人力资源管理专题

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1、人力资源开发与管理,案例,东方卫视周一到周五晚上9点有一挡心理节目“幸福魔方”，2010年12月6号那一天幸福魔方的题目叫“隐婚”，其中男女主角都是一家外资企业的员工，男的叫琪琪是一个上海男人，女的叫雯雯，是一个外地人。雯雯很上进，为了签一个单子，她曾经用了半年时间去接触一个很难啃的客户，通过帮客户女儿做英语家教，最终做成了这笔业务。 请大家思考这个案例，谈谈对你有价值的启发,顺利完成工作任务的几个要点：,目标明确 计划合理 行动到位 坚持不懈,任务：分组分组要求： 每组8-10人，尽量男女搭配； 每组给自己定一个组名，定一句口号； 小组讨论，确定你们小组希望通过本次培训所达到的目标以及得到的

2、收获是什么？,想得到不一定做得到，但是想不到一定做不到！ 因此，做好工作的第一步就是想到！想清楚！想明白！想透彻！,讨论与提问,本次培训要点,人力资源开发与管理是什么？ 人力资源开发与管理的理论基础是什么？ 如何实现有效的人力资源管理？,本次培训目录,第一部分：人力资源开发与管理概述 第二部分：人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分：人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,提问,什么是人力资源开发与管理

3、？,提问,人力资源管理与企业管理的关系,人力资源开发与管理是什么？,人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 (baidu),人力资源开发与管理是什么？,人力资源开发与管理是在企业经营管理战略和人才战略的指引下，利用心理学的方法、理论和技术，再通过管理的手段和经济的杠杆作用，最大限度的挖掘企业人力资源的潜能，提高管理效率的活动和过程。（杨军）,人力资源开发与管理的关键要素,企业战略 人力资源管理战略 心理学

4、、管理学、经济学理论、原理与技术 潜能开发 管理效率,人力资源开发与管理的整体框架,14,企业战略,产品研发、 生产、销售,人力资源 开发与管理,企业文化 建设,资金管理 资本运作,信息管理 行政管理,人 力 资 源 规 划,组 织 设 计,岗 位 设 计 与 分 析,员 工 招 聘 与 选 拔,员 工 培 训 与 开 发,绩 效 管 理,员 工 关 系 管 理,薪 酬 与 福 利 体 系,员 工 压 力 管 理,职 业 生 涯 管 理,员 工 安 置 与 任 用,不同层次人力资源管理工作的对比,提问,人力资源开发与管理工作的重点与难点？,人力资源开发与管理的主要工作,人力资源开发：招聘、培训

5、、职业生涯管理 人力资源管理：员工关系管理、考核、薪酬与福利管理、员工压力管理,区分人！培养人！解放人！控制人！,人力资源开发与管理工作的重点与难点,招聘 培训 考核 薪酬与福利,胜任力素质模型建设与应用,本次培训目录,第一部分：人力资源开发与管理概述 第二部分：人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分：人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,人力资源开发与管理的基础,20,第2部分：理论基础,人力资源开

6、发与管理,心理学,经济学,管理学,其他,人力资源开发与管理的实操技术,一般性的方式、技术（基础研究方法） 组织设计 岗位设计与分析 人力资源规划 招聘广告 人员选拔 劳动合同谈判 考核方案设计 薪酬方案设计 福利方案设计 职业生涯规划方案设计 绩效面谈 员工压力疏导 员工激励技术,第2部分：方法与工具,第2部分：人力资源开发与管理的方法与工具,要处理的问题：用何种方式、从何处收集到真实有效的数据 信息、数据的来源； 获取信息、数据的工具、手段； 信息、数据的真实性、有效性。,第2部分：方法与工具,信息、数据的来源,内部： 工作记录 员工调研、访谈、测试 外部： 业内同行或竞争对手 人才市场与人

7、力资源公司 专业研究机构、服务机构与专家团队 政府有关职能部门与新闻媒体,第2部分：方法与工具,获取信息、数据的工具、手段:,观察 走访、调查 工作记录资料统计、分析 网络查询 实验与实证研究,第2部分：方法与工具,案例分析,我们都知道“一个和尚挑水吃，2个和尚抬水吃，3个和尚没水吃”这个故事，请问，你可以从这个故事里面获取哪些信息，悟出哪些道理？,案例分析,事实、数据、信息：一个故事，关于3个和尚的故事，关于挑水吃水的故事。 感悟：人力资源管理出了问题 岗位职责划分的问题 考核的问题 薪酬的问题 员工管理的问题,信息、数据的真实性、有效性:,尽量使用第一手资料、数据； 尽量引用权威、可信度高

8、的机构和部门提供的资料、数据； 尽量使用被验证过的事实和数据。,第2部分：方法与工具,本次培训目录,第一部分：人力资源开发与管理概述 第二部分：人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分：人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,一、组织设计与岗位设计概念,什么是组织设计？ 组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 组织设

9、计是有效管理的必备手段之一 . 什么是岗位设计？ 岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。,第3部分：操作技术,组织设计的背景,组织是有确定目的，有精心设计的结构和协调活动系统的社会实体。组织架构是从战略的功能定位出发，涉及组织架构设计，公司治理结构，以及责权体系，管理流程、业务流程，控制体系等一整套的工程，组织是实施战略的保证。“一等人用组织，二等人用人才”。,第3部分：操作技术,当前组织设计的困境,战略与组织脱节，组织不能支持战略的发

