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1、1,企业培训师工作实践,2,我们今天学习的目的,为实操,为考试,为考试,3,我们今天学习的方式,一个苹果和朋友交换得的还是一个苹果，和朋友交流思想你将得到两种思想！,4,我们今天学习的内容,一、教师的任用资格与培训评价 二、指导现代培训工作的技术和方法 三、人员素质测评 四、岗位职务描述（工作分析） 五、现代教育培训技术运用 六、教学活动的组织管理,5,1、企业人力资源职能部门的人力资源管理与开发 2、企业各层级管理人员的人力资源管理与开发 3、企业员工的自我开发与管理,现代人力资源管理三个层次,6,请你参与!你所在公司是如何开展培训工作的? 对培训效果是如何进行评估的?,7,企业培训体系与流
2、程总观 培训成效面面观 培训评估方法 企业培训师的任用资格,教师的任用资格与培训评价,8,回顾编,一般的企业培训体系与流程,9,培训体系的设置,培训计划组织,培训的需求管理,实施、反馈管理,培训的后勤保证,10,培训全流程,掌握公司目标与策略,确定培训 定位与方向,搭建培训体系,了解培训需求,成立培训机构,可行性分析,课程目标与 对象分析,确立教学 策略大纲,起草课本资料,建立培训规划,确立短中长期培训目标计划,课程研讨会,11,聘讲师,课程审定,编写教学大纲,教前准备,开课通知,各部门协调,甄别学员,执行计划,考勤管理,讲师授课,課堂管理,第一反应评估表,培训全流程,12,学员资料建档,分析
3、课程评估表,撰写课程实施报告,课程 反馈 会议,培训全流程,13,追踪训练后行动计划,配合企业改善行动,抽样访查直属主管,提出合理化建议,整理资料,培训全流程,14,案例1：,某企业， 主要生产家用电器，近年来随着环境的好转， 公司开始赢利，成为当地的一个明星企业。年轻的公司总经理黄磊刚刚上任， 不就前他在北京某著名大学MBA脱产学习毕业，雄心勃勃。回厂后他为全公司中高级管理者制定了一个开发计划， 聘请一所著名大学的教授开了一个MBA 培训班。 每周上三天课。虽然厂里干部学历都不高，听着有点吃力，但学习积极性很高。可是随着年底生产任务的加大，越来越多的干部不得不请假回部门工作，而且很多人觉得课
4、程内容和厂里的实际离得太远，理论又深奥，没有多大用处，渐渐降低了大家的学习积极性。培训班结束半年了，年轻的黄总发现， 厂里的面貌并没有出现他所期望的改变，这使他感到沮丧和疑惑：搞这种培训是否值得？,15,培训之后我头疼!,抗药症,厌食症,眩晕症,肥胖症,肠胃症,抑郁症,夜盲症,多动症,16,17,尤其令企业更揪心的是：,企业效益或管理质量培训前与培训后并无很大的差距，即培训收效甚微！,18,培训内容远离企业和社会实际?,开拓视野，增长知识； 拓展思路，理清程序； 提高现时能力与挖掘潜在能力； 解决实际问题，提高技能,19,什么培训评估?,是指实际测到被培训者的有关培训前的特征与培训后的特征的程
5、度差异。 对职业培训的属性、价值作出判断的过程。,20,培训效果,个人绩效,时间,培训效果,培训前,培训后,或公司绩效,21,培训评价的技术与方法,22,培训评估, 评估改善教学效度 评估提升公司个人绩效How建立培训评估制度 培训评估五个层次 从评估到改善的作法 推广行动、学习与跟进,23,培训评估制度,评估的目的 评估的方法 评估的程序 评估信息的收集、使用 评估人 评估效益分析 评估反馈 培训改进,24,培训评估方案的制定,请您列出制订培训评估方案的三个要求？1、2、 3、 ,25,培训评估方案的基本内容,要求：目的性； 规范性； 可操作性；,内容 1、目的； 2、标准集； 3、权重集；
6、 4、量表和依据； 5、各类表格；,26,培訓的效度分类,讲师,员工,主管,教学效度 (培训过程),应用效度 (应用过程),27,评估培训效度五层次,28,一级评估：评估需要注意学员的反应，因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习。(问卷调查)二级评估：评估需要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作。 (考试面试),29,三级评估：试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明对每个参加的人都是一种浪费。(工作业绩/主管) 四级评估：要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一
7、门课程达到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用？,30,Level 1. 反应评估(Reaction),目的 了解受训者对培训的满意程度 衡量对象 课程主題及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程內容及教材品质 场地设备及服务品质 方式 使用问卷、口头询问、座谈,31,课程评估表（Level 1）,课程名称： 。 培训讲师： 。 日期： 。,您的参与是这次培训课程成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵意见提供我們，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一步改善更有帮助。,其他的建议； 。,32,Level 2. 学习评估(Le
8、arning),目的 衡量受训者学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况 衡量对象 与课程相关知识 与课程相关的技能 与课程相关的态度 方式 测验、实地操作、观察评分、小组讨论,33,Level 3. 行为评估(Behavior),目的 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况 衡量对象 学习的新行为是否在工作上出现 方式 现场评价、行动计划、个人发展计划、360度反馈,34,新入职人员训练成果追踪表,本表的实施旨在了解部门之新入职人员，经过新人训练后，在工作上之改善情况，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拔冗填写此表，并于 月 日前送回行政部谢谢您的合作，并祝您工作顺利！,一、受训人员
