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1、1控控制制用用工工总总量量 坚坚持持效效率率优优先先 打打造造高高效效团团队队近年来，XXXX 紧紧围绕集团公司发展战略和中心工作，以企业文化和科学的人才观为引领， 以建设一流领导班子、打造一流人才队伍为目标， 以全员绩效考核体系为保障，突出以人为本、效率优先， 锤炼人才队伍，控制用工总量，提高执行力和控制力，倡导“敢于得罪人”的管理风尚，初步建立起一支作风过硬、 素质优良、精干高效的人才队伍。一一、基基本本情情况况介介绍绍XXXX 下属9 个地市公司，省公司设有14 个管理处室和4 个专业中心。截至2012 年 6 月底，用工总量6499 人，比定员标准8056 人少1557 人，节约率19
2、.33%。其中正式员工1459 人，占22.45%。省地两级机关管理人员716 人，比定员标准864 人少17.13%；其中中层管理人员48 人,比职数配置标准82 人少 41.46%。2018 年成品油销售总量 328.3 万吨，比2016 年增长33.9%；报表利润8.54 亿元，比2009 年增长81.7%；用工总量（期末数）6423 人，比2009 年增长16.6%。近三年，一线员工收入平均年增长25%以上。2010 年、2011 年 XXXX 连续两年夺得人均劳效年度先进红旗并荣获销售系统标杆企业称号 。在集团公司2010-2011年度劳动用工管理检查评比情况通报中， XXXX“将用
3、工总量管控效果纳入基层单位领导班子业绩考核 ” 、 “引入贡献系数管理用工总量”两项做法作为经验推广。二二、牢牢固固树树立立人人才才资资源源是是第第一一资资源源的的理理念念， “做做强强”人人才才2队队伍伍。XXXX 属于欠发达、欠开发地区，经济发展 长期滞后。几年前，XXXX 员工总体素质不高，收入低、思路窄，发展的愿望不强，对自身的价值认识不够。在 后发赶超的过程中，XXXX 以“吃苦耐劳、永争第一、务实创新、以人为本 ”的企业文化为引领，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持把人力资本作为核心资产来经营 ，打造出“不怕苦、不怕难，敢于拼、敢于赢、敢于亮剑 ”的人才队伍。在选才上，坚持“相
4、马”和“赛马”相结合，德行与才干相结合，加快引进高素质人才；在育才上，坚持走出去与请进来相结合， 当前与长远相结合，做到重点岗位人才重点培养、紧缺人才加速培养、成熟人才跨越式培养、远期人才多岗位培养，深入挖掘并优化配置人才资源；在用才上，讲政治、讲包容，重执行、重业绩，坚坚持持讲讲文文凭凭更更讲讲水水平平，讲讲职职称称更更讲讲称称职职，讲讲资资历历更更讲讲能能力力，不拘一格启用优秀人才 ；在聚才上，坚持政治上爱护、生活上关心、工作上支持 ，切实做到爱才护才、爱才不宠才，基本建立起“经营管理、专业技术、技能操作 ”三支人才队伍建设纵向到底、横向贯通、合理流动的网状通道，形成规范统一的职位序列，并
5、制定了相应的考核评价办法和配套的薪酬制度。（一一）坚坚持持竞竞争争性性干干部部选选拔拔，提提高高选选人人用用人人标标准准，做做到到“成成熟熟一一个个使使用用一一个个” 。XXXX 中层管理人员职数配置为 82 人，实际仅48 人；主管副主管人员核定职数为360 人，实际仅255 人。XXXX 将员3工的阅历、经验当成不可再生资源， 将各级管理岗位视为稀缺资源，秉承“XXXX 要培养干部” 、 “配满未必能够创效” 、“成熟一个使用一个”的选人用人原则，严格落实处级及以下岗位竞聘上岗制度，把德才兼备的优秀干部选拔到各级领导岗位，切实做到任用一名干部部树立一面旗帜。敢于大胆使用看准的、有培养潜力的
