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1、基于素质能力的招聘流程及面试技巧 龙湖地产 内容提要 一 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二 龙湖招聘面试流程 三 面试评估表、评分对照表使用方法 四 面试技巧 应用联系 贯穿于各部分 更多精华资料下载 ： 比较你的面试态度与专家的面试态度 更多精华资料下载 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二 龙湖招聘面试流程 三 面试评估表、评分对照表使用方法 四 面试技巧 更多精华资料下载 招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； 公司中谁闲着谁就去面试吧； 招聘选人凭感觉就可以了； 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮； 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；
2、招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； 更多精华资料下载 ：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘 知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人 知道到哪里去找到合适的候选人 确保招聘活动和决策 成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？ 更多精华资料下载 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二 龙湖招聘面试流程 三 面试评估表、评分对照表使用方法 四 面试技巧 更多精华资料下载 ，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程 人力资源部进行简历的初步筛选 根据需要，初步筛选人员填写 应聘申请表 人力资源部综合判断是否进入面试初试 初试由
3、主管或以上人员作为面试官 初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面 初试可以由1间在 30分钟左右 初试主要给出是否进行复试的结论 复试由部门经理或以上的2 复试为全面考察，考察的要素为通用素质 +职能素质，也要考虑专业经验技能水平 复试要做出是否录用的决定 吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试 通过初试的人员可安排进行性格测试 并根据专业情况进行笔试 性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据 对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查 决定录用的岗位、薪酬水平等 向录用者发送 录用通知书 包括职位、薪酬、
4、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心 筛选简历 进行初试 进行复试 性格测试、 笔试等 背景调查 正式录用 更多精华资料下载 ，区分不同的评估重点 初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质 问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？ 更多精华资料下载 、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次 通用素质能力 职能通用素质能力 高层管理人 员通用素质 能力 工程 采购 投资发展 销售 项目研发 管理人员通 用素质能力 全员通用 素质能力 更多精华资料下载 、管理人员和全员通用素质能力 通用素质能力 高层
5、管理人 员通用素质 能力 管理人员通 用素质能力 全员通用 素质能力 哲学思辨 战略思考 变革管理 领导能力 自适能力 理性创新 团队管理 系统性分析及解决问题 发展他人 影响能力 尽职敬业 学习及专业能力 客户导向 团队协作 有效沟通 逻辑分析判断 创造性执行 更多精华资料下载 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二 龙湖招聘面试流程 三 面试评估表、评分对照表使用方法 四 面试技巧 更多精华资料下载 、面试的基础 通用素质能力 管理自己 管理任务 管理他人 高层管理人 员通用素质 能力 管理人员通 用素质能力 全员通用 素质能力 哲学思辨 战略思考 变革管理 领导能力 自适能力 理性创新
6、系统性分析 及解决问题 有效沟通 影响能力 团队管理 发展他人 尽职敬业 学习及专 业能力 创造性执行 逻辑思维判断 客户导向 团队协作 尽职敬业及 自适能力 学习创 新能力 思考及解决问 题能力 沟通影 响能力 协作及领 导能力 更多精华资料下载 ，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 完美的预测 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试 /工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试 /结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试 /经验年限 /教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣 注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测
7、试、情景模拟、结构化面试等手段 988), 987) 90 70 50 30 10 度 更多精华资料下载 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二 龙湖招聘面试流程 三 面试评估表、评分对照表使用方法 四 面试技巧 应用练习 贯穿于个部分 更多精华资料下载 面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 更多精华资料下载 、面试技巧 面试前 面试中 面试后 其他 更多精华资料下载
8、 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 更多精华资料下载 （不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 2. 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 3. 简历及应聘申请表中的 “ 硬 ” 信息可靠度较高。 4. 至少可以保证面试有一个良好的开端。 5. 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 6. 对应聘者来说也是个尊重。 7. 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历
9、和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 更多精华资料下载 ，筛选 简历 及 应聘申请表 将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 明显不合适的 可进一步考察的 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） 明显不合适的 非常有希望的 有待研究的 /边缘的 更多精华资料下载 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求
10、职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。 更多精华资料下载 ，要合理分配时间 开场白 建立默契 2分钟 2分钟 3分钟 3分钟 收集信息 23分钟 35分钟 47分钟 72分钟 提供信息 /结束语 5分钟 8分钟 10分钟 15分钟 30分钟 45分钟 60分钟 90分钟 更多精华资料下载 、面试技巧 面试前 面试中 面试后 其他 更多精华资料下载 问候求职者 建立并保持目光接触 可以验证求职者的姓名 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍） 微笑 ,放松 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调 向求职者介绍不同面试官的身份 告诉求职者你会