10、展，组织复杂与组织功能缺位并存； 公司组织不精简，管理层级过多； 部门职责、权限不清晰，工作中相互推诿、扯皮，公司缺乏统一协调； 部门核心业务流程不明确，工作忙乱； 大部份企业组织架构以职能为主导，而不是以市场、客户服务以流程为主导； 对发展战略和快速变化的竞争环境没有形成有力支持； 内部控制体系不完善，监督检查职能不完整； 管理漏洞很多，导致资源流失。 集团化公司对各业务单元管控不清，管理失控或管理过死。,第3部分：操作技术,一、组织设计与岗位设计解决的问题,组织设计要处理的问题： 组织结构 组织运行模式 部门职责 岗位设计要处理的问题： 岗位名称、岗位关系、岗位职责 岗位任职资格,第3部分

11、：操作技术,一、组织设计与岗位设计目标,组织设计与岗位设计要实现的目标： 分工合理、分工明确、组织协调、运行顺畅 关系合理、关系明确、职责清晰 决策、管理、执行层级关系和任务分配合理 部门之间责权利关系明确、合理 事事有人做,第3部分：操作技术,一、组织设计的结果,组织结构图 组织管理手册：主要内容“企业文化；部门机构设置、各个部门主要职能；关键流程（流程图与操作手册）；员工行为规范。” 部门管理手册：主要内容“各部门的部门职责；部门内机构设置、部门内机构职责，部门内岗位设置、部门内岗位职责，部门内机构关系；部门工作流程；部门考核指标。”,第3部分：操作技术,组织结构图,管理模式图,岗位设计（

12、工作分析）的结果职务说明书,职务说明书内容：工作描述、工作规范,工 作 描 述,工作识别：名称,工作编号,工作概述,工作条件与工作环境,工作权限与绩效标准,工作职责,工作关系,第3部分：操作技术,职务说明书内容：工作描述、工作规范,工 作 规 范,任职者所必须具备的“知识、技能、能力、兴趣、 体格和行为特点等心理及生理要求”,文化程度、工作经验、生活经历和健康状况要求,有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判 断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警 觉性、操作能力（速度、准确性和协调性）、工 作态度和各种特殊能力要求,岗位设计（工作分析）的结果职务说明书,第3部分：操作技术,本次培训目录

13、,第一部分：人力资源开发与管理概述 第二部分：人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分：人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,40,企业人力资源规划要解决的主要问题 人力资源开发与管理规划方向与目标 人力资源管理规划形式与控制体系 人力资源计划执行力,第3部分：操作技术,二、人力资源规划,41,人力资源开发与管理规划，是在企业战略目标和方向指引下，制定人力资源管理开发与管理的目标，并通过制度、措施、人员

14、支持等方面的工作，落实工作目标，完成工作计划，为实现企业的战略目标服务。 人力资源开发与管理规划的主要工作： 制定人力资源开发与管理的工作目标 制定人力资源开发与管理的工作计划 评估企业人力资源的现状 制定企业人力资源计划,人力资源开发与管理规划方向与目标,人力资源管理规划形式与控制体系,42,人力资源管理规划，是指从制度上、规范上、行动措施上围绕人力资源开发与管理的目标制定一系列的行动方案，为实现企业战略目标提供人力资源管理方面的制度保障。 人力资源管理规划的主要内容： 岗位设计与工作分析 人员招聘（制度、流程、实施办法） 员工培训 员工绩效考核 员工薪酬管理 员工压力管理* 员工职业生涯管

15、理*,人力资源计划执行力、人员支持,43,是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。 人力资源计划的主要类型： 人事计划：又称劳动力计划，主要涉及员工招聘和解雇，没有重点考虑人力资源的保留和提高。 人力资源计划：全面考虑企业的需求，同时关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节。 战略人力资源计划：主要是指三年以上的人力资源计划，企业为长远发展，对宏观因素，内外环境变化进行预测和分析，在此基础上制定人力资源计划。 战术人力资源计划：主要指年度人力资源计

16、划，是为实现短期目标而制定。,人力资源计划执行力、人员支持,44,企业目标,绩效评估,工作分析,人力资源 计 划,员工招聘,测试与选拔,报酬系统,职业生涯 发展计划,培训与开发,员工问题 及其处理,人力资源计划的内容,提问,如何理解这张关系图？,人力资源计划意义、影响因素,46,人力资源计划的意义 具体规定了在人力资源方面需要做哪些工作 对企业需要的人力资源做适当的储备 为实现企业的战略目标提供人力资源的支持 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰 人力资源计划的影响因素 宏观经济剧变 企业管理层高层的变更 政府的政策法规 技术创新换代 企业的经营状况 企业人力资源部门管理水平及管理人员的素质,人力资源计划需求与供应预测,47,人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源发展趋势 分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法 人力资源内部供应预测 内部员工流动可能性矩阵图 马科夫分析矩阵图 技术调查法 继任卡法,