6、“70 后” 、 “80 后”青年干部，让其在急难险重任务、艰苦复杂环境、突发事件处置中增长才干。目前，在9 个地市公司中，有1 名“80 后” 、2 名“70 后”担任主要领导。（二二）锤锤炼炼“四四好好” “五五讲讲”的的领领导导干干部部队队伍伍，倡倡导导“敢敢于于得得罪罪人人”的的管管理理风风尚尚。XXXX认真落实成玉董事长提出的 “三个时刻想到” ，逐步建立起始终围绕企业中心工作开展 “四好”创建活动的长效机制，着力打造“讲学习、讲政治、讲作风、讲能力、讲实绩 ”的各级领导班子。一是不断健全各级领导班子集体决策机制，明确决策规则和程序。二是加强领导班子作风建设，把民主生活会、领导联系点
7、制度、 “下基层、结对子、接待日 ”等作为作风建设的主要抓手。严禁 “内部喝酒” 、 “打麻将” ，三年来公开通报批评1起到地市公司喝酒行为，降职处理 1起在地市公司打麻将行为。三是倡导“敢于得罪人”的管理风气，设置“敢于得罪人”专项考核，每半年评出副主管以上人员“敢于得罪人”前十名，树立积极健康的用人导向 。旗帜鲜明反对“不敢说话、不敢得罪人， 拖事、绕事、不敢担当责任，拿企业资源给自己加分 ”的“老好人” ，坚决反对“我不进步4你也不能进步”的“螃蟹文化” ，尤其对不敢管理、不善管理的领导干部敢于动真格。2008年至今，共有7名中层干部、10名主管和副主管因不敢管理、不善管理被降职或撤职
8、。其中，某地市公司原主要领导因资金管理问题被降 为副职主持工作，又因不敢碰硬讨好部分员工导致大部分群众不满意，再次被降为副职不再主持工作。（三三）突突出出基基层层锻锻炼炼和和交交流流培培养养，加加强强对对交交流流人人员员的的关关心心关关怀怀。目前XXXX 地市公司班子32 人中有19 人为交流人员；从地市公司交流到省公司的中层 有 15 人，干部交流常态化，培养了具有多岗位、多层面工作经历的年轻干部队伍 。一是进一步完善干部交流制度，在同一单位同一正职岗位连续任职满两届的、在本单位有直系亲属关系的人员需要回避的、在同一岗位工作满六年的，原则上要进行交流，同时规定提拔为中层的必须具有2 年以上基
9、层工作经历。二是有意识安排有培养潜力的中青年干部 进行交流、挂职、轮岗锻炼，多渠道、多途径培养其管理能力。 三是加强对交流人员的关心关怀。在薪酬分配上，地市公司班子成员高于省公司 同级中层管理人员5%-10%，同时享受交流补贴、亲情电话补贴、租房补贴等；在生活方面，对交流人员在子女上学、家属就医等给予适当帮助。四是对业绩突出的交流干部，符合条件的优先提拔使用。（四四）多多元元化化引引进进人人才才，坚坚持持凡凡进进必必考考。没有优秀人才支撑的企业 是没有发展前途的企业， 但因5条件相对艰苦，引才难、留才难是XXXX 省面临的普遍问题，也是XXXX 最为焦虑的问题之一。XXXX 高度重视人才引进，
10、早计划、早安排。一是坚持多种形式引进急需的技术与管理人才。如从系统内引进专业人才、面向社会公开招聘主管、副主管等。二是坚持公开招聘、凡进必考。凡是招聘都必须在当地媒体以及内部网络公开信息， 应聘者通过笔试和面试后，择优录用。三是落实待遇从优政策，对招聘到基层的大学生劳务工与集团公司正式引进的大学 生实行同等待遇，对外地学生安排住宿或给予租房补助，对符合条件 的优先转为正式工。四是每年对新员工进行跟踪考核，肯定成绩、指出不足 ，帮助其完善个人职业生涯设计， 坚定其立足岗位成才的信念，助推人才成长和队伍稳定。（五五）完完善善配配套套政政策策，大大学学生生站站长长在在基基层层扎扎根根。XXXX 在
11、2008 年制定了“大学生站长推进计划” ，旨在提升一线人员的执业素质，多口径从基层锻炼、培养和选拔经营管理人员。不不怕怕留留不不住住，就就怕怕不不招招、不不用用、没没平平台台 。 “大学生站长计划”推进初期，由于工作环境、薪酬待遇、工作强度等与大学生预期有落差，存在流失率高的问题。 XXXX 坚持扩大招聘范围，完善人才成长通道、薪酬体系、培训培养、“五小”建设等配套政策与措施 ，至2012 年 6 月底，在站长、副站长岗位上扎根的本科大学生达到241 人，占全省站长比例的45.64%，另有21 人走上了其他基层管理岗位。其中一位大学生站长参加竞赛比武获得XXXX 第一块奖牌，实现从劳务工转变
