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1、员工流失的原因分析与对策 目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 一、企业 员工流失的现象描述 什么人 年龄： 25 35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降 性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作 2 5年内 非本地人 试用员工 252 人，占 试用 10人，占 （不含被动离职 9人） 工作 20人，女性 8人 企业 员工流失的现象描述 流失时间 每年农历年初，合同订立、市场招聘 企业考核后奖金兑现完毕 1月 3人 2月 14人 3月 21人 4月 6人 5月 2人 6月 2人（不含被动离职） 2企业 人员流失的现象描述 什么类型人员
2、没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员 第二类 19人 第一、三类 16人 人员流动与人才流失 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本 员工离职的两种模型 主动离职 合同 到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别 被动离职 被迫辞职 解聘辞退 二、企业人员流失的原因分析 1、环境原因 人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（
3、实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？） 企业人员流失的原因分析 2、企业原因 企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣 企业人员流失的原因分析 3、员工自身原因 职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风 职业困惑： 41的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占 33；个人兴趣与工作不符合的有 17，人际关系不乐观 6；无困惑者仅有 3。 出现职业困惑的时间： 在工作
4、后半年内为 18，半年到一年有 25；一年到三年的占 34，四年到八年占14，八年以上的占 6，无困惑的 3。 困惑了找谁： 65%的人自我调整心态， 22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有 4%。 职业 杂志、白领职业生涯状况调查 人才流动的内在动因 对自身条件的估价 对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价 对离职前景的预测 认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） 认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会 虽不满意
5、但不离职的理由 看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。 离职的理由 公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应
6、的成果。 压力太大 三、企业员工流失的系统对策 企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励 （一）企业文化建设 树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 形成上级关心下级的氛围 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围 倡导和谐，进取，阳光心态 尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人 （二）职业发展 管理序列 技术序列 技工序列 高管 高级工程师 经理级 工程师 高级技工 主任科员 助理工程师 领班 科员 工艺员 副手 技术员 辅助工 （三）薪酬政策：薪酬的分类 外在报酬 内在报酬 经济性报酬 直
7、接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票 间接报酬：保险 /保健计划、住房资助、带薪休假 无 非经济性报酬 一些职务名称 荣誉称号 参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障 需要层次 激励（追求的目标） 管理策略 （ 1）生理的需要 工资 健康的工作环境 各种福利 待遇奖金 保健医疗 工作时间 住房福利设施 （ 2）安全的需要 职业保障 意外事故的防止 雇佣保证 退休金制度 意外保险制度 （ 3）归属与友爱 友谊（良好的人际关系） 团体的接纳 与组织的认同感 团体活动 互助金制度 教育培训制度 （ 4）尊重的需要 地位、名誉
8、 权力、责任 与他人工资之相对高低 晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度 （ 5）自我实现的需要 能发展个体特长的组织环境 具有挑战性的工作 决策参与制度 提案制度 研究发展计划 薪酬体系 薪酬结构图 工资 固定工资 浮动工资 奖金 年终奖 特别奖励 福利 住房公积金 股票期权 社会保险 补充保险 福利 工资 奖金 股票期权 自助福利 薪酬政策的注意要点 物质激励与精神激励的结合 内部公平与外部竞争的结合 善用奖励与慎用惩罚的结合 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结合 短期激励与长期激励的结合 团队激励与个人激励的结合 （四）劳动合同管理 商业秘
9、密保护 竞业禁止协议 培训协议 离职管理 人才培训协议 培训是最好的福利！ 劳动合同与培训合同是主从关系 公司制度里对培训协议约定服务期限、违约责任 离职行为管理 离职现象观察： 缺勤增加 （请假 旷工 迟到 早退 脱岗） 上班不正常 （换班 调休 请人待班） 私下活动增加 （电话、网络等神秘行为 单独行动） 关注企业秘密 （技术信息、经营信息 ） 工作懈怠马虎（推诿责任 不求进步） 工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等） 工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关系和氛围、工作发展机会等） 离职行为管理 离职面谈沟通： 谈话者： 高管 人事经理 直接主管 谈话内容： 了解离职原因
10、、离职去向和离职困难 谈话目的： 1、 挽留人才 发现并解决问题 2、了解离职的真正原因 3、告诫离职后义务 （承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议） 知识型员工管理 高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻化，行动自由， “ 小团体 ” 知识型员工将逐渐成为企业的中坚力量 “ 新生代 ” 如何管理？ 传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪酬激励 等能否适用？ 直面问题，迎接挑战 办法总比困难多！ 80后员工成为主导 接下来， 80后员工将成为主要生力军 80后员工特点： 以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足；与他人沟通协作精神缺乏； 有自己独立的思想；闯劲足，创新精神超过前辈； 对策：正面鼓励；
11、增加关爱；团队活动团队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以引导； （五）员工激励 1、研究认为，员工的 行为成长过程 可以分为四个阶段， 其中，第一阶段为 “ 没信心、没能力 ” ， 第二阶段为 “ 有信心、没能力 ” ， 第三阶段为 “ 没信心、有能力 ” ， 第四阶段为 “ 有信心、有能力 ” 。 对处于第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效，此时需要 “ 指导性 ” 的工作行为；对处于第二阶段状态的员工，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之为 “ 推销式 ” 管理；对处于第三阶段状态的员工，则是要协助并鼓励员工参与决策的 “ 参与式 ” 管理；而处于第四阶段状态的员工，管
12、理者可以将决策权与执行权交给他，实行“ 授权式 ” 管理。 员工激励 2、 管理者应具备的心态和动机 1）成功的管理者不是操控或严密控制部属，而是有效授权达成目标； 2）重视良好组织气氛，鼓舞士气。 3）不强调仁慈、礼貌或同情的个人的价值观；而强调成果及达成预定目标。 4）有责任感的去实行无数日常性管理工作。 5）激发团队成功的欲望至关重要； 成功欲望越大成功的机率越大； 越是日常的工作，越能体现责任感。 员工激励 3、 有效的激励原则 1)己所不欲，勿施于人 2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一直等到阶段性的业绩评估时再反馈。 3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。 4)激励始于换位思考。当
13、你能够站在他人的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以认同别人的偏好、价值和信仰了。 员工激励 5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励； 6)适时适度，把握时机和分寸； 7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平； 8) 物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任感也是一种激励。 古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力，给予资源支持。 员工激励 4、 激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。 员工激励 6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。 7）不忽视细
