工作分析的内容与组织

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1、工作分析的内容与组织,2,开篇案例：员工日常工作分析的重要性,某IT行业的一家企业有十几位业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，小王的业绩是小李的5倍多。在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小王得84分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，5个评委，小李得81分，小王得89分。,于是对两个人作了一周5个工作日的跟踪分析。该公司工作时间是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。为了更进一步分析两位员

2、工的工作内容，对他们的工作进行了梳理，总结其规律，反映在以下表格中。,4,小王一天的工作情况,5,根据一周的工作情况记录，小王总的工作时间为上午8：21-11：40，下午13：30-17：43，总计7小时32分。主要进行的业务活动包括：（1）联系老客户；（2）处理成交单据，预约拜访；（3）开拓新客户；（4）拜访客户。主要业务活动用时6小时44分。与老客户联系这项工作的平均通话率为71.43%，新客户开拓这项工作的平均通话率为66.67%，拜访客户的平均成功率为90%。,6,小李一天的工作情况,7,根据一周的工作情况记录，小李总的工作时间为上午8：05-11：50，下午13：20-18：35，总

3、计9小时。主要进行的业务活动包括：（1）处理老客户业务；（2）开拓新客户；（3）拜访老客户。主要业务活动用时7小时20分，没有与老客户联系业务的情况下，进行了走访。新客户开拓这项工作的平均通话率为26.47%，拜访客户的平均成功率为24%。,对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。,9,根据

4、这一结论，让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90%。,10,问题,（1）通过案例说明员工的工作行为对员工的工作业绩有何影响？ （2）进行员工工作行为分析时，应注意哪些问题？,11,一、工作分析的具体内容 二、工作分析内容的标准化 三、工作分析的组织和实施,第三章 主要内容,12,新建企业组织设计、人员招聘 组织变革、业务流程再造重组 企业HRM基础工作不健全

5、 随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化 ,工作分析的时机,13,谁承担工作分析任务,14,岗位信息分析的主要内容,岗位名称分析 使工作名标准化、美化、现体工作性质和内容工作描述分析 包括工作任务、责任、关系、劳动强度分析工作环境分析 包括物理环境、安全环境、社会环境工作人员必备条件分析 包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析等,15,16,WHY 岗位存在的理由 WHO 岗位责任者是谁 WHAT 岗位的职责与任职资格 WHEN 工作的时间 WHERE 工作的环境和条件 For WHO 与相关岗位的关系 HOW 工作的方法,6W1H,17,美国劳部

6、规定了16项基本分析项目：工作内容；工作责任；有关的工作知识；精神方面的机能；灵巧度；经验；年龄；教育；技能培训；见习制度；和其工作的联系；身体动作；工作环境；工作对身体的影响；身体状况；所需体质。,18,岗位责任,资格条件,工作环境和危险性,其他相关信息,岗位工作分析 的具体内容,19,岗位责任,管理责任被管理的人数管理的性质和程度管理的公开程度管理的参与度管理工作的类型管理对象的状况,20,被管理层的人数； 管理的性质和程度； 管理的公开程度； 管理是直接的还是间接的； 管理工作的类型； 管理对象的熟练程度。例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。,分析管理责任应考虑的因素

7、有：,21,岗位责任,非管理责任生产的责任保管的责任与他人协作安全责任,22,分析非管理责任需要考虑的因素有：,(1)哪些机器、产品或设备会遭到破坏； (2)损坏的可能性以及发生的频率； (3)损坏费用的估计； (4)减少损坏可能性的措施； (5)监督的严密程度； (6)查处问题所需要的时间； (7)某一人员的失误对他人产生的影响； (8)损坏可能发生的范围和频率； (9)哪些安全措施可以减少工作人员的责任； (10)与其他人的合作程度； (11)合作的性质是什么； (12)工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。,23,岗位责任分析的原则,用主动性的功能动词来描述使用清晰、具

8、体、明确的语言按重要性程度来记录任务注意任务的时间顺序任务的量化指标（时间、数量、质量等）的刻画,24,行为动词（举例）,制定政策/设定目标,实施具体工作,较低的任务,制定,指导,建立,控制,计划,准备,分析,达到,估价,实施,评估,预测,确认,落实,提高,增加,安装,维护,监控,谈判,建议,回顾,明确,订立,查验,校对,分配,收集,运作,加工,生产,提供,提交,1.每句话都要用主动性的功能动词开。如检测、分类、衡量等。,25,2.使用专业术语,尽可能地避免含义模糊的术语。要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手