12、为正式工，并竞聘到地市公司管理岗位。6据统计，2011 年大学生站长所在加油站销量平均同比增幅为24.2%，高于全省加油站平均增幅5.4 个百分点。（六六） “走走上上讲讲台台” 、 “走走出出X XX XX XX X” ，教教育育培培训训坚坚持持开开阔阔眼眼界界，启启发发思思路路。针对学习动力不强的短板，开展 “走上讲台”活动，省公司领导班子成员带头， 500 余名片区经理、副主管以上经营管理人员自制课件300 余份，向员工授课3100 个课时。“走上讲台”活动营造全员学习的良好氛围，既培养下属又提升自我，学到了知识、锻炼了胆识、增强了自信，素质能力得到全面提升。针对XXXX 相对封闭的实际
13、，开展各级经营管理人员“走出XXXX”活动，精心组织与各销售企业的交流学习、优秀站长江西集训等培训项目。到江西的站长感叹看到了差距，要学习其经营管理的经验；到青海的员工则看到了比XXXX 还要艰苦的工作环境，工作情绪更加饱满 。 “走出XXXX”系列培训为员工跳出山区提供了平台，为开阔眼界、启发思路开发了空间。（七七） “大大轮轮班班”淘淘汰汰关关系系户户，增增强强基基层层生生机机和和活活力力。2012 年初，XXXX 在贵阳分公司28 个加油站进行“大轮班”试点，加油站各岗位人员必须 经过培训取证、持证上岗，除站长外，各岗位定期轮换，轮岗轮班，淘汰了行政人员 38名，其中不少是属于不能吃苦、
14、技能不精的关系户。 员工们说得好：我们不怕累，但我们怕不公平。 在“大轮班”试点中，我们还推行“大班长负责制” 、 “大班长直选制” ，已有47名班长通过直选上任。 “大轮班”制度试点，扩展了一线员工7业务技能，增强了一线 员工学习与服务的主动性；体现了公平公正，增强一线员工的主人翁地位 ，调动了一线员工参与改革的积极性。三三、控控制制用用工工总总量量， “做做精精”人人才才队队伍伍近年来，XXXX 创新用工管理办法,用工总量控制一直保持在销售企业领先水平。（一一）机机关关带带头头。坚持从紧核定省地两级管理部门及专业中心编制和职数，对地市公司管理人员的任免和进入等实行审批制度，把节约的用工指标
15、充实到经营一线。截至目前，在增设一个地市公司和非油品机构等情况下，省地两级机关管理人员编制实际用工716 人，节约148 人，节约率17.1%。（二二）制制度度管管控控。创新用工核定办法，实行年初预核、年末清算相结合。地市公司每年年初根据人力资源需求和 站、库、店的建设情况上报全年用工计划，省公司 结合核定管理人员编制、劳动定员等情况，初步核定本年度用工计划；年末再根据地市公司站、库、店业务实际开业情况最终核定全年用工总量。既保证经营活动正常开展，又有效控制用工。（三三）机机制制调调控控。在加油站薪酬分配制度中， 引入“加油站贡献系数”概念，将加油站用工与员工薪酬紧密联系起来。加油站用工过多，
16、人均年销量则会 低于全省平均水平，贡献系数就小，薪酬就会受到影响；加油站用工过少，人均薪酬增长也控制在一定范围之内。有效化解了用工需求及薪酬矛盾，使得加油站用工基本处于合理 状态，一线员工收入水平得到提高。8（四四）考考核核把把控控。一是用工总量控制、审批制度执行情况纳入地市公司绩效考核，与地市公司班子绩效奖金挂钩。二是加油站站长、地市公司一般管理人员统一由省公司招聘，一般操作岗用工由地市公司人力资源部门归口管理。三是地市公司经理助理、部门主管、专职纪检员、 县区经理、油库主任、委派会计、自营加油站站长、本部劳务工及新设机构人员的任免（进入）等实行审批制度 。 四四、深深化化全全员员绩绩效效考考核核应应用用，提提升升执执行行力力和和控控制制力力“十二五”以来，XXXX 深入改进和完善人力资源管理模式、绩效考核方式和绩效考评应用，以数字绩效平台为支撑，以绩效结果为导向，率先在油品销售系统内开展全员绩效考核信息试点工作，塑造注重执行过程和业绩结