9、,35,二、该员工经过培训后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何变化？其改变情形如何？（請打）,三、经培训后，在您监督下，就下列各项而言，您所投入的时间及精力，与过去相比，有何改变？,四、对新入职员工的培训，你有什么好的建议？,填表人：_,36,评估培训效度,请按您自身的经验，列出下面评估培训效度的使用情形的排序 请您与同组的受训者讨论，讨论后列出培训效度的使用情形排序 請用1代表“最常使用” ，2代表“次常使用” ，依此類推。,37,38,39,Level 4. 成果评估(Result),目的 测量培训后对组织产生的成果 衡量对象 数量 安全 成本 方式 趋势分析、培训前后比较法、专家评估
10、、当事人预估、主管预估,40,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段时间内，企业投资人才培训之成本效益及投资回报 衡量对象 投入vs. 产出 增值 vs. 竞争优势 方式 收集Hard Data及Soft Data,41,如何评估培训之投资回报率,比较培训前后之绩效資料(数据) (例) 事故发生率维修比营业额 由参训学员及其主管提出数据 课后行动计划之推动及主管之反馈 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),42,培训成本效益分析,培训成本 课程发展时间或外购之成本、授权费用 教材费用 设备及硬件成本 场租 交通、食宿、车费 人员工资、讲师或顾问费用
11、生产能力降低 培训效益 节省的时间或时效目标达成 数量提升 品质提升 出勤率提高、抱怨率降低、满意度提高,43,据美国通用电气的统计,通过提高发电机的能力的方法，每增加企业发电能力的5%，需要花费相当多的时间和金钱；但通过经营管理方法的改进和提高，无需要花费多少金钱就可以达到提高发电能力5%的目的。,44,摩托罗拉的经验,80年代中期的一项调查报告显示，每一美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。,45,培训费用与效果的关系,培训费用,培训效果高,培训效果中,培训效果低,合理,超值,费用大,46,培训评价,知识点： 1培训评价方案的基本内容； 2培训评价方案的制定； 3评价的组织与实施；
12、,47,培训教师的评价,48,请您参与：,作为一个企业培训师应具备什么条件？ 如何才能当好培训师？ 作为一名企业培训师，您认为自己在企经营活动中充当着什么角色？,49,培训师的任职资格 培训师的角色定位 培训师的能力构成 培训师的自我发展,50,培训师的角色定位,案例：某公司对培训经理有一个完整的管理方法：培训经理可由所在部门主管兼任，也可由部门中经验丰富、教学管理能力强的热心者负责，培训经理实行聘任制；每季召开一次培训经理例会：汇报总结上季度培训工作，分析确定下季度的培训计划；要求培训效果在工作行为中有所见树，培训经理亲自或指定专人根据培训计划，明确培训评估内容、方式、时间，在工作中跟踪培训
13、效果与评价；,51,每年第一季度必定对培训经理实行业绩考核，达不到要求的，便要撤换，考核内容主要有：一年提出多建议，采纳多少，效果如何？任课多少？培训评估抓得实在否，将培训经理所管理员工的业务水平、技能、服务质量、作为对培训经理业绩考核的重要内容；培训经理每月有职务补贴，每年有一次外出学习考察机会。,52,企业培训的灵魂 培训师； 企业文化决定培训师的角色定位； 现代企业培训师的职能明朗化与扩大化； 培训师的职业地位日益重要； 现代社会对培训师的要求逾来逾高；,53,英国培训专家罗杰认为培训者在企业中涵盖个重要角色,管理者,培训者,提供者,创新者,顾问,维持,变化,54,魅力所在培训师的能力构
14、成,55,魅力所在培训师的能力构成,学习能力 实践能力 创新能力 沟通能力 策划能力,56,欲为人师，先行育已 培训师的自我发展,勤于学习 勇于实践 自我检查（自我评价、反躬自问、自我校正、比较提高）,57,指导现代培训工作的技术和方法,58,培训世纪企业腾飞的翅膀,请您参与： 面对成人，最佳培训方法是什么?,59,通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。,英国最全面的培训调查为培训下的定义：,60,培训的核心技术：指导,指导是现代培训发展的基本要求； 指导是现代培训思想和观念的重要体现； 指导是专业化培训发展的重要内容； 指导
15、是提高受训者能力、改进业绩、促进组织发展的重要手段；,61,指导的原则,以激发与鼓励为主的原则 以帮助为主，以示范、典范为指引的原则 注重针对性和实际效果的原则 鼓励个性化发展的原则 创造持续地促进学习环境的原则,62,指导者的基本能力要求,有效倾听的能力；沟通 相互作用的技能；互动 组织讨论的能力；引导 组织培训实践的能力；操作 解决冲突与问题的能力；应变 认识与分解目标的能力；分析 估量行为的技能；判断 反馈能力；校正 以人为本的意识；观念,63,善于倾听，是每一个成功者的最基本素质曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，把皇帝高兴坏了，可是小国同时出了一个问题：这三个金人哪个最有价值？皇帝想了许多办法，请来珠宝匠称重量、看做工都是一样的。怎么办？泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？最后有一位大臣说有办法。皇帝将小国使者请到大殿，大臣拿着三根草，插入第一个金人的耳朵里，草从另一边耳朵出来了，第二个金人的草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，草进去后掉进了肚子，什么响动也没有，大臣说：第三个金人最有价值。 使者承认答案是正确的。,
