪酬政策等方面其他信息。 （二）实施阶段 （三）结果分析阶段 1、核查数据 2、分析数据 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析,代表的是企业通过职务评价所获的工资结构特征线，只体现了企业内在公平性。是假设的调整后的企业工资结构线，兼顾了内外在公平性等因素全面考虑后确定的。,根据市场状况调整企业工资结构,6、薪酬分级与定薪,把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。 经职务评价而获的相对价值相近的一组职务，编入同一等级。

12、职级划分的区间宽窄及职级数多少的确定取决于结构线的斜率、职务总数多少及企业工资管理政策和晋升政策等因素。,同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系；,薪酬变动范围（薪酬区间）的设计,薪酬体系调整的内容,1、薪酬水平的调整：指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。除贯彻公平原则外，还要处理好： 选择调整战略和新的政策； 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整,增加薪酬等级 减少薪酬等级 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整：

13、薪酬要素构成的调整。 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例。,第三节 薪酬体系的设计,基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计,第三节 薪酬体系的设计,一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系 1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： 实现真正意义上的同工同酬； 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低；,第三节 薪酬体系的设计,晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工

14、提高自身技能和能力的动力。 缺陷： 薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫； 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速反应及及时激励员工。,第三节 薪酬体系的设计,2）以职位为基础的薪酬体系设计的假设前提 员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值； 职位内容和范围明确、规范、具体； 职位体系中存在相对较多的职级。,第三节 薪酬体系的设计,2、以任职者为基础的薪酬体系该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。 优点： 有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力； 为

15、员工提供了更为多样化职业发展机会； 有利于培育企业的核心竞争力。 缺点：通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。,第三节 薪酬体系的设计,1) 技能薪酬体系：是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能及知识的深度、广度支付基本工资的一种薪酬制度。 目的：把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训及对之付酬的各种技能。,技能薪酬的优点： 1.向员工传递的是关注自身发展的不断提高技能的信息，激励员工不断开发新的知识和技能。 2.有助于达到较高技能的员工实现对组织更为全面的理解，这因为员工掌握的技能越

16、多，越能够成为一种弹性的资源不仅能够扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解，一旦员工能够更好理解整个工作流程，便可以更好理解自己对于组织所作的贡献。 3.在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位。 4. 在员工配置方面为组织提供了更大灵活性，因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己同伴生病、流动或者其他原因缺勤情况下替代他们的工作而不是被动的等待。 5. 有助于高度参与性管理风格的形成。由于薪酬是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起，因此，员工关注点是个人及团队技能的提高，而不是具体职位，并且技能薪酬体系的设计本身需要员工高度参与。,缺点： 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况； 技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润； 技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。,