9、雕”含义明确。 尽可能地从数量上予以描述。例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。如：“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45 次”含义明确。,26,3.记录任务,要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。,27,4.注意任务的先后

10、顺序,某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。,28,5.刻画任务的质量和数量要求,对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。 质量和数量方面的要求主要有：每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。这只是个假定，不一定要特别精确。不到5的时间可以忽略不计。每项任务都要规定熟练程度。参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，

11、用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。,29,6.写好开场白,这是工作描述中最有效的开头。开场白是多个短语，介绍每项任务。应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。,薪酬专员岗位责任,1、收集整理考核数据后完成工资计发、员工保险、公积金等缴纳办理； 2、员工入离职手续办理，员工档案、各类证件办理等工作； 3、部门文件处理、归档及跨部门协调工作； 4、负责薪酬调研，结合公司情况进行薪酬数据分析，为管理层决策提供有效支持； 5、了解市场薪酬状况，制定员工吸引、保留、激励的薪酬计划； 6、负责薪酬福利体系搭建和完善，并为员工提供咨询服务 ,31

12、,资格条件,完成工作所需的实践经验,达到工作所需的速度、精确度及其所需要的操作能力,品格、兴趣与情趣,体力活动的频率和剧烈活动,32,工作经验,指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。 分析工作经验要考虑的因素：a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识； k.工作人员是否否需

13、要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识； l.工作人员是否懂得其下属的工作。,薪酬专员资格条件,受教育程度：大学以上学历 年龄：20岁以上 基本技能： 1、了解人力资源管理基本技能和流程，熟悉国家和地方相关薪酬政策； 2、熟悉薪酬福利管理流程，对HR其他领域有一定程度的了解，对数据库软件有一定了解； 3、能够熟练薪酬设计的方法，如职位排序法、职位分类法、要素计点法等； 4、接受过有关薪酬管理方面专业知识的教育； 5、具备很强的数据分析能力和逻辑思维能力以及文字表达能力； 6、具有较强的文字综合能力、统计分析能力和沟通协调能力； 7、具有良好的语言表达能力与协调能力，能承受工作压力

14、； 8、具有较强的敬业精神，工作注重原则、注重细节，踏实、细心、任劳任怨，较强的团队合作意识，出色的人际沟通技巧； 9、人力资源管理专业应聘者优先。 特殊技能： 严密的逻辑推理能力，能用计算机处理文件和计算报表。,34,智力水平,智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。独立能力判断能力应变能力敏感能力,35,技巧和准确性,技巧和准确性的区别：技 巧：速度、敏捷程度、反应能力等准确性：精确程度，允许误差 分析技巧和准确性需要考虑的因素： a.拟完成的程度与允许的误差； b.辅助手段； c.其他器官的配合； d.难易程度； e.创新程度； f.工具的操作难度； g.是否需要凭

15、感觉做出详细比较。,36,体力要求,一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 分析体力时应该考虑的因素： 行走 弯曲 携带 手势 平衡 伸展 投掷 谈话 爬行 下跪 推进 听取 攀缘 坐 站立 传递 手触 闻 转身 举起 感觉 休息,37,其他心理素质要求,品德 兴趣 情趣 解决是否能做，以及是否可以做好的问题。 经常的描述：责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。,38,工作环境和危险性,39,工作环境和危险性,分析工作环境时应该考虑的因素： 室内 阴冷 变化 爆炸 室外 时间限制 机器损伤 紫外线辐射 炎热 整洁程度 寒冷 气味 单独工作 合作 温度聚变 阳光 尘埃 通风 等 分

16、析危险性时应该考虑的因素： 烧伤 骨折 扭伤 残疾 听力失真 心理压力 过度刺激 视力衰弱 职业病 突然死亡 等,40,其他相关信息,工作分析概况工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。经验和培训与其他工作的关系：组织内部和外部联络；非工作行为：相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。对资料背景的说明：资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。,41,工作分析内容的标准化,对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与具体化处理，形成工作分析的指标体系指标 解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，其要素包括：名称定义标志标度注释,42,对指标体系的要求,可操作性 普遍性 独立性 完备性 简约性,