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1、恒晟房地产营销顾问有限公司 人力资源部,人力资源规划与人才招聘,Page 2,企业人力资源规划,1,招聘流程,2,招聘工具,3,内升、外聘的优缺点,4,企业人力资源,Page 3,合理分配人力,改善各部门劳力分配不均之状况，追求人力合理化,降低用人成本,检讨现有人力结构，找出影响人力运用之瓶颈，以发挥人力最大化效能,满足员工事业生涯发展之需求,结合组织成长与个人成长的生涯规划。,1.企业人力资源规划,配合业务与组织发展的需要,培植企业未来发展所须各类人力、拟订征补与训练发展计划,Page 4,人员需求,企业岗位人才变动或空缺,需求分析,人效比评估分析，人才定向,信息发布,利用招聘平台，渠道，猎
2、头 进行职位发布,简历甄选,对应聘者简历进行甄选,上岗试用,符合岗位要求人员上岗试用， 接触企业文化,内部晋升， 对外招聘,无领导小组， 文件筐法等,考核转正,试用期结束，考核评定，按工作能力是否转正,2.企业人力资源招聘流程,面试,结构化面试等，对匹配人员进行面试筛选,Page 5,招聘任务分解时间轴,招聘金字塔,招聘管理工具,3.招聘工具,Page 6,招聘金字塔,90-120人,30-50人,10-20人,2-5人,总经理终试：任职匹配，考核通过，进行试用,复试：部门经理定向甄选,初步面试：任职匹配高人员推荐,简历甄选：预约初面试,Page 7,如到时间节点任务目标未能完成 启用相应的补
3、救措施及 招聘思路调整,按照招聘的时间区域进行分段， 确定每个时间段招聘目标， 将整体任务分解化。,Xx月10日,Xx月15日,Xx月23日,时间轴节点控制,招聘时间轴任务分解,注：目标为在规定时间完成招聘任务,Page 8,自动化、信息化,工作简化或流程改善,临时雇工,转包、分包、发包,招聘之外的其它解决人力不足的方案,Page 9,4.定向培养，辅助内部员工晋升,确保企业组织能够适时适地获得适量适用（质），特定岗位人员培养方式,人才储备库，企业储备 定向培养,人才库,培训导师,储备人才 定向培训,指导导师,培训项目 初期引导,项目导师,特定人才 专向培养,实践导师,理论与实践 相结合,考核
4、导师,全面考核 晋升上岗,内部招聘,Page 11,内部招聘优势,内部岗位调动，晋升优势,低流失率,企业文化,薪资制度,凝聚力,持续发展空间,工作性质,Page 12,内部招聘优势,可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现。 可增强员工对组织之承诺与忠诚度，轻易不会流失 较不会犯错组织对员工的能力、性向、性格较为了解，能准确评估，將员工安排至新岗位较不易犯错。 节省基本训练培养费用因其对公司已有所了解，不需要再施予基本培训。 组织既有的投资能作较佳之利用。 员工对企业薪资制度认同，增加稳定性。,Page 13,亚文化群体形成,管理能力乏力,员工活跃度低,缺少创新能力,内部招聘劣势,Page 1
5、4,内部招聘劣势,易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 易引发企业高层领导和员工之间的不团结 过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。 过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。,Page 15,外部招聘人员优势,人员选择范围广泛,从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。,创新能力强,外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。,Pag
6、e 16,外部招聘劣势,外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难 需要更长的培训和适应阶段。员工需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉。 内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 外部招聘可能费时费力。 产生招聘费用,Page 17,总结,人力资源规划和招聘是确保一个企业能够适时适地获得适量适用人员之程序，经由此程序可使人力资源获得最经济有效的运用，人力资源的规划，是企业考量环境变迁，配合企业战略发展规划，追求企业的发展与目标的达成，以及企业人力资源有效的开发与运用，透过分析以预测组织各个阶段人力需求与供给，并发展满足人力需求的政策计划，以确保企业组织能够“适时”“适地”的获取“适用”人员的一系列管理历程。,感谢观赏讲师：赵磊,
